離職調(diào)研報(bào)告15篇
在我們平凡的日常里，接觸并使用報(bào)告的人越來越多，不同種類的報(bào)告具有不同的用途。相信許多人會覺得報(bào)告很難寫吧，以下是小編為大家收集的離職調(diào)研報(bào)告，希望對大家有所幫助。
離職調(diào)研報(bào)告1
一、 員工離職信息分析
我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進(jìn)行分析。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析
分析：
本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因?yàn)樗诩尤牍厩皩居幸粋�期望或一個理想模式，進(jìn)入公司以后可能會感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。
（二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析
分析：
根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報(bào)酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動紀(jì)律不強(qiáng)、對公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。
（三）離職人數(shù)月度分布情況分析
分析：
針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計(jì)狀況，截止20xx年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。
分析：
以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職調(diào)研報(bào)告2
人力資源服務(wù)商發(fā)布《20xx企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說，20xx年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為20xx-20xx年的最低，其中IT行業(yè)的離職率最高。
數(shù)據(jù)顯示，20xx年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀(jì)錄，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而20xx年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報(bào)告預(yù)期，20xx年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達(dá)到7.8%，遠(yuǎn)超過20xx年5.1%的水平。
某人力資源服務(wù)商《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于20xx年10-12月進(jìn)行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐。
主動離職減少員工滿意度下降
調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在20xx年年底陷入最低點(diǎn)，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20X、20xx年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20xx年只相當(dāng)于20xx年的70%。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達(dá)到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與20xx年?duì)I銷類離職率38%，技術(shù)類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，20xx年主動離職率人群明顯減少。20xx年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬，雖然與20xx年接近，但是20xx年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實(shí)現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實(shí)際主動離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。
但是調(diào)查也顯示，盡管主動離職人數(shù)減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應(yīng)提高，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。
某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動、強(qiáng)迫休假、縮減部培訓(xùn)等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強(qiáng)。不過，根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律，隨著經(jīng)濟(jì)增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰。
20xx年加薪預(yù)期7.8%
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，20xx年調(diào)薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20xx年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于20xx年。
某人力資源服務(wù)商的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20xx年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè)，將在20xx年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品等行業(yè)20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在20xx年憑借實(shí)力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20xx年的加薪幅度也較小。
由于對20xx年的經(jīng)濟(jì)局勢有不同的預(yù)見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上，很多企業(yè)將20xx年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
20xx年工資水平占GDP的8%，而國務(wù)院預(yù)測20xx年的物價將達(dá)到5%。某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部預(yù)計(jì)，20xx年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據(jù)業(yè)績和物價指數(shù)的波動，多次調(diào)整員工薪酬。
離職調(diào)研報(bào)告3
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，F(xiàn)ESCO針對企業(yè)員工離職狀況開展了調(diào)研，以期對企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。
本次調(diào)研對象為企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時間為20xx年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內(nèi)企業(yè)員工流動及人才保留狀況。
員工離職率水平
從調(diào)研結(jié)果看，20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性，市場50分位水平已達(dá)到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。
從三個有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來看，制造行業(yè)離職率最高，其市場50分位水平已達(dá)到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達(dá)16.5%。
離職原因分析
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等；管理原因主要是管理方法不當(dāng)；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面因素。
如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。
1. 按職級劃分
對于經(jīng)理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，另外個人價值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。
