【優】績效考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先制定好方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案1
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的`得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
�、儆姓螛I務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎�5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
績效考核方案2
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績�？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
（一）、領導素質與職業道德（30分）
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、團結協作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德（5分）
模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我�，F行有關規定執行。
�。ǘ徫还ぷ鳎�50分）能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性�？偨Y所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
�。ㄋ模裰鳒y評（20分）
1，個別談話（6分）
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考核結果的.運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀：基數+基數的4%
稱職：基數
基本稱職：基數—基數的4%
不稱職：不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
績效考核方案3
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50％和期末總評結果的50％總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的'50％納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50％和期末總評考核結果的50％組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評
領導小組：
組長：
成員：
績效考核方案4
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：
工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。
工作績效考核
1. 機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，并將實務創新及專業探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。
a. 服務指標考核主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，并對發現的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據。
b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優、晉級、續聘等環節中。
c. 實務創新和專業探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的.探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。
2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿意度調查。
3. 機構完成對社工的綜合考核后，出具考核結果和評價意見，考核結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。
4. 機構每月進行一次業務數據統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計匯總并建檔備案。根據統計數據，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業務部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考核評比中分數為優秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構對于在重大活動或專業成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用并產生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考核優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。
績效考核方案5
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
�。ㄒ唬⿴煹驴己�
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
�。�2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。
�。�4）一月內無故1節；扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，并上報上級主管部門。
�。�5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現并制止學生違紀，發現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
�。�2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
�。ǘ┞穆毧己�120分：
1、教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。采取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
�。�1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
�。�2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
�。�3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。
2、教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
�。�2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
�。�3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業發展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
�。�1）積極參與校本研究給2分。
�。�2）積極向學校博客上傳材料的給3分。
4、考勤（15分）
5、千分制考核由學生科負責。（25分）
�。ㄈ┙逃虒W貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，并取得的成績。
�。�1）教師主講優質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業務競賽獲獎等。（5分）
�。�2）參與校級師范課開課的。（2分）
�。�3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過后實施。
根據《xx績效工資實施辦法》文件精神，根據我園的實際情況，由“xx幼兒園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼兒園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，并于xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過后予以公示。具體方案如下：
一、指導思想
為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范幼兒園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼兒園教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象和時間
實施對象：我園在編在崗工作人員。
發放時間：幼兒園教職工績效工資12月末每年集中發放一次。
三、績效工資的項目
管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。
四、考核分配原則
考核工作原則上以月為單位進行，業績考核可以學期和學年為單位進行�？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，接受廣大教職工的監督。
五、績效工資具體實施辦法
（一）園長的獎勵性績效工資。
園長的獎勵性績效工資由xx中心校核定的獎勵性績效工資的考核。
�。ǘ┯變簣@獎勵性績效工資。
1、實施對象。
包括幼兒園教師及其他專業技術人員、中層管理人員和工勤人員。
2、主要構成。
幼兒園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼兒園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。
�。�1）管理崗位津貼。
