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薪酬調(diào)查報告15篇
在現(xiàn)實生活中，報告十分的重要，通常情況下，報告的內(nèi)容含量大、篇幅較長。一起來參考報告是怎么寫的吧，以下是小編為大家整理的薪酬調(diào)查報告，希望能夠幫助到大家。
薪酬調(diào)查報告1
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男�；蛟S是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要IT城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數(shù),最好不超過3次
跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次�？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達到 5000元以上。 同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。
什么工作最賺錢?--不上班
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的SOHO 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
開發(fā)語言,選誰都一樣
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),C#、.NET開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、.NET沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
結(jié)束語
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大�？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
薪酬調(diào)查報告2
符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進行薪酬設(shè)計方案和年末薪酬調(diào)整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報告就會應(yīng)時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調(diào)查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報告，供各位HR們參考。
獲得薪酬調(diào)查報告的渠道
對任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標(biāo)不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：
企業(yè)之間的互相調(diào)查
這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。
采集社會公開信息
政府、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準(zhǔn)時，企業(yè)才可能采用。
從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買
商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費時費力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專門的統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報告，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調(diào)查報告優(yōu)點很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。
盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時，更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報告。
薪酬調(diào)查報告3
步入20xx年，國內(nèi)面臨著產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。房價、物價的不斷增長，企業(yè)的用工成本也逐年增加。到底花多少錢才能招到合適的人，到底應(yīng)該如何定薪酬，年度調(diào)薪該如何做，這是每到調(diào)薪季節(jié)HR最苦惱的事情。
《20xx年HR薪酬調(diào)查問卷》收集15580名HR的問卷回應(yīng)，涵蓋了中國20多個行業(yè)、34個省市地區(qū)，包括部分港澳臺及海外HR的參與，得到HR了有關(guān)HR薪酬比較精準(zhǔn)的信息。
本報告主要為全國數(shù)據(jù)，僅作為全國性的參考，分地區(qū)分行業(yè)等維度的HR薪酬報告將會陸續(xù)發(fā)布，敬請關(guān)注。
一、全國薪酬狀況對比
1、各省市HR薪酬狀況對比
調(diào)查表明，沿海地區(qū)薪資明顯高于內(nèi)地省市，上海領(lǐng)跑全國薪資，沿海地區(qū)中北京、廣東、浙江、江蘇為經(jīng)濟強省，福建、天津、山東、遼寧薪資在沿海地區(qū)為第二梯隊;西部地區(qū)四川、重慶、新疆薪資狀況較佳，其他西部省市樣本太少未列入統(tǒng)計;中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，整體落后于沿海地區(qū)，山西、河南、江西在中部地區(qū)薪資較低。
2、全國HR薪酬分布情況
調(diào)查表明，有25.42%的專員薪資在3001-3500元范圍，有36.75%的專員薪資在20xx-3000范圍，還有11.33%的專員在4001-4500范圍，共有超過62.17%的專員薪資在20xx-3500范圍;有18.31%的主管在3001-3500范圍，有28.26%的主管薪資在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范圍，共有46.57%的主管在3001-4500范圍;有19.54%的經(jīng)理在5001-6000范圍，有12.51%的經(jīng)理在7001-8000范圍，還有11.77%的經(jīng)理在4001-4500范圍，共有46.85%的經(jīng)理在5001-9000范圍;有13.47%的總監(jiān)在12001-15000范圍，有12.15%的總監(jiān)在9001-10000范圍，有11.27%的總監(jiān)在15001-20000范圍，共有39.68%的總監(jiān)在10001-25000范圍。
二、城市薪酬狀況對比
全國二十大城市薪酬狀況對比
調(diào)查表明，上海的薪資領(lǐng)跑全國，廣州較北上廣深薪資最低，沿海城市薪資明顯高于內(nèi)地城市。
HR薪酬的城市排行，基本反映了當(dāng)前中國經(jīng)濟的地域發(fā)展情況，東部沿海薪資較高，成都、重慶、烏魯木齊在西部城市中一馬當(dāng)先，中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r明顯落后與沿海城市，北上廣深無疑為國內(nèi)一線城市。
三、各行業(yè)HR薪酬狀況對比
1、全行業(yè)
調(diào)查表明，金融業(yè)(保險/銀行/投資)是起薪最高的行業(yè)，酒店/餐飲/旅游等行業(yè)薪資較低，計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)薪資表現(xiàn)搶眼，房地產(chǎn)/建筑行業(yè)薪資并不如預(yù)期中高。
可以說明金融業(yè)(保險/銀行/投資)和能源/冶煉/材料/化工行業(yè)是高收益的行業(yè)，計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)異軍突起，具有巨大的潛力，酒店/餐飲/旅游和教育/培訓(xùn)/院校行業(yè)收益較低。
2、計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)城市薪酬狀況對比
調(diào)查表明，上海在計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)領(lǐng)跑北上廣深，深圳北京緊跟，廣州與杭州水平相當(dāng)。
3、房地產(chǎn)/建筑行業(yè)城市薪酬狀況對比
調(diào)查表明，深圳在房地產(chǎn)/建筑行業(yè)專員主管職位起薪最高，上海、北京的總監(jiān)薪資較高。
四、調(diào)查總結(jié)
中國企業(yè)人力資源還有很長的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也要不斷的提高專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗，未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。
薪酬調(diào)查報告4
一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容
此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個重點：
1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：
�。�1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：
年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）
月工資=崗位工資
�。�2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：
年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）
月工資=崗位工資
調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：
年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）
月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補助
1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式
此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績效考核基數(shù)，以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：
部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）
二、薪酬調(diào)整分析
2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析
2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化
根據(jù)武漢市社會保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險，私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，同時結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關(guān)數(shù)據(jù)分析：
根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析，測算得出：
類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金
調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后
員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通過上述統(tǒng)計結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統(tǒng)計：
�、傩匠杲Y(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。
�、谛匠杲Y(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。
③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長
34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。
2.1.2 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化
根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月20xx元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關(guān)規(guī)定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結(jié)果統(tǒng)計如下：
公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%；最低的為166.5元，導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）
2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化
�。�1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化
企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進行以下幾種情況分析：
① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測算結(jié)果未考慮員工個人全年績效情況）
�、� 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：
狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例
調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）
�、� 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。
�。�2） 試用期員工工資變化
根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進行測算，具體數(shù)據(jù)如下：
崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較
60000元 2500 3200 28．00%
業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%
（3） 相關(guān)經(jīng)濟補償金變化
因勞動關(guān)系的解除會涉及到相關(guān)經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟補償金的變化作如下分析：
