人才調(diào)查報告
在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，報告使用的頻率越來越高，不同種類的報告具有不同的用途。相信很多朋友都對寫報告感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家收集的人才調(diào)查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
人才調(diào)查報告1
大學(xué)生如何才能跨好邁出校門的第一步大學(xué)生如何成為一個成功的就職人在如今的大學(xué)校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關(guān)注和熱情。大學(xué)的學(xué)習(xí)生活，不僅是知識積累的過程，也是大學(xué)生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現(xiàn)狀，有助于畢業(yè)之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。
當(dāng)今和未來的國際國內(nèi)競爭，說到底是人才的競爭。當(dāng)前，欠發(fā)達地區(qū)人才工作面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。從國際上看，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，發(fā)達國家憑借強大的經(jīng)濟和科技實力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內(nèi)加緊吸引人才，包括我國在內(nèi)的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達國家爭奪人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達地區(qū)的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰(zhàn)。從國內(nèi)看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發(fā)達地區(qū)看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現(xiàn)有人才的年齡老化、素質(zhì)滑坡，已使傳統(tǒng)的人才優(yōu)勢逐步喪失，而新的人才優(yōu)勢尚未培育起來，人才隊伍建設(shè)和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發(fā)達地區(qū)，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，如果不加大力度做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，那么，在當(dāng)今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認(rèn)識人才工作形勢的嚴(yán)峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責(zé)任感和使命感，把人才工作提高到戰(zhàn)略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。
因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學(xué)生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。
傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟社會發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟組織并存的新形勢;現(xiàn)行的人檔分離，收費管理的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求;而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合國家尊重和保障人權(quán)的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導(dǎo)致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。
特別在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準(zhǔn)備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網(wǎng)上搜尋好東家，還能在網(wǎng)上學(xué)習(xí)應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學(xué)習(xí)的機會。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不同類型的`網(wǎng)上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
二、招聘崗位超過18萬。
上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有個，比前周增加988%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側(cè)重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術(shù)、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經(jīng)濟類專業(yè)受青睞。
在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經(jīng)濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：找工作，我痛苦!的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學(xué)生而言,也是如履薄冰啊,根據(jù)自己的親身社會實踐，也結(jié)合現(xiàn)在金融危機影響下的是經(jīng)濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設(shè)，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才。主要措施有：
二是積極搞好人才的引進和培養(yǎng)。
建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養(yǎng)高中等人才4000多名，并開展了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國留學(xué)工作;近年開展的各類培訓(xùn)達3萬人次。
三是加強了人才市場建設(shè)。
現(xiàn)初步形成了以市縣(區(qū))人事部門為主，行業(yè)和社會中介機構(gòu)為輔的人才市場體系.市場的服務(wù)功能和服務(wù)水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數(shù)達 萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現(xiàn)了就業(yè)。
四是通過深化人事制度改革。
人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應(yīng)屆的占60%以上，企業(yè)以中小型為主，行業(yè)醫(yī)藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：0011:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續(xù)離開了現(xiàn)場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數(shù)對現(xiàn)場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應(yīng)屆畢業(yè)生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規(guī)模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢大量的求職者找不到工作，而每一個發(fā)展中的單位卻在渴求人才。我想這應(yīng)該和學(xué)校的教育有關(guān)，和社會整體發(fā)展有關(guān)，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關(guān)，而重要的是個人對自我的認(rèn)識有關(guān)。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈�？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準(zhǔn)備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