班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。
其他管理崗位津貼由幼兒園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的人員的職務津貼由幼兒園根據實際情況制定考核分配細則。
（2）工作量津貼。
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的`工作職責等。
a、教師必須完成幼兒園安排的工作量，實行超員津貼。
各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）
b、幼兒園安排的加班（xx小時以上為半天），每半天加xx元。
c、代課每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、節假日、雙休日加班每天xx元。（以幼兒園安排的加班計算）
注：加班每月封頂xx元。
�。�3）業績獎勵津貼（xx元）
a、工作考核：業績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業績扣xx元。）
師德表現每月xx元。
安全責任每月xx元。（出現安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）
b、各項獎勵（本園認可的）。
1、獲獎先進；
2、特定的組織活動等；
3、個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼兒園獎懲方案執行）
4、課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。
說明：上級部門已發放相關獎金，幼兒園不再重復發放。
�。ㄈ┢渌唧w事項。
A、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
�。�1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。
�。�2）受學區內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
�。�1）長期事病假的績效工資不發放。
�。�2）當月事病假累計達到5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；事病假累計達到15天（含節假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。
�。�3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。
�。�4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼兒園根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
C、以下獎懲納入年度考核及評先評優的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發表并收入匯編獎勵。）
（四）嚴重違紀違規：依據《教師法》第xx章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優）或行政處分或解聘。
1、故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。
2、體罰學生，經教育不改的。
3、品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。
4、出現重大安全事故的。
六、考核工作的組織領導與監督
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己斯ぷ黝I導小組。
組長：xx。
組員：xx。
�。ǘ╊I導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。
�。ㄈ┰趫绦锌己朔峙湓囆蟹桨高^程中，具體分工如下：
由谷翠芳負責對教師進行師德、業績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由梁建輝負責安全績效考核匯總。
（四）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢�？己肆炕謹到視院�，要進行公示，公示期限不得少于1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值�？己朔种灯偷�，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
七、本方案由“xxx”負責解釋
績效考核方案6
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考核內容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
三：財務部績效考核標準：
�。ㄒ唬�、工作正確性績效考核標準（20分）
1、工作結果正確、準確程度；
2、工作過程規范程度；
（二）、員工責任心績效考核標準（15分）
1、任勞任怨，并能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；
3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
�。ㄈ⒐ぷ魍瓿傻乃俣瓤冃Э己藰藴剩�13分）
1、是否按期限完成；
2、提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的能力；
3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；
（五）、知識與技術績效考核標準（10分）
1、具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、能夠獨立地完成本職工作；
3、具有獨立動手和實際操作能力；
4、獨立思考和創造性工作能力；
5、能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
�。⑴袛嗄芰冃Э己藰藴剩�7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的`方法及時地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
�。ò耍�、指導監督能力績效考核標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）、紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；
�。ㄊ�、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作并促進集體團結；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
績效考核方案7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的.原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3.6.9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、xx正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德
�。�2）能：專業水平、業務能力、組織能力
（3）勤：責任心、工作態度、出勤
�。�4）績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案8
�。ㄒ唬┱n堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
�。�1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則=1.00（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。
�。�3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。
�。�4）教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。
�。�5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=1.2，否則所接（代）的.課，=1.0。其余課時按正常情況計算。
�。�6）其余情況授課，=1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
�。�1）1～20人，=0.8
（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0
�。�4）51～65人，=1.1
�。�5）66～80人，=1.2
�。�6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。
�。ǘ┰谛Ｍ鈳ьI并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
�。ㄈo課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
�。ㄋ模┯惺谡n任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。
�。�1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時—所任課時）×0.6
�。�2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時—6—所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
�。�1）每領做一次早操按0.5教分計。
�。�2）每領做一次課間操按0.2教分計。
�。�3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