2. 按職能劃分
對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現(xiàn)、個人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。生產(chǎn)類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。
離職時間分析
從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。
企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)
從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵措施來達(dá)到保留員工的目的。
調(diào)研總結(jié)
在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實(shí)現(xiàn)。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。
引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會這樣說：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒裝，很好，特別提出表揚(yáng)，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。
要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。
離職調(diào)研報(bào)告4
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報(bào)告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會而離職的占34%，辭職報(bào)告《離職傾向調(diào)研報(bào)告》。
2、員工離職時間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 �？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定。
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離職調(diào)研報(bào)告5
日前，人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱， 20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預(yù)計(jì)20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調(diào)研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)及制造業(yè)。
熱門行業(yè)跳槽兇猛
20xx年，中國經(jīng)濟(jì)增速從高速轉(zhuǎn)為中高速，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進(jìn)一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認(rèn)為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實(shí)體經(jīng)濟(jì)低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進(jìn)一步下滑，面臨通縮壓力，國內(nèi)消費(fèi)品市場增速回落，消費(fèi)品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
國企離職率日漸攀升
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)下行的大背景下，民營企業(yè)整體實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機(jī)制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進(jìn)一步升高。
“90后”員工越多 離職率越高
報(bào)告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點(diǎn)，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職調(diào)研報(bào)告6
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在20xx年初，眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門針對20xx年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報(bào)告對20xx年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達(dá)樸信專家顧問團(tuán)隊(duì)的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在20xx年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。
20xx年企業(yè)員工離職率微增長
20xx年整體離職率超過28%，比20xx年高出3.2%；員工主動離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟(jì)下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
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民營企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，穩(wěn)居第一
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴(yán)重
20xx年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
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與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重
受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財(cái)務(wù)崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
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畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來看，員工主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
離職調(diào)研報(bào)告7
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。 20xx年企業(yè)員工離職率微增長民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
傳統(tǒng)行業(yè)人才流失嚴(yán)重
20xx年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場。生產(chǎn)操作、銷售、工程建設(shè)等職位離職率超過30%;信息技術(shù)，行政，財(cái)務(wù)崗位則較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。 畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4% 工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，頻繁跳槽成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來看，員工主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作被離職被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均月薪遙遙領(lǐng)先
按照建設(shè)四個中心國家戰(zhàn)略的要求，落實(shí)發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)的總體規(guī)劃，將充分依托洋山國際深水港和浦東國際航空港兩大國際性樞紐港的優(yōu)勢，延伸和拓展浦東開發(fā)開放的經(jīng)濟(jì)社會效應(yīng)，準(zhǔn)確把握在新一輪發(fā)展的戰(zhàn)略地位，積極貫徹宏觀調(diào)控的各項(xiàng)政策措施，充分體現(xiàn)區(qū)位優(yōu)勢，培育和發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐，壯大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)集聚度，提升產(chǎn)業(yè)能級。加快經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就是要以加快優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為基礎(chǔ)，形成產(chǎn)業(yè)細(xì)化、優(yōu)勢明顯、集群度高的產(chǎn)業(yè)群，共同推進(jìn)經(jīng)濟(jì)圈產(chǎn)業(yè)的競爭力。