通過這次活動我們積累了經(jīng)驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學(xué)工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養(yǎng)了我的工作能力，提高自身素質(zhì)，豐富了我的社會經(jīng)驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐,我可以說自己真真正正學(xué)到了社會經(jīng)驗,相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡。
人才調(diào)查報告2
一、引進高層次人才的有利契機和可能
雖是邊遠(yuǎn)山區(qū)小縣，但地理位置優(yōu)越，生態(tài)優(yōu)勢明顯。建設(shè)生態(tài)文明縣具有得天獨厚的有利條件。但生態(tài)文明縣的建設(shè)必然要以生態(tài)經(jīng)濟的發(fā)展為基礎(chǔ)，而生態(tài)經(jīng)濟的發(fā)展必然要以生態(tài)產(chǎn)業(yè)的帶動，而生態(tài)產(chǎn)業(yè)的引擎卻在于生態(tài)項目的打造。打造生態(tài)項目，發(fā)展生態(tài)產(chǎn)業(yè)，推動生態(tài)經(jīng)濟，其關(guān)鍵在于人才的支撐，尤其是高層次人才的支撐，這是由生態(tài)經(jīng)濟的新興、前沿、獨特的特點所決定的。
厚樸生態(tài)林業(yè)有限公司建立的贛江源生態(tài)產(chǎn)業(yè)科技園為我縣打造生態(tài)產(chǎn)業(yè)項目，助推我縣高層次人才洼地建設(shè)提供了可能。
首先，該公司的生態(tài)特色策應(yīng)了省綠色崛起戰(zhàn)略和生態(tài)、生態(tài)的建設(shè)要求。公司成立于2008年，注冊資本4280萬元。目前已租賃山地8萬畝，建成18個5003000畝的厚樸、桂花、以羅漢松為主的盆景花卉基地。5萬平方米現(xiàn)代化苗木繁育中心和微生物有機肥生產(chǎn)工廠及研發(fā)中心正在籌建中。公司發(fā)展定位為：打造以桂花、厚樸為主的集種質(zhì)資源、苗木繁育、種植、芳香產(chǎn)品研發(fā)及深加工為一體，芳香產(chǎn)業(yè)與旅游觀光相結(jié)合的示范區(qū)贛江源生態(tài)經(jīng)濟示范園。公司的發(fā)展也引起了省市和國家林業(yè)部門的關(guān)注，市林業(yè)專家羅永松（享受國務(wù)院特殊津貼）作為全國首批林業(yè)科技特派員已下派到該公司服務(wù)。桂花為主的生態(tài)產(chǎn)業(yè)也已列入市十二五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，政策的扶持力度將越來越大，為高層次人才來我縣發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。
其次，龍頭公司的影響和帶動，不僅為建設(shè)我國南方最大的芳香產(chǎn)業(yè)基地奠定了基礎(chǔ)，而且為高級人才的聚集奠定了基礎(chǔ)。該公司通過三年的發(fā)展，在特色生態(tài)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)上有了一定的影響。是目前省唯一一家成功選入中國經(jīng)濟林協(xié)會的理事單位；是省花木協(xié)會理事單位，市桂花協(xié)會會長單位。公司計劃五年內(nèi)完成10萬畝的種植任務(wù)，附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)村民種植桂花的積極性高，況且桂花又是我縣的主要珍貴樹種，經(jīng)濟價值和觀賞價值都較高，受群眾喜愛。
第四，與科研院校的緊密合作，為高層次人才的.引進輔了路、搭了橋。目前，公司正積極與桂花品種國際登錄中心合作，建設(shè)桂花種質(zhì)園，繁育優(yōu)良品種；與華中農(nóng)業(yè)大學(xué)合作，研發(fā)芳香植物生物有機肥，利用生物天敵防治害蟲，生產(chǎn)有機桂花產(chǎn)品；與華中科技大學(xué)合作，進行芳香產(chǎn)品的研發(fā)利用。同時公司還委托南京林業(yè)大學(xué)園林規(guī)劃設(shè)計學(xué)院對基地萬畝芳香旅游觀光園區(qū)進行整體規(guī)劃。近年來，有60多名高校和科研院所專家、教授到公司園區(qū)考察、指導(dǎo)和洽談合作研發(fā)意向，其中向其柏教授（國際木犀屬植物品種登錄權(quán)威）、鄧秀新教授（中國工程院院士、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)校長）、喻子牛教授（華南農(nóng)大）、李飛研究員（中科院地理環(huán)境科學(xué)與資源研究所專家）、王彩云教授（華中農(nóng)大花卉專家）等都是國家權(quán)威級的專家。高層次人才向以桂花項目為主的生態(tài)產(chǎn)業(yè)聚集已顯端倪。
二、大手筆筑巢，加快高層次人才洼地建設(shè)
目前，生態(tài)科技園已從以種植和品種收集為主向優(yōu)質(zhì)種繁育和芳香產(chǎn)品研發(fā)為主的轉(zhuǎn)型時期，人才的引進和作用的發(fā)揮顯得尤為重要和關(guān)鍵。雖然企業(yè)正在全力以赴引才、用才，但我們?nèi)匀淮笥凶鳛�，要以此為契機，助推我縣人才洼地尤其是高層次人才洼地建設(shè)。按照企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)業(yè)項目、政府扶持企業(yè)、企業(yè)帶動產(chǎn)業(yè)的發(fā)展模式，我們不僅要在政策、資金方面大力扶持前景廣闊的生態(tài)企業(yè)，而且更要在人才方面，積極主動為之筑巢。
首先，要以縣委、政府名義盡快出臺高層次人才引進政策，建立有關(guān)機制，激勵人才到我縣創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在引才、留才、用才、助才方面做到四注重，一要注重高標(biāo)準(zhǔn)高水準(zhǔn)的硬件建設(shè)，體現(xiàn)引才的誠心。如建高水準(zhǔn)的專家公寓樓，既可提升我縣的城建品味，又可切實解決專家學(xué)者來我縣的現(xiàn)實需要，同時還是一種自豪和激勵的象征。二要注重榮譽授予，體現(xiàn)留才的誠意。如聘請那些關(guān)注我縣生態(tài)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的專家學(xué)者為縣經(jīng)濟社會發(fā)展咨詢委員會委員，每年組織一至二次的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展座談，為生態(tài)經(jīng)濟的發(fā)展把脈、會珍。特別是要為累計來縣工作半年以上的專家學(xué)者頒發(fā)榮譽市民稱號；對為我縣生態(tài)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的，授予終身成就獎桂花獎。三要注重待遇，體現(xiàn)用才的真誠。對被聘為咨委的，獲得榮譽市民稱號的，每年給予一定的政府津貼，其本人及其親屬來縣休閑觀光享受最高禮遇；獲得桂花獎，給予重獎。此外，優(yōu)先推薦參選國家、省市人才工程評選和特殊津貼及突出貢獻獎評選。四要注重扶持，體現(xiàn)助才的真心。在資金、土地方面給予傾斜，組建服務(wù)團隊，開辟綠色通道，幫助人才發(fā)揮作用，數(shù)盡其才。
其次，要充分整合各方資源，積極創(chuàng)辦中國南方芳香產(chǎn)業(yè)達沃斯論壇。一是高標(biāo)準(zhǔn)建立培訓(xùn)基地，為高層次人才發(fā)揮作用和產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展提供可靠的技能人才。在普及培訓(xùn)方面，著重加強種植和管理技術(shù)的培訓(xùn)，以適應(yīng)大規(guī)模種植的需要；在技藝培訓(xùn)方面，重點是園藝知識和制作水平的提高，擴大和延長生態(tài)產(chǎn)業(yè)鏈；公司技術(shù)隊伍人員的培訓(xùn)，重點是骨干技術(shù)人員的創(chuàng)新和關(guān)鍵技術(shù)掌握方面的培訓(xùn)；公司高級管理團隊的培訓(xùn)，重點是發(fā)展戰(zhàn)略人才、營銷策劃人才、知識產(chǎn)權(quán)保護人才等的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，加快人才本地化發(fā)展。二是積極爭取行業(yè)管理部門和上級政府的大力支持，創(chuàng)辦南方芳香產(chǎn)業(yè)發(fā)展達沃斯論壇基地，常年舉辦較高規(guī)格的芳香產(chǎn)業(yè)發(fā)展論壇，形成業(yè)界精英沙龍基地，指導(dǎo)生態(tài)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。優(yōu)越的生態(tài)環(huán)境為其創(chuàng)造了可能條件。