�。�4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。
（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；
如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。
�。┙處熞蚬霾�，每周工作量按10教分計。
�。ㄆ撸┯蓪I科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。
�。ㄊ┙處煒I務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
�。ㄊ模┘偃缃處熋吭陆虒W工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。
�。ㄊ澹┮娏暯處熢谝娏暺趦热握n，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。
績效考核方案9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的.反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
班主任考核方案學校德育管理考核方案kpi績效考核方案
績效考核方案10
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的'主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1.季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的XX日～XX日，遇節假日順延。
2.年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月XX日～XX日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。
(一)采購制度執行率：XX。
目標值為XX%，每降低XX%，扣減績效工資的XX%。
(二)采購管理
1.采購計劃按時完成率：XX。目標值為XX%，每降低XX%，扣減績效工資的XX%。
2.采購物資質量合格率：XX。目標值為XX%，每降低XX%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的XX%。
(三)供應商管理
1.供應商履約率：XX。目標值為XX%，每降低XX%，扣減績效工資的XX%。
2.供應商維護率：XX。目標值為XX%，每降低XX%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的XX%。
績效考核方案11
為加強教師隊伍建設，規范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據《事業單位工作人員年度考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）和《內蒙古自治區中小學教師考核辦法》（內蒙教職改字[1991]8號）文件精神，結合我旗教師隊伍的實際，制定本方案。
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策后進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鉆研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考核范圍
全旗中小學、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考核內容
根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）。考核重點是考核政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。
1、政治態度與師德修養；
2、學識水平與業務進修；
3、教育工作；
4、教學工作；
5、教育教學與教育科研；
6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據。教師考核結果分為優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。
1、優秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要采用定性與定量相結合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。
1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結合；學年考核與任職期滿考核相結合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學校考核領導小組統一部署。
2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家
長的意見。也可采取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。
3、考核工作要在占有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄并提供有關的評價材料。
4、確定等級。學�？己祟I導小組對最后考核結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，征求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。
6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的真實記錄，是教師年度考核結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一并移交。
七、考核程序。
（一）成立考核領導小組
由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、群眾公認的環節干部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5—9人）�？己诵〗M的產生，必須走群眾路線，要在廣泛征求群眾意見的基礎上，民主產生。考核工作由考核領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結果。
考核領導小組的職責:
1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的復核申訴。發放考核結果書面通知書。
�。ǘ┙M織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的.《科左中旗中小學教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
�。ㄈ┰O立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑒定表等）。
�。ㄋ模┍豢己私處�，根據考核內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》 。
�。ㄎ澹┛己祟I導小組根據被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考核人的考核等次，由單位領導寫出的考核評語并簽字�？己私Y果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在公示期內向考核小組提出復核申請�？己诵〗M在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10天內提出復核的處理意見，并以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進行考核
1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協議者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。
2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。
3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級后才評定等次。
4、一年內請病假（公傷除外、不含女職工產假）累計超過6個月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過15天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為“不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協議者），按規定返校時間，無正當理由，未經批準超過一年以上未返校者；無協議者。
十、考核結果的使用
�。ㄒ唬┙處熢诒灸甓瓤己酥斜淮_定為“優秀”的發放一次性獎金；
�。ǘ皟炐恪�、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；
�。ㄈ┍灸甓瓤己酥斜淮_定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進行幫帶。
2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。
3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
�。ㄋ模┪幢M事宜按國家對事業單位工作人員考核的有關規定執行。
十一、組織領導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程序組織實施。
1、教體局設立考核領導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。
2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關�？己艘瀼貓猿謽藴�，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則�？己诉^程中，要重視教師的思想政治