一、20xx年工業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析 (一)總體發(fā)展現(xiàn)狀 總體來看，我區(qū)4大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，呈出現(xiàn)以下幾個特點(diǎn)： (二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進(jìn)行分析：
二、加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考
雖然目前重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強(qiáng)勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的提速，我們認(rèn)為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化來加速改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個方面。
(一)實(shí)施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在實(shí)際的發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出推進(jìn)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著眼于做大做強(qiáng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強(qiáng)勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項(xiàng)目和龍頭企業(yè)想結(jié)合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應(yīng)，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進(jìn)制造業(yè)，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級
堅(jiān)持二、三產(chǎn)業(yè)共同推動經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，在調(diào)整中實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為先導(dǎo)、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱，特色鮮明、重點(diǎn)突出、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟(jì)特征的多元產(chǎn)業(yè)體系，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地。 要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，其根本點(diǎn)就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，特別是利用其市場優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導(dǎo)作用，帶動經(jīng)濟(jì)圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國際資本流動的有利時機(jī)，努力創(chuàng)造條件，改善軟硬環(huán)境，大力引進(jìn)外資，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地，提升加工產(chǎn)品檔次和開發(fā)能力。 (三)以產(chǎn)品為核心，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群分析研究
從產(chǎn)業(yè)競爭力上看，我們要對重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行細(xì)化研究，從中類行業(yè)細(xì)化到小類行業(yè)、細(xì)化到產(chǎn)品。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集群，進(jìn)行充分合作和有效的競爭，提高產(chǎn)品市場占有率和贏利水平。同時充分重視國內(nèi)外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面，國內(nèi)市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值，促進(jìn)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅(jiān)持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點(diǎn)。 (四)開源節(jié)流并舉，應(yīng)對能源緊張局面。 工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強(qiáng)化節(jié)能意識，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠(yuǎn)來看，關(guān)鍵是加強(qiáng)節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，開發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術(shù)的應(yīng)用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作，促進(jìn)工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。
招商引資是加快我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要手段，而工業(yè)園區(qū)則是我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要載體和主戰(zhàn)場。要把園區(qū)的工業(yè)做大做強(qiáng)，招商引資，引進(jìn)項(xiàng)目和資金仍然是一條重要的途徑。把加快工業(yè)發(fā)展、壯大工業(yè)規(guī)模、培育工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)作為重大措施來抓，各部門要積極配合，為園區(qū)建設(shè)創(chuàng)造寬松環(huán)境。提升工業(yè)園區(qū)的能級，加快培育臨港綜合經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、臨港物流產(chǎn)業(yè)區(qū)、國際醫(yī)學(xué)園區(qū)和信息產(chǎn)業(yè)園區(qū)的規(guī)劃建設(shè)和功能培育。通過園區(qū)建設(shè)，拓寬我區(qū)工業(yè)發(fā)展空間，吸納新的工業(yè)項(xiàng)目，形成新的發(fā)展格局，增強(qiáng)發(fā)展后勁。從經(jīng)濟(jì)一體化、空間布局?jǐn)U容和功能提升出發(fā)，把工業(yè)園區(qū)整合成產(chǎn)業(yè)功能區(qū)，加快工業(yè)園區(qū)的產(chǎn)業(yè)集群化、市場專業(yè)化的發(fā)展。 (六)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，加快發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競爭力弱的問題，要繼續(xù)實(shí)施企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，提高整體抗市場風(fēng)險(xiǎn)能力，力求在微電子、軟件、計(jì)算機(jī)、通信等重點(diǎn)領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團(tuán)和拳頭產(chǎn)品。與此同時，進(jìn)一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進(jìn)的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的6.8%，實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的7.1%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大、帶動效益強(qiáng)、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
超2成男生情人節(jié)被單身
情人節(jié)復(fù)合成功率近四成