第三，要大力實施引智工程，助推人才洼地建設(shè)。一是通過生態(tài)科技園、高峰公司、高山蔬菜國家級標(biāo)準(zhǔn)化種植基地與科研院校合作緊密的有利條件，以各類生態(tài)項目研發(fā)、建設(shè)為紐帶，實現(xiàn)以智引智。二是組建和包裝各類生態(tài)項目，在招商中引智，在項目推介中招商引智；發(fā)揮在外人才聯(lián)誼會的作用，以鄉(xiāng)情引智。三是發(fā)揮人才機構(gòu)的作用，加大投入，配強力量，充分發(fā)揮我縣是省委組織部人才工作聯(lián)系點的作用，加強溝通，圍繞生態(tài)產(chǎn)業(yè)在高層次人才引進和政策扶持方面給予大力支持。
最后，要加強宣傳和包裝，營造濃厚的生態(tài)產(chǎn)業(yè)發(fā)展氛圍，為業(yè)界精英的聚集打造強力磁場。圍繞建設(shè)中國南方芳香產(chǎn)業(yè)基地這一目標(biāo)，一是在芳香旅游觀光景區(qū)、芳香產(chǎn)品研發(fā)、標(biāo)準(zhǔn)化種植等方面打造品牌，通過品牌推廣，加強宣傳，形成響亮的名片；二是努力打造以桂花等優(yōu)勢品種為主命名的一條街、一條路，一座農(nóng)莊、酒店，甚至是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，形成實體名片，擴大知名度。三是組建生態(tài)產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團公司，以公司強大的實力和良好的經(jīng)濟和社會生態(tài)效益聚集業(yè)界優(yōu)秀人才；四是以創(chuàng)新技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)規(guī)程組裝集成的優(yōu)秀專家的宣傳，形成業(yè)界人才唯其馬首是瞻的趨附效應(yīng)。四是普及生態(tài)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的宣傳，加大生態(tài)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和帶頭人的宣傳，在全縣形成發(fā)展生態(tài)產(chǎn)業(yè)的濃厚意識，營造尊重人才、尊重創(chuàng)新、尊重生態(tài)的良好社會氛圍。
人才調(diào)查報告3
一 調(diào)查時間
20xx年6月6號——20xx年6月10號
二 調(diào)查目的
隨著國際經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，國際貿(mào)易保持較快增長，對從事國際商務(wù)的專業(yè)人才的需求也在不斷上升，關(guān)于商務(wù)英語專業(yè)人才需求的調(diào)查報告。特此，我們做了關(guān)于商務(wù)英語專業(yè)人才需求情況的調(diào)查報告。
三 調(diào)查對象及方式
為了了解社會對商務(wù)英語專業(yè)人才需求的具體情況，我們對外貿(mào)管理人員以及本專業(yè)從事外貿(mào)的畢業(yè)生進行了一次初步的調(diào)查。調(diào)查采取問卷的方式，包括郵寄問卷和直接到用人單位發(fā)放問卷并與管理人員進行面對面的交流與溝通。
四 調(diào)查人員
李嚴(yán) 張迪 彭曉芳 李小立 李艷麗 申玲芝 徐素英 鄭蘭娥
五 關(guān)于調(diào)查的分析
（一）對企業(yè)調(diào)查問卷的分析
1.用人單位對商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生的專業(yè)知識與專業(yè)技能要求比較高，不僅要求理論的運用能力，分析解決問題的能力，具體業(yè)務(wù)操作的能力，同時應(yīng)具備良好的個人素質(zhì)。
2.英語為商務(wù)服務(wù)，優(yōu)秀的口語表達能力是企業(yè)選拔人才的關(guān)鍵，此外，還應(yīng)掌握一定的通用詞匯，商務(wù)英語寫作及英漢互譯能力。
3.當(dāng)問及資格證書情況時，公司普遍認(rèn)為資格證書不是很重要，但是基本的證書還是要有的，比如英語6級證書和報關(guān)，報檢資格證書等。
4.對于從事外貿(mào)行業(yè)的人員，學(xué)習(xí)第二外語有一定的必要性，調(diào)查報告《關(guān)于商務(wù)英語專業(yè)人才需求的調(diào)查報告》。
5.企業(yè)還特別要求計算機的使用能力，至少要懂一門編程語言或會使用圖片處理軟件。
�。ǘ�) 對畢業(yè)生調(diào)查問卷的分析
1. 涉及到找工作的問題，大多數(shù)畢業(yè)生認(rèn)為只要努力，有準(zhǔn)備，總有機會的。由此可以表明：商務(wù)英語專業(yè)的畢業(yè)生需求還是比較大的，就業(yè)前景十分廣泛。
2.開始從事外貿(mào)行業(yè)的大學(xué)生，不要過分追求工資的.高低，先給自己創(chuàng)造實踐機會，獲得經(jīng)驗。
3.伴隨著國際經(jīng)濟的好轉(zhuǎn)，本專業(yè)未來的發(fā)展和應(yīng)用會更廣闊，實用主義是大趨勢，越來越多的學(xué)生，高校會選擇開設(shè)此專業(yè)。
六 商務(wù)英語專業(yè)人才隊伍存在的主要問題及改進建議
1.課程設(shè)置有一定的缺陷，教育的主體內(nèi)容偏窄，需要進一步拓寬。企業(yè)認(rèn)為學(xué)校的專業(yè)教育除了要學(xué)習(xí)堅實的商務(wù)英語專業(yè)知識和專業(yè)技能外，還應(yīng)學(xué)習(xí)一定的財會，信息管理和現(xiàn)代通信技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)知識，了解外貿(mào)知識的實際應(yīng)用背景和主要應(yīng)用領(lǐng)域，這樣人才才能發(fā)揮出更好的作用。
2.實務(wù)操作能力底下，給企業(yè)帶來不利的影響。這就要求學(xué)校提供專業(yè)的實踐機會如參加交易會，到外貿(mào)公司實習(xí)等。而老師的選擇最好有實際外貿(mào)或涉外商務(wù)經(jīng)驗，老師應(yīng)更多的考慮在實踐中教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力。
3.學(xué)生的總結(jié)能力差，對事件和問題的表述不過關(guān)，甚至詞不達意。要提高學(xué)生的語言，文字表達能力和書寫能力，特別是商務(wù)信函的寫作能力。
4.英語語言技能使用不過關(guān)，口語表達能力有待于進一步的加強。建議學(xué)校最好每學(xué)期都有外教上課，而專業(yè)授課方式應(yīng)以中英結(jié)合，英文為主。
七 調(diào)查總結(jié)
人才市場的需求正在發(fā)生演變，商務(wù)英語專業(yè)的發(fā)展?jié)摿�是比較大的,而新的經(jīng)濟活動對商務(wù)英語專業(yè)人才的知識能力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)提出了更高的要求。商英專業(yè)應(yīng)從社會對人才需求的實際出發(fā)，堅持以培養(yǎng)學(xué)生的英語語言及商務(wù)知識相結(jié)合，為社會培養(yǎng)熟悉對外經(jīng)貿(mào)和商務(wù)活動知識和技能的人才為目標(biāo)，不斷優(yōu)化課程設(shè)置，推進教學(xué)模式的改革，將人才培養(yǎng)和市場需求緊密結(jié)合起來，以適應(yīng)社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，適應(yīng)未來勞動力市場變化的需求。
人才調(diào)查報告4
報告背景
職業(yè)教育人才培養(yǎng)是各國人才培養(yǎng)的重要組成部分，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才直接服務(wù)于勞動力市場。因此，如何適應(yīng)勞動力市場，如何被勞動力市場所接受，是各國職業(yè)教育研究的重點。然而，不同國家、同一國家不同時期的勞動力市場是不同的，因此職業(yè)教育人才培養(yǎng)必須與時俱進，職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的研究也必須與時俱進。
目前，我國職業(yè)教育發(fā)展方興未艾，但職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，壓力越來越大。根據(jù)對東莞主要人才市場現(xiàn)狀的研究，企業(yè)很難找到合格的技術(shù)工人——招聘工人困難；來自高職院校，也反映出畢業(yè)生畢業(yè)后很難找到相應(yīng)的工作——就業(yè)難。為什么會造成這種供需矛盾？
調(diào)查分析
本次調(diào)查對東莞最大的人才市場的信息進行了調(diào)查了解，對近百家制造企業(yè)的人力資源經(jīng)理進行了調(diào)查了解，得出了分析結(jié)果。
1.在大環(huán)境的影響下，企業(yè)對人才的選擇更有針對性