�、僖騽趧诱卟荒軇偃喂ぷ鞯那闆r下辭退勞動者，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟補償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償
金額 增長比率
中層崗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
�、诟鶕�(jù)勞動法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動者解除勞動合同，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟補償金，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 勞動合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償
金額 增長比率
中層崗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
�、燮髽I(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下，解除勞動合同的，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟補償金，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償
金額 增長比率
中層崗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險。
2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析
2．2．1 員工月工資的變化
根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式，結(jié)合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個人所得稅額越高。
2．2．2 員工社保與住房公積金變化
員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化。
2．3 其它
由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進行了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因為社�；鶖�(shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策，同時結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，對員工的薪資結(jié)構(gòu)又進行了調(diào)整，這樣一來，07年薪酬調(diào)整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更，導(dǎo)致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下，必定會導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個稅明細(xì)表”）
三、薪酬調(diào)整的建議
根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：
1、員工自已承擔(dān)個人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔(dān)稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進行補足。
2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調(diào)整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數(shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。
3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：
第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因為新進人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學(xué)習(xí)和摸索的過程，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。
4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個測算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認(rèn)為沒有這個必要性，原因如下：
�、俟镜娜斯こ杀镜奶岣哒嬲脑蚴且驗楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導(dǎo)致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。
�、诜菢I(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。
�、鄯菢I(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。
5、績效獎金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發(fā)放。
企業(yè)管理報告
薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。
工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。
薪酬調(diào)查報告5
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)怎樣設(shè)計不同的薪酬體系？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
這次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。這次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
�。ㄒ唬⒄{(diào)查對象
這次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖（圖1）：
營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，唯有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
�。�1）基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
�。�2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資唯有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工唯有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其
他的一些福利政策主要有：
�、佟⒏＠谭�。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。
�、�、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。
（四）、員工任職時間
在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖（圖2）：
�。▓D2）
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
�。ㄒ唬┤秉c：
1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報告6
市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個外部指標(biāo)來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言，正是由于它的`權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。
根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。
編輯本段使用
薪酬策略
要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達到這個目標(biāo)，企業(yè)需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。
薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整
企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。
計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。
制定薪資政策
企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。
年度工資調(diào)整
薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率。
結(jié)合職責(zé)說明書
企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調(diào)查報告所附的"職位說明書"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員"，任職要求是"財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。
編輯本段企業(yè)使用的問題
1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。
2、從目前市場上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實實際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)無法真實體現(xiàn)市場現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。
3、中國市場上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：
第一種，根據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進行調(diào)查。
第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調(diào)查。
兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。
4、薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告的時候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。
5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對性，參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。
政府部門薪酬調(diào)查報告利弊點
目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：
1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業(yè)和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮(zhèn)集體單位9個，股份制和外資企業(yè)7個，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業(yè)企業(yè)和15269000個從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。
2、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。
3、各部分可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性。
4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進行，誤差的可能性小。
然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：
1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對調(diào)查的設(shè)計、執(zhí)行及統(tǒng)計結(jié)果的意義缺乏說明。
2、調(diào)查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平。
3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進一步的統(tǒng)計分析。
管理咨詢公司薪酬調(diào)查報告的利弊點
這些機構(gòu)進行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點：
1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值。
2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。
3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測。
5、調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。
然而，這些調(diào)查也存在如下不足：
1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。
2、統(tǒng)計方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。
3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個指標(biāo)，各個調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。
薪酬調(diào)查報告7
每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠(yuǎn)大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的。
對于IT相關(guān)的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認(rèn)，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個特殊人群，DBA以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數(shù)據(jù)時代的DBA們究竟過的怎么樣?
TechTarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每兩年就會進行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查”，對不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報告。通過我們的調(diào)查報告，您就能對中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個直觀的了解。
根據(jù)后臺統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價值與權(quán)威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
本次調(diào)查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內(nèi)容，大數(shù)據(jù)時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告展現(xiàn)給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強勢的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當(dāng)然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報告當(dāng)中。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升�？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯的。
接下來我們再與北美地區(qū)的DBA收入進行一個對比。根據(jù)TechTarget美國進行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調(diào)查報告顯示，北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個大概了解了。
對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認(rèn)為依然會有所增長。從我們的調(diào)查情況來看，DBA預(yù)計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹(jǐn)慎樂觀，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動。而我們報告發(fā)布的時候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。
下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的DBA認(rèn)為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術(shù)培訓(xùn)表示不滿，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓(xùn)。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習(xí)更多知識。比如在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯的福利。
在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內(nèi)，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。
薪酬調(diào)查報告8
隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。
一、現(xiàn)狀綜述
（一）影響*****公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。
各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內(nèi)部因素
內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*****公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）。基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表審計后合算。
*****公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼�；A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個人因素
個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 *****公司每年年底進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關(guān)系、社會經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時期 ，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當(dāng)?shù)匚飪r水平有關(guān)。*****公司員工工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。
影響*****公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴大生產(chǎn)規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現(xiàn)形式
薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。
以下為*****公司薪酬與層級的關(guān)系：
公司所有員工伙食費系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實際使用金額。
（三）*****公司薪酬組合的特點
組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。
二、問題分析
（一）主要問題
1.*****公司員工基本工資較低
*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務(wù)部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調(diào)整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導(dǎo)致司機話費使用額大過報銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調(diào)查中，我了解到*****公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。
（二）產(chǎn)生問題的主要原因
1.薪酬設(shè)計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標(biāo)、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設(shè)計上未能體現(xiàn)相對公平性原則
*****公司在員工薪酬設(shè)計上缺乏一個有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進企業(yè)文化的建設(shè)。
4.薪酬設(shè)計上不夠細(xì)化，透明度不高
*****公司在薪酬管理上，未能及時的調(diào)整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤。
三、改進薪酬管理的建議
1.適當(dāng)、及時的提高員工薪酬水平
薪酬體系設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進企業(yè)的發(fā)展進步。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平。
2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例
按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務(wù)的價格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應(yīng)秉承四項原則：公平性原則，實現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營 部門的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次，對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。
3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度
福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。
企業(yè)應(yīng)該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進行充分的調(diào)查后，確立一個能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現(xiàn)薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。
公司薪酬管理調(diào)查報告3
一、調(diào)查過程
（一）、調(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調(diào)查意義
1、如果想實現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標(biāo)達成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會帶著學(xué)到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻所長。
3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無法達到目標(biāo)，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴Ｐ匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營策略，以達成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。
�。ǘ┱{(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
xx（xx）機械制造有限公司物資部
2.調(diào)查對象地址
xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號
3.調(diào)查證明人
姓名：xxx；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任
�。ㄈ┱{(diào)查時間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
�。ㄋ模┱{(diào)查方式
■訪談，訪談對象：姓名：xxx 職務(wù)：員工；姓名：xxx 職務(wù)：主任；姓名：xxx 職務(wù)：員工。
■訪談對象原則：
1、職務(wù)不同，反應(yīng)薪酬管理的問題不同；
2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認(rèn)知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應(yīng)出真實的東西。
■資料收集：
�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來源：xx控股公司；
�。�2）《關(guān)于高溫費發(fā)放的通知》 資料來源：xx(xx)機械；
（3）《薪資管理實施細(xì)則》 資料來源：xx(xx)機械；
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿意度：
從調(diào)查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意�；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。
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實行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。
�。ㄈ┬匠杲Y(jié)構(gòu) ：
（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
�。�2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長期激勵的主要形式： 1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業(yè)活動為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評價標(biāo)準(zhǔn)的總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程; 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應(yīng)職級，享受相應(yīng)待遇。
三、調(diào)查結(jié)論
薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調(diào)整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維護大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進入21世紀(jì)，進入全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰就占據(jù)主動優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！
薪酬調(diào)查報告9
XX—XX年度廣東薪酬調(diào)查報告出爐,薪酬增幅趨緩
廣州平均月薪6830元 高中�？剖杖胫弊繁究�
為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場上的競爭力,近日,南方人才市場發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉,今年廣東地區(qū)薪酬增幅趨緩,318個職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示,不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專、大專之間的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
廣東打工哪里強?