每到情人節(jié)，也是分手情侶復(fù)合的高峰。關(guān)于是否找前任過情人節(jié)的調(diào)查顯示，有接近4成的男女選擇可能會，有32.74%的女會員表示堅(jiān)決反對。找前任一起過情人節(jié)，如果沒有特別不能挽回的事情發(fā)生過，有很多人表示可以嘗試，他們認(rèn)為這是挽回感情的最佳時機(jī)。
離職調(diào)研報(bào)告8
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右�？梢�，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
�。ǘ┞殬I(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
�。ㄈ┕灸哿Σ粡�(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
�。ㄋ模┆剳椭贫炔缓侠�。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
�。ㄒ唬┙⑷藛T晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的.職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
�。ǘ┣逦亩ㄎ恢袑庸芾砣藛T的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
結(jié)論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
離職調(diào)研報(bào)告9
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。
日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。
另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時段企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷�？粕后w。專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于�？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職調(diào)研報(bào)告10
一、總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
�。ǘ┓治瞿康�
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計(jì)離職人數(shù)/（月）年度累計(jì)在崗人數(shù)_100%，其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
二、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）
20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）_100%=36。09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍，且本年度新進(jìn)人員離職率為30。6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯�？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
離職調(diào)研報(bào)告11
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在XX年初，眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門針對XX年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報(bào)告對XX年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達(dá)樸信專家顧問團(tuán)隊(duì)的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在XX年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。
XX年整體離職率超過28%，比XX年高出3.2%;員工主動離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟(jì)下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
民營企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，穩(wěn)居第一
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴(yán)重
XX年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重
受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財(cái)務(wù)崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來看，員工主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職調(diào)研報(bào)告12
凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的企業(yè)創(chuàng)業(yè)學(xué)教授，她撰寫了超過15本與創(chuàng)業(yè)相關(guān)德爾著作并且自己還親自進(jìn)行了一系列創(chuàng)業(yè)活動。除了與別人合作創(chuàng)立了四家公司，她還是紐交所公司的經(jīng)理和科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的顧問。
每年都有越來越多的女性告別職場，奔向沒有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創(chuàng)業(yè)比例高過男性：多了約33％，據(jù)亞利桑那大學(xué)20xx年的調(diào)研報(bào)告。
這種轉(zhuǎn)變對任何人而言都沒啥可意外的。然而對大部分女性朋友來說討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開攀登到中途的職場階梯，去外面打拼自己的事業(yè)，想要再回來重拾舊業(yè)就不容易了。
詹妮弗·奧弗霍特（Jennifer Overholt）和A.C.羅絲 （A.C. Ross）從太陽微系統(tǒng)公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（Anne Murguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（Indigo Partners），這是一個由7位各具商業(yè)和市場營銷戰(zhàn)略專長的合伙人結(jié)成的松散聯(lián)盟�；颡�(dú)立或組隊(duì)完成項(xiàng)目。在英迪科里，沒有職業(yè)女性痛恨的玻璃天花板，沒有打卡計(jì)時，也沒有固定休假。這份事業(yè)提供給個人極度的靈活性。
聽起來很田園，不是嗎？不過您是否能做到呢？而如果您打算拋開現(xiàn)職的話，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個可以將這一切逐步深入的計(jì)劃。
對您目前的情況做一份誠實(shí)的自我評估。每天醒來，您是否精力充沛去上班？工作時您是否能達(dá)成所愿？最難回答的問題來了：您是否愿意終您的職業(yè)生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問題給出一個飽滿響亮的“是”，也許就是時候考慮一下其他選項(xiàng)了。
確認(rèn)您有其他選項(xiàng)。即使您對目前的工作很滿意，還是應(yīng)該常常給自己留下退路。如果您沒有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。
成為專家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專家——最好是您已經(jīng)很擅長并很樂意從事的事物�；旧希阋蔀槟鷮ｉL領(lǐng)域內(nèi)的知名人士。例如，如果您從事市場營銷這一行，你要做到在人們尋求營銷妙見時能想到找您。如果您擁有很強(qiáng)的溝通技巧，就要做到當(dāng)人們需要優(yōu)秀的演講者時能想到你。
那么如何成為知名的行內(nèi)專家呢？步驟是從某類工作中不斷累積經(jīng)驗(yàn)，然后開始撰述自己的專業(yè)知識，在各類會議上表達(dá)自己的學(xué)識，參與本專業(yè)的交流圈子活動，對該專業(yè)學(xué)科的演講報(bào)告人提問回應(yīng)以自己的看法。
創(chuàng)造多元的收入來源。成為專家使您有機(jī)會創(chuàng)造多元的收入來源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關(guān)鍵。
一旦您開始發(fā)展出工資單以外的收入來源，就不再完全依賴于現(xiàn)職來維持生計(jì)了。而且當(dāng)您有多處創(chuàng)收渠道，增加您的專業(yè)領(lǐng)域人際交流，多方接觸就能讓您的專業(yè)名聲廣為人知。