在金融風(fēng)暴的影響下，東莞大多數(shù)企業(yè)通過裁員來規(guī)避風(fēng)險，同時在招聘人才方面也更加謹(jǐn)慎。調(diào)查顯示，超過60%的企業(yè)具有集中的、針對性很強的選人條件，對人才的要求更高。導(dǎo)致招聘效果不理想，專業(yè)技術(shù)人才是很難找到的有針對性的人才。
2.制造企業(yè)有更多的階段性人才選擇
隨著東莞的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和金融風(fēng)暴后許多工廠/企業(yè)的遷移或關(guān)閉，人才的選擇出現(xiàn)了新的變化。在本次調(diào)查中，超過50%的制造加工企業(yè)對人才的需求更加階段性，尤其是一些外貿(mào)工廠對普通人才的需求在假期前的一段時間大幅增加，但到今年年底，對一些中高級技術(shù)人才和管理人才的需求增加了很多。
3.目前，社會上的大多數(shù)人才不能滿足企業(yè)的需求
在談及當(dāng)今社會的人才狀況時，很多企業(yè)的hr人員都表示:社會上流動的所謂人才還處于底層操作層面，稍高的技術(shù)崗位很難滿足。而且社會上的流動學(xué)生占據(jù)主流，由于缺乏實際操作，停留在一些純粹的理論基礎(chǔ)上，更難以滿足企業(yè)的技術(shù)要求。
4.大多數(shù)企業(yè)對定向人才的培養(yǎng)感興趣
對于企業(yè)所需人才的定向培養(yǎng)，絕大多數(shù)企業(yè)代表都表示了極大的興趣。根據(jù)企業(yè)需要培養(yǎng)固定的技術(shù)人才，可以更好地滿足工廠特殊崗位的人才需求。但很多企業(yè)覺得短期內(nèi)并不適合企業(yè)的需求，因為人才要求在短時間內(nèi)到位，培訓(xùn)需要時間和成本。只有部分大型企業(yè)表示愿意接受人才定向培養(yǎng)，前提是自身人才需求規(guī)劃提前完善，有完整的人才梯隊。
5.社會企業(yè)對傳統(tǒng)職業(yè)教育中的人才培養(yǎng)缺乏興趣
談到社會常規(guī)職業(yè)教育的人才培養(yǎng)，有一半的企業(yè)代表表現(xiàn)平平。最大的原因是大多數(shù)高職院校培養(yǎng)的學(xué)生缺乏實踐能力，很難在短時間內(nèi)適應(yīng)工作要求。而且部分畢業(yè)生學(xué)習(xí)內(nèi)容已經(jīng)滯后，不符合工廠最新需求。
結(jié)論分析
根據(jù)從人才市場獲得的信息，結(jié)合目前一些高職院校人才培養(yǎng)相關(guān)模式的比較，從專業(yè)、師資、內(nèi)容等方面得出一些結(jié)論。
1.高職院校專業(yè)設(shè)置滯后，難以滿足社會企業(yè)的人才需求
大多數(shù)高職院校的專業(yè)都是多年前設(shè)置的，長期以來沒有及時更新升級，使得專業(yè)落后，與當(dāng)今社會企業(yè)的最新需求錯位，直接導(dǎo)致培養(yǎng)出來的人才與企業(yè)的需求錯位，無法滿足企業(yè)的需求。
因此，應(yīng)加強職業(yè)學(xué)校與企業(yè)的溝通，進一步調(diào)和對接雙方的需求，使職業(yè)學(xué)校能夠深入了解社會需求，及時調(diào)整專業(yè)方向，滿足企業(yè)的人才需求。
2.高職院校師資力量單一，與企業(yè)需求的'契合度不理想
從了解的過程中發(fā)現(xiàn)，大部分高職院校的教師都比較單一，基本沒有雙師型講師，更多的側(cè)重于理論教學(xué)，缺乏實際的技術(shù)操作，即使所謂“運營經(jīng)驗”也停留在多年前的經(jīng)驗上，所以缺少符合社會實際需要的講師。
雙師型講師的培養(yǎng)已成為制約東莞高職院校人才培養(yǎng)的核心問題。為此，我們應(yīng)該加強雙方的溝通和交流。比如教師如果可行，可以定期去工廠培訓(xùn)深造，及時了解企業(yè)的需求，從而更好的培養(yǎng)社會適用的技能型人才。
3.大多數(shù)高職院校更注重商業(yè)運作，對社會關(guān)注較少
當(dāng)今的高職院校在成立之初就以商業(yè)利潤為目標(biāo)，因此招生已經(jīng)成為所有高職院校的重中之重。因此，在專業(yè)設(shè)置、課程更新、講師培訓(xùn)等方面的努力相對不足。，所以大多數(shù)職業(yè)學(xué)校在整體人才培養(yǎng)效果上相對不足。
因此，要結(jié)合社會企業(yè)的需求，激勵和引導(dǎo)職業(yè)學(xué)校從政策導(dǎo)向的角度加大人才培養(yǎng)力度，提高講師素質(zhì)，提高專業(yè)內(nèi)容，要與相關(guān)企業(yè)建立合作關(guān)系，及時向講師收費，給學(xué)生實踐機會，增強培養(yǎng)人才的社會實用性。
后記:中國是制造業(yè)大國，東莞是中國制造業(yè)之都，技術(shù)人才是支撐整個制造業(yè)發(fā)展的核心動力。因此，要建立完整的技術(shù)人才培養(yǎng)機制，促進東莞制造業(yè)的順利發(fā)展，任重而道遠(yuǎn)。
人才調(diào)查報告5
誠通地產(chǎn)總經(jīng)理王嘉敏還稱：“自己有幸能夠在盛世時代從事中國房地產(chǎn)事業(yè)，是我很大的榮耀。”
當(dāng)記者問及各大開發(fā)商的如何面對人才緊缺的問題時，各大開發(fā)商都先為為自己的團隊和企業(yè)唱起了贊歌，還沉浸在世界杯賽的人們應(yīng)該知道非常時刻贊歌的重要性。
眾所周知，人才的需求與行業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。房地產(chǎn)業(yè)初興之時，不少發(fā)展商、承建商甚至是剛洗腳上田的農(nóng)民，所謂的房地產(chǎn)只是“起房蓋樓”，據(jù)說是蓋多少賣多少。而如今日漸成熟的房地產(chǎn)業(yè)已悄然變?yōu)橘I方市場，樓盤開發(fā)講究前期的總體策劃、設(shè)計、施工、管理、推廣及后期的環(huán)境綠化、小區(qū)文化建設(shè)等，相應(yīng)的人才供需矛盾也凸顯出來。
記者在調(diào)查采訪時發(fā)現(xiàn)，一方面，房地產(chǎn)所謂的高薪誘惑著其他行業(yè)蠢蠢欲動的人才，更一方面，一些專業(yè)工種要求的人才苦苦難覓，像北京東方太陽城房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司公共關(guān)系部高玲就對記者說，我們企業(yè)一直都在吸納人才，特別是項目工程師，需求相對較大，但沒有多少人才特別合適，北京翰宏基業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事總裁李威、首創(chuàng)置業(yè)北京楓樹置業(yè)有限公司副總經(jīng)理尉朝輝、東華實業(yè)的控股公司粵泰集團聯(lián)合董事會銷售總監(jiān)梁志鵬在接受記者采訪時均表示，現(xiàn)在房地產(chǎn)行業(yè)最緊俏的人才是將項目承擔(dān)下來的項目經(jīng)理，各個企業(yè)都急缺專業(yè)的復(fù)合性人才。
新華聯(lián)：新型復(fù)合型人才緊俏
雖然是曾是外地公司，但多年在北京的開發(fā)經(jīng)歷，讓新華聯(lián)集團的地產(chǎn)業(yè)務(wù)也名聲赫赫。據(jù)一位在新華聯(lián)發(fā)展多年的負(fù)責(zé)人說，新華聯(lián)對人才的重視程度值得一說。公司始終堅持對人才的培養(yǎng)是個系統(tǒng)工程。只有人才團隊的配合，企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險壓力才會降到最低。為此，公司在通州區(qū)特別修建了近5000平米的新華聯(lián)企業(yè)人才培訓(xùn)中心。公司特別重視給年輕人機會，每年會在培訓(xùn)中心從基層、中層員工中選拔人才。
人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的充分條件。現(xiàn)階段，地產(chǎn)界的新型復(fù)合型人才還是比較緊俏的，而且最好能夠掌握新的建筑元素和國際化趨勢。據(jù)記者了解，就中坤集團來說，公司較缺了解房地產(chǎn)界高科技、建筑技術(shù)、能源、生態(tài)方面的專家。很多業(yè)務(wù)因為沒有專項人才做，只能選擇與其他公司合作或者外包出去。這也是中坤集團董事長黃怒波現(xiàn)在比較憂慮的事。
黃怒波：職業(yè)經(jīng)理人必須專業(yè)化
黃怒波認(rèn)為，過去的地產(chǎn)企業(yè)多數(shù)是江湖式，一個人挑起大旗，象萬科這樣有規(guī)模、有系統(tǒng)的企業(yè)還是少數(shù)。未來的地產(chǎn)人才應(yīng)該向精細(xì)化、專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，這是地產(chǎn)人才的大趨勢。
目前，很多培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)還很單一。一方面，企業(yè)成熟發(fā)展后需要專業(yè)人才匹;另一方面，未來也需要迎合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才。這就需要相關(guān)機構(gòu)能夠指導(dǎo)專業(yè)人才就業(yè)。這也許就是未來地產(chǎn)培訓(xùn)業(yè)的一個重要商機。
