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      2. 績(jī)效考核方案

        時(shí)間:2023-06-09 19:25:28 方案 我要投稿

        績(jī)效考核方案范文集錦

          為了確保事情或工作有效開(kāi)展,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編收集整理的績(jī)效考核方案范文集錦,歡迎閱讀與收藏。

        績(jī)效考核方案范文集錦

        績(jī)效考核方案范文集錦1

          一、績(jī)效考核對(duì)象:

          商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工

          二、績(jī)效考核時(shí)間:

          每月1號(hào)之前,部門績(jī)效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績(jī)效考核?己私Y(jié)果交人力部,由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號(hào))完成。

          三、績(jī)效考核指標(biāo)及分值:

         。ㄒ唬┯残钥己酥笜(biāo)分值100分:

          (1)部門費(fèi)用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分

         。2)每月DM、多多卡、促銷70分

         。ǘ┸浶钥己酥笜(biāo):

         。1)員工流失率:本部門員工在滿編情況下,員工的非正常離職和流失。

         。2)員工違紀(jì):部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的`行為。

          (三)硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn):

         。1)部門費(fèi)用控制情況:根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

         。2)每期DM商品促銷情況:每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%

          a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要,能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷量增長(zhǎng)15%

          b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%

          c、DM海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

          d、DM促銷的評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動(dòng)率

          e、多多卡投放拉動(dòng)銷售率

         。ㄋ模┸浶灾笜(biāo)分值:

          (1)部門員工違紀(jì):每月不超過(guò)5次

         。2)部門員工流失率:每季度不超過(guò)2人

          (五)考核方法:

          被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。

          如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元),而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為110分,因而其當(dāng)月工資為:800+200times;110%=1020元

         。1)硬性指標(biāo)考核方法為:

          1、部門費(fèi)用控制:部門費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制。

          2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。

          3、單品數(shù)量不適合兩次100元。

          4、DM海報(bào)印刷情況:印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元,版面設(shè)計(jì)存在問(wèn)題的一處10元。

          DM促銷評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元,分析錯(cuò)誤一次扣除100元。

          5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。

          6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

          7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

         。2)軟性指標(biāo)考核方法:

          1、員工違紀(jì):當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理,主管每次扣10元

          2、員工流失率:超出每季度2人的主管降級(jí)。

          3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

          4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

        績(jī)效考核方案范文集錦2

          一、考核目的:

          通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛勾,以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

          二、考核周期

          月度考核:對(duì)當(dāng)月的.工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月5日前,遇節(jié)假日順延。

          年度考核:年度內(nèi)12個(gè)月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì),考核時(shí)間為每年的1月15日前。

          三、主要考核指標(biāo)

          對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。

          四、考核結(jié)果使用

          1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

          以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

          (1)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0-100分者,當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放; (2)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0-79分者,當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放; (3)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0-69分者,當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放; (4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者,當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。

          2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

          五、績(jī)效工資設(shè)定

          依據(jù)食堂人均工作量情況,每年對(duì)績(jī)效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)(就餐員工人數(shù)增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制),另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行?(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下:

          崗位崗位工資績(jī)效工資考核基數(shù)工資結(jié)構(gòu)

          廚師920 900崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資

          幫廚920 600崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資

          (如按照現(xiàn)行上班時(shí)間模式,合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時(shí)間再另計(jì)加班,績(jī)效基數(shù)可考慮定為1200,800)

          六、考核申訴

          食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,可以進(jìn)行逐級(jí)申訴,相應(yīng)管理層級(jí)應(yīng)在接到申訴的7個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

        績(jī)效考核方案范文集錦3

          為更好地做好餐飲銷售,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,切實(shí)做好全員營(yíng)銷,從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力,現(xiàn)對(duì)餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定,以下是“銷售人員績(jī)效考核方案”希望能夠幫助的到您!

          一、婚宴、宴會(huì)預(yù)訂

          指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會(huì),以交押金員工姓名為準(zhǔn),提成比例為消費(fèi)額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍:酒店所有員工。

          二、餐廳員工推銷紅酒提成

          指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費(fèi)。

          餐廳員工提成

          指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)30萬(wàn)后,可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成(宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員,30%平均分配給收銀員,傳菜員,洗碗工。

          茶吧員工提成

          指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)8萬(wàn)后,服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn))

          價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

          價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

          價(jià)格在58元或以上的.菜可提成1元/份。

          價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

          價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

          東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

          其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上,其它部門來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。

          三、相關(guān)規(guī)定:

          主要數(shù)據(jù)由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長(zhǎng)簽名確認(rèn),如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績(jī)登記,要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名,不允許事后對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行補(bǔ)錄和更改;負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查,有義務(wù)根據(jù)客戶資料對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)登記進(jìn)行抽查式電話回訪,但是要注意措辭。

          如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的,如果是餐飲部員工,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),酒店不給予任何補(bǔ)償;對(duì)于餐飲部之外的工作人員,將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成;執(zhí)行時(shí)間:-X-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí),請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn),以方便日后方案的順利執(zhí)行,謝謝!

          以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏!

        績(jī)效考核方案范文集錦4

          為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定了員工績(jī)效考核方案范本,歡迎瀏覽。

          一、總則

          為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

          二、考核目的

          1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

          2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

          3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

          4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

          三、考核原則

          1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

          2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

          3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

          四、適用對(duì)象

          本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

          1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

          2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

          3、兼職、特約人員

          五、各類考核時(shí)間排定表

          考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

          年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

          年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

          轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

          晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

          注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

          2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

          3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

          4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

          六、考核體制

          考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表:

          考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

          分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

          職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

          考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

          職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

          分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

          部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

          部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

          技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

          注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。

          七、考核標(biāo)準(zhǔn)

          人事考核不能用統(tǒng)一的.標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

          公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

          各類員工考核權(quán)重比例圖:

          考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

          業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%

          能力考核約占15%30%30%

          態(tài)度考核約占15%20%30%

          員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

          八、考核表

          1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表,各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

          2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

          九、考核評(píng)價(jià)

          1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:

          全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:

          等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

          考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

          2、考核等級(jí)比例控制:

          為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:

          特優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)5%

          優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)15%

          中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

          有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

          急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

          注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

          十、考核程序

          考核的一般操作程序:

          1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

          2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

          3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

          補(bǔ)充建議:

          當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):

          1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

          2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

          3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

          當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

          1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

          2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

          十一、考核申訴

          1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

          2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

          3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

          十二、考核與獎(jiǎng)懲

          1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

          ①特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

         、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理

         、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.

          ④有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。

          ⑤急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。

          2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

         、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

         、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

         、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

          3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

         、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

         、谕瑫r(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

         、廴缭谀曛锌己藭r(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

          十三、附則

          1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

          2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

          3、本制度生效時(shí)間為1月10日。

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