找出什么事對自己真正要緊。了無羈絆的時候，您會如何綢繆將從事一生的工作？會創(chuàng)立自己的公司嗎？如果會，又是何種類型的？當(dāng)人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢、放貸、子女、丈夫等等后，會對自己有一番怎樣全新的認(rèn)識呢？這種變化實(shí)在很令人驚奇。
趁在職的時候創(chuàng)業(yè)。要趁自己仍然在職的時候開始從事自己真正想做的事業(yè)。我曾打過交道的大部分新創(chuàng)企業(yè)都是在創(chuàng)業(yè)者自己還另有一份工作時開始的。盡量在每天工作之余想點(diǎn)如何創(chuàng)業(yè)的法子。
幾年前我在一個發(fā)表演講的場合遇見了一位大型醫(yī)療保險(xiǎn)公司的主管。在聽取了我有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)的演講后，她自陳其實(shí)很想成為一名作家。“噢，那么是什么阻礙了你呢？”我問道。
很自然地，我又聽到了慣見的冗長借口。我婉轉(zhuǎn)地打斷了她并問她是否有可能每天早起床一個小時并隨便寫點(diǎn)什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫作夢想花去一個小時，很快她就會發(fā)現(xiàn)自己想要的是更長久地寫作，然后慢慢地到最后就能寫出值得出版的作品了。
沒錯，過渡期并不總是容易扛過去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進(jìn)的愉悅和興奮完全能補(bǔ)償你的付出。
扣下扳機(jī)。這個世界上只有你自己才知道何時才算萬事俱備可以做離職創(chuàng)業(yè)的人生重要一躍了。也許那一刻發(fā)生在你意識到自己在新事業(yè)上花的時間超過本職工作上時。也許你會決絕地告訴自己：“現(xiàn)在不決定，就永遠(yuǎn)沒機(jī)會了。”重要的是，當(dāng)時機(jī)真正成熟了，那就扣下扳機(jī)。
每周我們都在忙碌的工作中度過大部分的時光。如果你熱愛自己的工作，那么這與其說是工作，不如說是樂趣，你還能從中得到薪酬回報(bào)呢！還比這更劃算的么？現(xiàn)在自問一下吧，離開現(xiàn)職開創(chuàng)一份新事業(yè)的時機(jī)到來了嗎？
離職調(diào)研報(bào)告13
根據(jù)與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系較好的同事透露的真實(shí)原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：
（一） 激勵機(jī)制欠缺合理性
1、 中基層管理人員管理方式嚴(yán)苛，對下屬沒有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責(zé)與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示范、指導(dǎo)和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因?yàn)槟撤矫娴氖д`否定整體。
2、 獎勵的形式較狹隘。公司現(xiàn)有的主要獎勵方式是物質(zhì)方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責(zé)、多在公眾和同事前表揚(yáng)、培訓(xùn)、換崗、授予更多的權(quán)限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。
3、 獎項(xiàng)的設(shè)立項(xiàng)目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項(xiàng)有限的名額和獎項(xiàng)。公司可以將部門內(nèi)各個方面做得好的設(shè)立一些獎項(xiàng)，引導(dǎo)員工在公司希望的各個方向努力。
�。ǘ⿲τ谀甓日{(diào)薪不滿意。員工在公司服務(wù)到一定年限，就會對公司給予自己的回報(bào)作出一定的期許。此時公司要適時的對于表現(xiàn)較好的，并且服務(wù)年限較長的同事進(jìn)行各種形式的認(rèn)可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據(jù)他們的所處的不同的年齡階段推進(jìn)到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20—30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進(jìn)行換崗、培訓(xùn)的方式；而30—45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進(jìn)行晉升的方式。
�。ㄈ┬匠晏�。將每月公司付出的福利費(fèi)用詳細(xì)地計(jì)算，并強(qiáng)化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進(jìn)行對比。
�。ㄋ模⿲经h(huán)境的不適應(yīng)。此項(xiàng)需要加大對招聘人員的培養(yǎng)。對各人力需求崗位進(jìn)行較為深刻的職務(wù)分析，在招聘的過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費(fèi)更多的試用成本。
�。ㄋ模┕ぷ鳡顟B(tài)需要調(diào)整。長時間沒有回家，持續(xù)高強(qiáng)度的工作，某段時期內(nèi)遇到的挫折較多，很容易產(chǎn)生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以準(zhǔn)予其休假的方式讓其調(diào)整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。
�。ㄎ澹┬聠T工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務(wù)都不熟悉，如果沒有人對其指導(dǎo)和關(guān)心，員工很可能認(rèn)為公司缺少人情味而離開。
�。┢渌�。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。
離職調(diào)研報(bào)告14
臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實(shí)，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻(xiàn)著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強(qiáng)，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點(diǎn)自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點(diǎn)直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應(yīng)該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機(jī)會的細(xì)節(jié)。
2 、堅(jiān)持對你的勞動力儲備庫進(jìn)行調(diào)查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3 、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃。
離職調(diào)研報(bào)告15
轉(zhuǎn)眼間，我擔(dān)任xx文學(xué)社社長一職已經(jīng)快一年了。在這一年的工作中，除了時常的緊張繁忙以外，我還滿滿的收獲了許多許多。我執(zhí)著地?zé)釔壑膶W(xué)，熱愛著這個文學(xué)愛好者共同的家，更深深地?zé)釔壑c我志同道合的這些“家人”們。
剛接任時，這個擁有21年歷史的文學(xué)社團(tuán)讓我沒有自信，我怕因?yàn)槲业墓ぷ魇д`而影響了這個“文學(xué)大家庭”這21年來的發(fā)展。但鼓起勇氣接手后，我才感覺到“愛家”這是我工作的多么好的前提，再加上師長們的關(guān)心支持，我便帶著滿心的虔誠、一心一意地開始了建設(shè)我們美好家園的行動。
從新學(xué)期的招新開始，我正式踏上所謂的“征程”。我想我不會后悔，更不會半途而廢。為了我曾經(jīng)的諾言，為了我心愛的文學(xué)社，更為了我的廣大社員�！拔乙欢ㄒ�
讓每個人都享受到家的溫暖，讓每個人都為我們這個家而自豪!”我在心里默默地對本身說。 一開始時并沒有幾個同事幫你，真的。雖然上一屆的工作做的很好，但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個人在做工作，確切地說只有兩個人，而且我還要每天兼顧xx校區(qū)。記得那幾天，我每每在早上出發(fā)，在車上昏昏欲睡，在路上啃著饅頭，在晚上打著手電筒寫活動策劃方案、寫海報(bào)、想外聯(lián)拉贊助。同學(xué)們都笑我犯傻，朋友們都說我太執(zhí)著，但他們都不懂我的充實(shí)的快樂，愛上一份工作，愛上一份快樂。即使每天身心疲憊，道路艱辛，我還是依然堅(jiān)持一路前行。沒有太多理由，只為了肩上的責(zé)任，只為了愛家的心。
我始終相信雨后總會有彩虹。事實(shí)上，通過一個月的艱苦奮戰(zhàn)后，我招到了許多優(yōu)秀的骨干力量。其他很多社團(tuán)的負(fù)責(zé)人都在羨慕我幸運(yùn)，我想也許這就是上天對我的第一個肯定與獎勵。而且，我不得不承認(rèn)這和我們的宣傳工作方式有密切的關(guān)系。怎樣吸引人才，我想我們每個社團(tuán)負(fù)責(zé)人都值得好好研究。眼前的開門紅讓我信心倍增，我更加努力的工作。
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