績效考核方案12
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
工程部內的所有合同員工。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r間：每月。
（二）考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。
�。ㄈ┛己藘热荩簡T工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門的進度。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核；2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�
1、制定工作計劃：
�。�1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。
�。�2）計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核
�。�1）考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。
（六）考核績效工資的發放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配；
3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的個人績效工資發放標準。
�。ㄆ撸┛己祟I導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。
三、考核的實施
�。ㄒ唬⿲Σ块T的考核；
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況；項目個數；代建產值；立項、招標、開工等節點控制；質量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的`季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
�。�1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；
（2）部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；
�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節假日順延），各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
�。ㄈ┙Y果反饋
�。�1）每月5日前（遇節假日順延），公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；
�。�2）根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
五、其他事項
（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
�。ǘ┍巨k法自6月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由公司考核領導小組負責解釋。
績效考核方案13
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規范個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在于引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規范評估行為。
2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time—based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公布考核結果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業績，指出不足，為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的'各項工作績效目標；
4、績效改進（循環進行）
考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意后方可。
四、績效考核周期
對研發人員的考核周期相對來說比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
績效考核方案14
為完善教師考核評價機制，著力構建符合教育教學規律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的績效考核制度，調動廣大教職工的工作積極性，促進學校各項工作的協調發展，為評優樹先、年度考核、職務評聘和績效工資發放等提供客觀依據，根據上級有關規定，結合我校實際，制定本方案。
一、考核范圍
學校全體在職在編教職工（含人事代理人員及正式簽訂合同的職員）。
二、考核原則
1.堅持實事求是，公開、公平、公正的原則；
2.堅持定量與定性、一般與特殊評價方式相結合的原則；
3.堅持統一考核、分類量化、適當向一線傾斜的原則。
三、考核內容、標準及辦法
績效考核包括職業道德、職業能力、工作出勤和工作業績四部分，實行千分量化。其中，職業能力為400分（工作量200分，專業能力200分），工作出勤為100分，工作業績為500分，職業道德作為前置條件是其它三項考核總分的系數與否決項。
個人績效考核成績的核算辦法：個人績效考核成績=〔職業能力（工作量分＋專業能力分）＋工作出勤分＋工作業績分〕×職業道德系數。
1.職業道德
�。�1）考核內容和標準：《中小學教師職業道德規范》所列內容及標準和濰坊市教育局“師德投訴必查內容30條”。
�。�2）考核辦法：見附件1《昌樂縣方山小學教職工師德考評辦法》。
2.職業能力
（1）考核內容和標準：考核內容包括工作量（能干多少）和專業能力（能干什么）兩部分。有能力承擔足量的教育教學任務并按時按質按量完成。
�。�2）考核辦法：工作量考核辦法見附件2《昌樂縣方山小學教職工工作量考核辦法》；專業能力考核辦法見附件3《昌樂縣方山小學教職工專業能力考核辦法》。
3.工作出勤
�。�1）考核內容和標準：學校考勤管理辦法中要求教職工做到和遵守的內容及規定。
（2）考核辦法：見附件4《昌樂縣方山小學教職工考勤管理辦法》。
4.工作業績
�。�1）考核內容和標準：班級管理團隊和教學（管理、服務）工作確定的任務目標的完成情況。
�。�2）考核辦法：見附件5《昌樂縣方山小學教職工業績考評辦法》。
四、考核周期
以學期為單位進行，分別在暑假、寒假進行。其中上學期原則為自放暑假之日開始到放寒假之日結束，下學期自放寒假之日開始到放暑假之日結束。
五、組織領導
考核由學校教職工績效考核領導小組（經教代會或全體教職工選舉產生）負責組織，并成立相應的`工作委員會（經教代會或全體教職工選舉產生）負責具體考核，其成員由校兩委成員和教職工代表組成。
考核結果經學校教職工績效考核領導小組審查無異議后向全體教職工公示3天，期間負責解釋、接收查詢，對查實的錯誤進行更正。
六、績效結果的使用
1.評優樹先的依據：按照規定時限將績效結果相加排隊，依據相關文件要求及分配指標，由學校根據符合條件人員單獨組織評選，或以此提名但經全體教職工會議表決占三分之二以上通過后進行推薦。
附：有下列情況之一的，不列入評優樹先推薦資格條件：
�、賻煹驴己藘炐愕却沃獾模�
�、诮虒W成績在學校二檔之外的或者為全縣三分之一名次之外的；
③工作量達不到全校教職工平均水平的;
�、芫芙^承擔學校安排工作任務的。
2.年度（屆滿）考核優秀指標分配的依據：按照當年年度績效成績排隊，兩個學期排名均進入全校教職工總人數二分之一以內的具有年度或屆滿考核優秀推薦資格。
附：有下列情況之一的，年度或屆滿考核不能評為優秀等次條件：
�、俟ぷ髁窟_不到平均水平的;
�、诶^續教育學分達不到規定要求的;
�、蹘煹驴己诉_不到優秀等次的；
�、軕獏⒓咏涣鞫环䦶慕涣靼才诺�；
�、菥芙^承擔學校安排工作任務的；
�、拊诒緦W年度受到教育局及以上機關通報批評及以上處分的。
3.職稱評聘年度業績計算的依據：按照職稱評聘文件規定及時限，結合學校職稱評聘方案，先分學期將績效成績進行折算，再將各學期成績相加計算平均分。
4.教師聘用、崗位調整、干部推薦的依據：根據績效考核結果作為教職工聘用、崗位調整的依據；換屆、新設崗位或出現崗位空缺時，符合干部選聘基本條件基礎上績效成績優秀者優先考慮。
5.教師層級確定的依據：績效考核結果作為教師層級確定的基本依據。
6.發放獎勵性績效工資的依據：學校教職工獎勵性績效工資部分和第十三個月工資部分分別以最低數額作為績效工資二次分配的基數進行核算，依照績效考核結果分值發放。
七、說明
1.對編制關系在本校但未在本校工作的人員學校不進行其績效考核。
2.除公務、工傷、產假外假期達到一學期的人員本學期績效成績按0分記。
3.公務、工傷、產假達到一學期的人員，本學期不再分項考核，績效考核結果按全體教職工績效考核成績的平均分記。
4.專業人員與非專業人員績效考核同時進行，結果單獨排列，獎勵性績效工資單獨計算。
5.其他未盡事宜由學校教職工績效考核領導小組研究決定。
績效考核方案15
1.0目的
規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的原則；
5)節約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放
采取“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司～年目標考核管理辦法)進行核發。
4.4.3考評工資核發比例
考評分 個人考評工資核發比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經理 部門經理
部門經理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的.統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執行。
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