中坤一直在尋找非常職業(yè)化、懂技術(shù)、營銷類的職業(yè)經(jīng)理人，但在實際中如此全面的人才比較難尋覓。首先，空降兵在企業(yè)的實際發(fā)展中很難成功，不光是舊團隊會排斥;另外新人本身也需要時間適應(yīng)，很多人缺乏耐心。另外，因為整個房地產(chǎn)市場從觀念和思想上還未形成人才團隊，也未形成科學(xué)的薪酬體系。所以，很多人才只選擇薪酬高的企業(yè)，缺乏對企業(yè)的整體判斷。以上種種原因，讓黃怒波這樣地產(chǎn)集團企業(yè)的創(chuàng)始人，都認(rèn)為本土化培養(yǎng)人才的可行性會更高。
雖然市場的情勢，讓很多職業(yè)經(jīng)理人危機感重重。黃怒波認(rèn)為，作為職業(yè)經(jīng)理人也應(yīng)該借位調(diào)整，重新衡量和定位自己的核心競爭力。他堅信，不管市場怎樣變，專業(yè)化的人才是不會離開地產(chǎn)界的。因為房地產(chǎn)業(yè)投入有很高的回報，行業(yè)再發(fā)展幾十年都沒有問題，而且行業(yè)也需要吸納各大城市的專業(yè)人才。那些不專業(yè)的人，或者只是想撈一筆的人，只能算是過客，匆匆來匆匆走。
華遠(yuǎn)：人才培養(yǎng)是個長期系統(tǒng)的工程
對華遠(yuǎn)來說，每個員工都是企業(yè)事業(yè)與財富的擁有者。華遠(yuǎn)對員工和人才有著獨辟蹊徑的理念。“現(xiàn)在談忠誠談奉獻，可能讓人感覺有些老套;但你會發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)做到的時候，員工自然也會做到�！比A遠(yuǎn)地產(chǎn)人力資源部總經(jīng)理李春暉女士如是說。通常，一位面試遲到的應(yīng)聘者在華遠(yuǎn)不會得到第二次機會。
在華遠(yuǎn)，培養(yǎng)人才是一個長期系統(tǒng)的工程。從新員工入職的第一天開始，公告會確定新人的業(yè)務(wù)帶崗人。接下來是三個小時的入職培訓(xùn)，包括企業(yè)文化和規(guī)章制度的詳細(xì)介紹。
據(jù)記者了解，華遠(yuǎn)還建立了自己的KSp梯隊計劃，從內(nèi)部培養(yǎng)管理人才。進入梯隊的員工不僅業(yè)績要突出，還必須具有良好的周邊純凈，包括認(rèn)同企業(yè)文化、有管理潛質(zhì)等。通過相關(guān)審核后，人力資源部會出面和員工進行深入的溝通，了解員工對自己的規(guī)劃，為員工的成長、發(fā)展制定最好的執(zhí)行計劃。
而在這之后的晉升道路上，員工并非單槍匹馬。他可以選擇高層或中層的.管理人員作為自己的導(dǎo)師，而被選擇者必須無條件提供指導(dǎo)和幫助。年終時，這些“后備干部”還必須提交論文，以證明自己在管理方面的思考和技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)水平。身為企業(yè)靈魂人物的任志強還會親自指導(dǎo)，讓新管理團隊早日成長，能打硬仗。
林少洲：職業(yè)經(jīng)理人要有主場意識
現(xiàn)任北京匯超房地產(chǎn)開發(fā)有限公司總經(jīng)理的林少洲，曾是京城地產(chǎn)界卓有成就的職業(yè)經(jīng)理人。在鼓起勇氣選擇創(chuàng)業(yè)之后，他又一次證明了自己的價值�；貞涀约寒�(dāng)初的職業(yè)經(jīng)理人生涯，林少洲頗有感慨。他告訴記者，職業(yè)經(jīng)理人要樹立正確的人生觀，擺正自己的心態(tài)。工作把握好可以走向成功，把握不好就是個負(fù)擔(dān)，認(rèn)你很累。即使是現(xiàn)在，林少洲加班的時間也是所有員工最多的。但林說，在成長的過程中，你所付出的一切都會讓自己成為最大的受益者。這一點他深有體會。
從《萬科周刊》做起，林少洲一向都把工作看作是機會，才將很多人視為普通的工作做得很出色，讓王石都很有面子。他認(rèn)為：成功的職業(yè)經(jīng)理人最應(yīng)該具備的素質(zhì)是，責(zé)任感和信任、專業(yè)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。
經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛，今天的林少洲對職業(yè)經(jīng)理人和老板的理解認(rèn)識，和幾年前大大不同。他認(rèn)為，現(xiàn)在社會中已經(jīng)很難分清楚誰是職業(yè)經(jīng)理人，誰是老板了。大家都要做好本職的工作、業(yè)務(wù)。今天市場的大環(huán)境下，意味著未來的房地產(chǎn)市場會進一步細(xì)分，而職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展空間會更嚴(yán)峻，很可能有一批人要轉(zhuǎn)行。他的忠告是，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該有主場意識，除了責(zé)任外還要自覺。
根據(jù)對行業(yè)地毯式地掃描采訪，特制作如下房地產(chǎn)搶手人才排行榜，以茲參考。
NO1：項目管理人才
房地產(chǎn)開發(fā)多以項目公司或項目負(fù)責(zé)制的形式進行，因此需要專業(yè)管理者負(fù)責(zé)項目開發(fā)的整個過程，包括前期定位、策劃、規(guī)劃設(shè)計、工程施工和銷售管理等。項目管理人才由于其涵蓋多個專業(yè)、負(fù)責(zé)整個項目，因而要求人才具有統(tǒng)籌管理的素質(zhì)、全面的知識結(jié)構(gòu)和高度的工作責(zé)任心。目前，經(jīng)驗豐富的項目管理人才正是人才市場上的稀有資源。
NO2：工程技術(shù)人才
工程技術(shù)是影響房地產(chǎn)開發(fā)質(zhì)量最為重要的環(huán)節(jié)。由于該專業(yè)進入門檻高、人才培養(yǎng)周期長，因此是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)最為重視的人力資源之一。從房地產(chǎn)市場競爭態(tài)勢看，開發(fā)企業(yè)要培養(yǎng)競爭力就必須在產(chǎn)品定位、材料和施工技術(shù)上追求創(chuàng)新，工程創(chuàng)新迫切需要專業(yè)的工程技術(shù)人才。
NO3：資金籌措人才
國家對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)貸款政策的調(diào)整進一步要求開發(fā)企業(yè)重視對新的融資渠道和工具的研究，要求更多高質(zhì)量的懂得資金籌措、營運的人才。據(jù)獵頭消息，這樣的人才一直供不應(yīng)求。
NO4：地產(chǎn)估價人才
房地產(chǎn)估價師需要具備相當(dāng)強的專業(yè)背景，不僅要求熟悉專業(yè)知識，了解基本規(guī)定，還需要掌握具體操作步驟，在工作中不斷地積累行業(yè)經(jīng)驗，因此目前全國已取得房地產(chǎn)估價師執(zhí)業(yè)資格的人數(shù)不足2萬人，僅占房地產(chǎn)估價從業(yè)人員的20%�，F(xiàn)階段的主要問題是從業(yè)人員素質(zhì)及專業(yè)水平良莠不齊，在制度上還沒有對執(zhí)業(yè)估價師進行細(xì)分的機制，尚未形成資深估價師群體。
NO5：市場研究人才
房地產(chǎn)市場不斷成熟，消費者需求多元化、決策理性化，企業(yè)競爭層面不斷提升，致使企業(yè)迫切需要把握市場動向，包括政策變化影響、產(chǎn)品發(fā)展趨勢、需求演變動態(tài)等等。只有緊追市場，才能建立競爭優(yōu)勢，因此專業(yè)的市場研究人才是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)急需人才之一。
NO6：房地產(chǎn)法律人才
房地產(chǎn)開發(fā)、交易是以各方契約為基礎(chǔ)的活動，契約交易以誠信為基礎(chǔ)、以法律為保障。因此，各類房地產(chǎn)企業(yè)都需要既熟悉市場和行業(yè)，又熟悉法律法規(guī)和相關(guān)政策的法律人才。我國目前房地產(chǎn)法律中介服務(wù)還處于起步階段，既熟知關(guān)于房地產(chǎn)的法律法規(guī)，又了解關(guān)于房地產(chǎn)方面的技術(shù)知識的法律人才非常缺乏。同時這類人才也是房地產(chǎn)企業(yè)人才爭奪的焦點。
NO7：物業(yè)管理人才
物業(yè)管理與服務(wù)作為房地產(chǎn)業(yè)的一個特殊配套工作環(huán)節(jié)，越來越受到長線經(jīng)營的房地產(chǎn)企業(yè)重視，甚至直接成為房地產(chǎn)企業(yè)品牌運作的一個重要組成部分。因為對于絕大多數(shù)購房者來說，一個好的物業(yè)管理服務(wù)是買房以后及入住以后最重要的事，對開發(fā)商來說也是最能夠展現(xiàn)和體會其良好售后服務(wù)的一面。
NO8：房地產(chǎn)教育科研人才
房地產(chǎn)行業(yè)的管理、房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展和房地產(chǎn)市場的引導(dǎo)需要房地產(chǎn)科研人才及時地進行總結(jié)、研究和預(yù)測;所有各類房地產(chǎn)專業(yè)人才的成長和培養(yǎng)需要系統(tǒng)的房地產(chǎn)教育。因此，房地產(chǎn)教育科研人才是影響行業(yè)有序發(fā)展的重要力量。隨著房地產(chǎn)業(yè)的健康持續(xù)地發(fā)展,將驅(qū)動許多高校和研究機構(gòu)，致力于房地產(chǎn)各相關(guān)專業(yè)教育與科研的提高和發(fā)展。這一趨勢將引致出對房地產(chǎn)教育科研人才需求的不斷提高。