據(jù)了解,這是南方人才市場連續(xù)第九年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告。今年仍以珠三角七個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對象,調(diào)查總樣本量達186.61萬份,覆蓋《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》中具有代表性的34個行業(yè)、318個職位。
調(diào)查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據(jù)南方人才市場相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹,自XX年開始統(tǒng)計廣東地區(qū)薪酬狀況以來,廣州的平均月薪水平僅XX年高于深圳(當(dāng)年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。
其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元);中山、珠海、潮汕地區(qū)平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調(diào)查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比XX年下降約為3.1%。
薪酬調(diào)查報告10
近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會公布了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。報告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位，達7%以上。
調(diào)查概況
十鎮(zhèn)街的13個行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報告
據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，這次是首次對順德范圍內(nèi)XX年度-XX年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為期半年。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設(shè)備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調(diào)查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。
據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會形成了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。報告指，XX年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢
記者查閱報告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對此，報告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設(shè)備機電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進入了一個內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；诋�(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然XX年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。
另一方面，報告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。
報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢。
薪酬調(diào)查報告11
薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報告？
1、建立薪酬架構(gòu)
在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。
�。�1）確定薪酬戰(zhàn)略
在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？
與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息�！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：
行業(yè)市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構(gòu)成。
通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
�。�2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達成了較好的匹配。
�。�3）對比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。
�。�4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。
對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)
希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設(shè)計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
薪酬調(diào)查報告12
一 快速消費品的定義和產(chǎn)品特點
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1. 周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買便利�？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準(zhǔn)，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
二 快速消費品消費者的購買習(xí)慣
1. 消費者分布分散、習(xí)慣就近購買�？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標(biāo)或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認(rèn)識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買�？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要�？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售�？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
薪酬調(diào)查報告13
提到“蘋果”沒有多少人會不知道，這是當(dāng)年時尚高端智能手機的品牌，而且蘋果公司可以說是在在IT界呼風(fēng)喚雨的大哥大，那么身為蘋果的生產(chǎn)制造者——蘋果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？
據(jù)國外媒體進行的薪酬待遇調(diào)查報告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者的追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
1.福利待遇微其微
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關(guān)系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題，最好的方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了。”
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準(zhǔn)備�！薄�
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。
薪酬調(diào)查報告14
近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)�，增收非常困難。我們調(diào)查顯示：
�。�1）農(nóng)民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列�；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)�；潭冗M一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
�。�2）增收速度緩慢。
我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均GDP為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會，人均GDP要達到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標(biāo)，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDP的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多。
�。�3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢�？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
造成我國農(nóng)民收入問題的原因
�。�1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
�。�2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求�？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。
�。�3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
�。�4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農(nóng)業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。
體會
我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會。二是加強對農(nóng)民進城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進城務(wù)工當(dāng)成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化。
4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進農(nóng)民增收。一要加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進行直接補貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補貼機制。
5、進一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進農(nóng)村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補貼機制。三是加快推進農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
薪酬調(diào)查報告15
一、調(diào)查前言
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是IT、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的TOP3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向IT、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向IT、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
二、在深圳薪資最高崗位
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9K，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
三、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是IT軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
四、深圳地區(qū)薪酬調(diào)查總結(jié)
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2K以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高TOP3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
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