NO9：房地產(chǎn)策劃人才
“人若無謀，則事無成�！狈康禺a(chǎn)行業(yè)進入新的整合期，對于策劃人才的需求日益迫切。目前房地產(chǎn)策劃人才通常從事某一環(huán)節(jié)的策劃，如房地產(chǎn)前期開發(fā)、后期營銷等，大多數(shù)人才尚未接受系統(tǒng)、全面的全程策劃培訓(xùn)。于是，能夠從事房地產(chǎn)全案策劃的人才已經(jīng)成為市場的“搶手貨”。
NO10：企業(yè)公關(guān)人才
房地產(chǎn)行業(yè)由于自身的行業(yè)發(fā)展特點，企業(yè)與政府部門之間、媒體之間以及社會各種不同團體、單位、個人的聯(lián)系非常多，以往一般企業(yè)只是設(shè)立了一個所謂的“外聯(lián)部門”打理與外界的關(guān)系，更多的只是停留在跑跑手續(xù)、通通關(guān)系、做做門面的層次和階段，離真正“企業(yè)公共關(guān)系”的境界差得很遠(yuǎn)。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)的成長，希望可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)必定要把企業(yè)的公共關(guān)系管理納入工作日程，企業(yè)公關(guān)人員的培養(yǎng)也就越來越受到房地產(chǎn)企業(yè)的重視。
房地產(chǎn)是一個業(yè)務(wù)門類極其廣泛的行業(yè)，要使企業(yè)高效運作，當(dāng)然不能缺人，特別是“一專多能”的復(fù)合型人才。
重視人才，首先必須創(chuàng)造一種使人才脫穎而出的機制。完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制。與其花重金“挖他人墻角”，還不如加強自身隊伍的建設(shè)，提供穩(wěn)住人才的環(huán)境。
人才調(diào)查報告6
十一五期間，在各級黨委、政府的高度重視、關(guān)心下，通過國債項目和民生工程的推動，我市農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)取得重大進展，所有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室進行了標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理率達到100%，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村醫(yī)療機構(gòu)基本實現(xiàn)計算機聯(lián)網(wǎng)，可以適時傳送基本醫(yī)療信息，開展新農(nóng)合網(wǎng)上即時結(jié)報。尤其是20xx年12月以來的基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院增強了活力，人員年輕化，專業(yè)崗位優(yōu)化，為進一步提升服務(wù)能力奠定了基礎(chǔ)。
為了掌握全市基層醫(yī)改后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本情況，特別是人才情況，按照市人大領(lǐng)導(dǎo)的要求，我局近期作了一次較全面的調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本情況
我市基層醫(yī)改后，現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院106家，其中中心衛(wèi)生院19家，一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院38家，分院49家。醫(yī)改核定總編制2828個，經(jīng)過定崗、競聘上崗，落實崗位2552個，目前空崗276個。
在所有已定崗人員中，專業(yè)崗位、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、工齡情況分別如下：
1、專業(yè)技術(shù)人員2197人，占86.09%；管理人員116人，占4.55%；工勤人員239人，占9.37%。
2、高級職稱20人，占0.78%；中級職稱247人，占9.68%；初級職稱1760人，占68.97%；無職稱525人，占20.57%。
3、大學(xué)本科以上學(xué)歷人員141人，占5.53%；大專學(xué)歷人員927人，占38.09%；中專學(xué)歷人員1322人，占51.80%；高、初中學(xué)歷人員90人，占3.53%；無學(xué)歷人員27人，占1.06%。
4、35歲以下人員1325人，占51.92%；36-45歲人員860人，占33.70%；46-55歲人員323人，占12.66%；55歲以上人員44人，占1.72%。
5、5年以下工齡人員693人，占27.16%；6-20年工齡人員1274人，占49.92%；21-30年工齡人員458人，占17.95%；30年以上工齡人員127人，占4.98%。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院本科大學(xué)生情況
醫(yī)改后，全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有本科以上學(xué)歷人員141人，其中碩士1人（在**縣店埠鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院工作），男性104人，女性37人，平均每個衛(wèi)生院1.33人，在中心衛(wèi)生院工作的102人，在一般建制衛(wèi)生院工作的25人，在分院工作的14人。
年齡結(jié)構(gòu)：最小的23歲，最大的56歲，平均年齡32.13歲。其中30歲以下的79人，占56.03%，31-45歲53人，占37.59%，45歲以上9人，占6.38%。
專業(yè)結(jié)構(gòu)：臨床醫(yī)學(xué)102人，中醫(yī)14人，藥學(xué)5人，檢驗5人，護理6人，公共衛(wèi)生（預(yù)防醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生管理等）5人，法律2人，經(jīng)濟管理1人，會計1人。
工作年限：最短3個月，最長35年，平均8.98年。
職稱結(jié)構(gòu)：高級11人，中級23人，初級92人，無職稱15人。
崗位結(jié)構(gòu)：臨床109人，醫(yī)技12人，管理11人，護理6人，公衛(wèi)2人，工勤1人。
年收入：最低1.2萬元，最高5萬元，平均2.25萬元（不包括獎勵性績效工資）。
住房情況：單位宿舍28人，自有住房74人（自購房或在家�。�，租房39人。
各縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院本科大學(xué)生情況：**縣:20個衛(wèi)生院僅有本科大學(xué)生12名，平均每個衛(wèi)生院0.6人。在中心衛(wèi)生院工作的6人，在一般建制衛(wèi)生院工作的6人。具有高級職稱的1人，初級職稱的6人，無職稱的5人。在臨床崗位的9人，醫(yī)技崗位的1人，管理崗位的2人。年收入：平均2.03萬元，最低1.4萬元，最高4萬元。**縣：53個衛(wèi)生院有本科大學(xué)生42名，包括碩士1名（預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)，高級職稱，管理崗位），平均每個衛(wèi)生院0.79人。在中心衛(wèi)生院工作的27人，在一般建制衛(wèi)生院工作的4人，在分院工作的11人。具有高級職稱的1人，中級職稱的9人，初級職稱的27人，無職稱5人。在臨床崗位的29人，醫(yī)技崗位的7人，管理崗位的4人，護理崗位的2人。年收入：平均1.87萬元，最低1.2萬元，最高3萬元。**縣：28個衛(wèi)生院有本科大學(xué)生76名，平均每個衛(wèi)生院2.71人。在中心衛(wèi)生院工作的69人，在一般建制衛(wèi)生院工作的4人，在分院工作的3人。具有高級職稱的8人，中級職稱的13人，初級職稱的50人，無職稱5人。在臨床崗位的62人，醫(yī)技崗位的4人，管理崗位的3人，公衛(wèi)崗位的2人，護理崗位的4人，工勤崗位的1人。年收入：平均約3.25萬元，最低約2.7萬元，最高約4.9萬元（工資+獎勵性績效，其中獎勵性績效按40%計算）。**、**、**、**區(qū)：四個區(qū)5個衛(wèi)生院有本科大學(xué)生11名，平均每個衛(wèi)生院2.75人，全部在一般建制衛(wèi)生院工作。具有高級職稱的1人，中級職稱的1人，初級職稱的9人。在臨床崗位的9人，管理崗位的2人。年收入：平均3.22萬元，最低2萬元，最高5萬元。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才現(xiàn)狀評估
本次調(diào)查顯示，近年來市縣區(qū)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設(shè)高度重視，態(tài)度積極，措施有效。尤其是基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革中的人事制度改革獲得極大成功，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設(shè)帶來新氣象，突出表現(xiàn)在以下三個方面。
一是專業(yè)技術(shù)崗位得到優(yōu)化，占比由醫(yī)改前的70%左右提高到86%，工勤崗位下降到不足10%，徹底改變了以往鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位結(jié)構(gòu)不合理的狀況。
二是人員年輕化。在崗人員中45歲以下中青年比例高達85.62%，而大學(xué)本科生中45歲以下中青年比例更是高達93.62%，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍顯得朝氣蓬勃。
三是知識結(jié)構(gòu)同步優(yōu)化。在崗人員中具有大中專以上學(xué)歷的人員比例高達95.42%，大量有文化、有知識、有技術(shù)的人員聚集在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，顯示了人才隊伍的'較高素質(zhì)，也為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院今后更好更快地建立新機制，推廣新技術(shù)，提供新服務(wù)創(chuàng)造了人才條件。
但是，目前人才隊伍建設(shè)中存在的問題也較突出：
1、中高級人才數(shù)量不多。全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有中級以上職稱的人員僅占在崗人員總數(shù)的10.46%，本科以上學(xué)歷人員僅占在崗人員總數(shù)的5.53%，目前初級職稱人員占68.97%，還有20.57%的無職稱人員。
2、各縣區(qū)人才隊伍建設(shè)不平衡。按平均每個衛(wèi)生院擁有本科以上學(xué)歷人員的數(shù)量，**縣和四個區(qū)高于**和**縣約3倍。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院本科大學(xué)生整體待遇不高。平均年收入僅2.25萬元（不包括獎勵性績效工資）。
4、本科大學(xué)生工作單位分布不均。有72.34%的人員集中在中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，一般建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和分院人員偏少。
5、本科大學(xué)生專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。大部分為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)（包括中醫(yī)專業(yè)），占總?cè)藬?shù)的82.67%，公共衛(wèi)生專業(yè)僅5人，占總?cè)藬?shù)的3.55%，反映出近年來聘用本科大學(xué)生時缺乏公共衛(wèi)生專業(yè)人才，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務(wù)能力建設(shè)呈明顯的“短板”現(xiàn)象。
四、進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設(shè)的意見
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設(shè)是提高服務(wù)能力與水平，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的重要工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才資源不足是一個長期問題，我市目前亟待解決中高級人才不多、大學(xué)生待遇偏低、缺少公共衛(wèi)生專業(yè)人才三個主要問題。為此擬采取以下措施：
1、認(rèn)真做好“十二五”期間鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，組織各縣區(qū)根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人才需求，每年有計劃地引進人才，特別是引進中高級人才和公共衛(wèi)生專業(yè)人才，目前的空崗數(shù)原則上應(yīng)全部用于引進大學(xué)本科以上學(xué)歷人員，力爭到“十二五”末，本科以上學(xué)歷人員占在崗人員總數(shù)的比例提高10%。
2、建立人才培育機制，出臺鼓勵政策，開展在崗本科、專科學(xué)歷層次教育，對有大專、中專學(xué)歷人員三年內(nèi)獲得本科或大專學(xué)歷的，其學(xué)習(xí)費用全額報銷。
3、請人事與勞動保障部門牽頭，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)學(xué)類大學(xué)生專場招聘活動。
4、請市縣區(qū)財政部門按1:1比例設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才培育基金，對在崗高級、中級職稱人員每年分別給予10000元、6000元職務(wù)津貼，對在崗本科大學(xué)生每年給予3000元職務(wù)津貼。其余資金用于開展在崗本科、專科學(xué)歷層次教育，村衛(wèi)生室本科大學(xué)生津貼，及“雙千工程”配套補助。
5、改革人事分配制度，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首席專家制，每月給予專家津貼。對具有中高級職稱，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展作出突出貢獻的人才實行年薪制，中級不低于5萬元∕年，高級不低于8萬元∕年。
6、對在村衛(wèi)生室工作的本科大學(xué)生，每月給予特殊津貼500元。
7、持續(xù)開展“雙千工程”，組織市、縣級醫(yī)院人才對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院派人到市、縣級醫(yī)院進修，對未參與“雙千工程”的專業(yè)人員不予**升職稱。
人才調(diào)查報告7
一、調(diào)研基本情況
（一）調(diào)研背景
護理專業(yè)被教育部、衛(wèi)生部等六部委列入國家緊缺人才專業(yè)，應(yīng)予以重點扶持。按照衛(wèi)生部要求，我國醫(yī)院的醫(yī)生和護士的比例是1：2，重要科室醫(yī)生和護士的比例應(yīng)是1：4。而目前全國１：0.61的醫(yī)護比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)達不到衛(wèi)生部的要求，與1:2.7的國際水平相差很大，這為學(xué)習(xí)護理專業(yè)的畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)空間。
�。ǘ┱{(diào)研時間
20xx-2013-2學(xué)期暑假期間、20xx-2014-1學(xué)期寒假期間以及平時學(xué)院與醫(yī)院交流期間。
（三）調(diào)研對象
1、長期從事臨床護理、護理管理、護理教育的行業(yè)專家。
2、臨汾市內(nèi)多家醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（含三級、二級、一級醫(yī)院以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等）的護理部主任或主管護理工作的負(fù)責(zé)人。
3、臨汾市內(nèi)從事臨床護理工作的一線護理人員。
4、我院護理專業(yè)畢業(yè)后從事臨床護理工作2-5年的畢業(yè)生以及高職護理專業(yè)的實習(xí)生。
�。ㄋ模┱{(diào)研內(nèi)容
1、以《國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》為依據(jù)，了解我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。
2、了解醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)護理人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及要求，高等職業(yè)教育護理人才供求狀況。
3、了解醫(yī)院服務(wù)與管理、護理專業(yè)的相關(guān)崗位群的工作流程（或程序）及標(biāo)準(zhǔn)。
4、了解醫(yī)院目前緊缺哪些崗位人才，為專業(yè)建設(shè)提供準(zhǔn)確的信息。
�。ㄎ澹┱{(diào)研方法
1、進行資料收集，深入了解臨汾市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
2、采取調(diào)查問卷，發(fā)放問卷100份，收回100份，有效問卷100份。
3、整理問卷信息、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，最終形成調(diào)查報告。
二、調(diào)研情況分析
�。ㄒ唬┽t(yī)院護理現(xiàn)狀
1、醫(yī)院護理崗位就業(yè)人數(shù)與床護比： 調(diào)查顯示，目前三、二級醫(yī)院的在編護士床護比分別為為1：0.51，1∶0.35，這一數(shù)據(jù)比20xx年衛(wèi)生部對全國400多家醫(yī)院調(diào)查的床護比1∶0.33有所提高，但衛(wèi)生部在《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-2015)》要求，到20xx年三級綜合醫(yī)院、部分三級�？漆t(yī)院全院護士總數(shù)與實際開放床位比不低于1:0.8，二級綜合醫(yī)院、部分二級專科醫(yī)院全院護士總數(shù)與實際開放床位比不低于1:0.6。由此可見，未來各級醫(yī)院對護理專業(yè)人才需求仍有很大。
2、醫(yī)院護士年齡結(jié)構(gòu)： 調(diào)查顯示，三級、二級醫(yī)院中20~29歲護士所占比例最高，分別占47.75%、39.88%，一級醫(yī)院中40~49歲護士所占比例最高，占36.54%。通過對用人單位的訪談，我們了解到在近幾年中，三級醫(yī)院、二級醫(yī)院為了醫(yī)院的發(fā)展新招護理人員數(shù)目較多，尤其是三級醫(yī)院，而一級醫(yī)院近些年來新招護士較少或難以招到護士。這一數(shù)據(jù)說明，醫(yī)院大量年輕護士繼續(xù)再教育或進修的需求將隨之增大。
3、醫(yī)院護士學(xué)歷結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)：醫(yī)院護士學(xué)歷結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)跟醫(yī)院級別關(guān)聯(lián)很大。調(diào)查結(jié)果顯示，三級醫(yī)院護士本科以上學(xué)歷所占比例明顯比二級、一級醫(yī)院高，但所有醫(yī)院護士大專學(xué)歷所占比例最高。從醫(yī)院護士的職稱結(jié)構(gòu)看，所有醫(yī)院護士高級職稱非常少。三級醫(yī)院護士初級職稱所占比例最大，占41.85%，二級醫(yī)院和一級醫(yī)院以主管護士所占比例最高。各級醫(yī)院的職稱比例與衛(wèi)生部頒布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初級比例及世界衛(wèi)生組織倡導(dǎo)的高、中、初級的1∶3∶1的比例差距較大。為了使衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展，各類各級醫(yī)療機構(gòu)對大專以上層次的護士充實到臨床第一線的要求越來越迫切。
4、過去三年醫(yī)院護理人才需求情況分析：在過去三年醫(yī)院招聘中，各級醫(yī)院招聘護士的起點學(xué)歷均為大專，均需要取得護士執(zhí)業(yè)資格證。三年中，三級醫(yī)院招聘護理人員平均為每張床0.17人，二級醫(yī)院平均為每張床0.14，一級醫(yī)院平均為每張床0.13。
5、未來三年醫(yī)院護理人才需求情況分析： 未來三年，各級醫(yī)院招聘護士
的起點學(xué)歷均為大專。預(yù)計未來三年，三級醫(yī)院招聘護理人員平均為每張床0.09人，二級醫(yī)院平均為每張床0.15人，一級醫(yī)院平均為每張床0.11人。從以上調(diào)查可看出，未來三年三級醫(yī)院招聘護士將比二級醫(yī)院招聘比例低，護士主要就業(yè)單位為二級醫(yī)院，其次是三級醫(yī)院。
6、護理專業(yè)對應(yīng)的職業(yè)崗位分析： 調(diào)查顯示，三級醫(yī)院護理崗位達16種以上，二級醫(yī)院10種，一級醫(yī)院只有4種，這說明三級醫(yī)院護理崗位向?qū)？苹较虬l(fā)展明顯，未來三級醫(yī)院招聘的護士將要求有明顯的專業(yè)方向，一級醫(yī)院及更基層的醫(yī)療單位依然以招聘全科護士為主，二級醫(yī)院則通用護士與專業(yè)方向護士將按照一定比例招聘。由此可知，高職護理院校，既要培養(yǎng)一定數(shù)目的全科護士，也要培養(yǎng)有一定專業(yè)方向的護士。
7、臨床對高職護理專業(yè)學(xué)生能力方面需求分析 ：對高職護理專業(yè)學(xué)生能力方面需求調(diào)查表明，80%以上的醫(yī)院認(rèn)為規(guī)范的基礎(chǔ)護理操作、對患者的評估能力、評判性思維能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力、計算機基本操作能力是最重要的能力。90%以上的醫(yī)院認(rèn)為護理專業(yè)教育應(yīng)加強學(xué)生的溝通能力和團隊協(xié)作能力等人文素質(zhì)培養(yǎng)。
三、調(diào)研結(jié)論
1、本次調(diào)查結(jié)果顯示，我院的高職護理教育將在很長的時間內(nèi)保持強大的生命力，并將具有更大的發(fā)展空間和市場潛力。
2、護生在畢業(yè)時應(yīng)具備：①基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識、臨床醫(yī)學(xué)知識、護理基本理論、臨床護理知識；②較強的臨床護理的能力，特別是能獨立分析和解決問題，對護理對象實施整體護理，并具有一定的護理管理及護理科研能力。能熟練掌握英語、普通話、計算機應(yīng)用，并具有良好的與人溝通交流和合作的能力；③一定的護理人文素質(zhì)，良好的職業(yè)道德和奉獻精神，過硬的身體和心理素質(zhì)。
四、特色護理專業(yè)在我院建設(shè)中的思考
1、院校深度合作，充分利用教學(xué)基地的.優(yōu)質(zhì)臨床資源，探索人才共育、過程共管的良性運行機制，形成特色鮮明的“校院結(jié)合、醫(yī)教一體�！钡娜瞬排囵B(yǎng)模式。在市衛(wèi)生局指導(dǎo)下，根據(jù)行業(yè)發(fā)展對護理人才培養(yǎng)規(guī)格的需求變化，有效指導(dǎo)并及時、科學(xué)地做好教學(xué)內(nèi)容的調(diào)整與整合，將護理工作與教學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合，讓學(xué)生在真實崗位上實踐，將所學(xué)知識直接運用到護理服務(wù)中去，提高實訓(xùn)教學(xué)效果。在師資培養(yǎng)上，由于教師就是實體的員工，具有教師和護士雙重身份，在實體的業(yè)務(wù)發(fā)展中，可以為“雙師”素質(zhì)教師的培養(yǎng)提供實踐鍛煉機會。
2、優(yōu)化課程體系及教學(xué)內(nèi)容
在護理高等職業(yè)教育的課程設(shè)置中，要體現(xiàn)“應(yīng)用型”、“技術(shù)型”的特點，進一步調(diào)整和優(yōu)化課程體系和教學(xué)內(nèi)容，突出專業(yè)特色，加強實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，根據(jù)護理崗位要求，設(shè)置教、學(xué)、做一體化的課程模式，應(yīng)做到：①能力培養(yǎng)是關(guān)鍵，護理概論與護理技術(shù)是學(xué)生的理論基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)；②人才培養(yǎng)要適度，要達到滿足崗位需要，做到精益求精；③課程體系優(yōu)化是重點，教學(xué)內(nèi)容和課程體系是動態(tài)的，不斷變化的，要根據(jù)形勢變化和技術(shù)進步，吸收護理方面的新知識、新技術(shù)和新方法。
3、進行護理專業(yè)教學(xué)改革，增強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)做到與臨床零距離結(jié)合。
�。�1）突出實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，必須加大實驗，實訓(xùn)和見習(xí)課時。確保學(xué)生熟練掌握操作技術(shù)，加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)。大力培養(yǎng)“雙師型”教師。專業(yè)課教師必須每年2個月從事臨床實踐，增加聘用高年資經(jīng)驗豐富。責(zé)任性強的實習(xí)醫(yī)院教師來校任教，形成學(xué)校、實習(xí)醫(yī)院、學(xué)生之間良好互動，在實訓(xùn)、強化實習(xí)、護士資格考試輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)充分與外聘帶教老師溝通，強化實踐教學(xué)，真正做到與臨床零距離結(jié)合。
�。�2）加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)。學(xué)校和醫(yī)院合作建設(shè)，通過努力，建成滿足教學(xué)、培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)、社會服務(wù)、技能鑒定、護理科研與教學(xué)研究功能的護理專業(yè)校內(nèi)外實訓(xùn)基地。
①完善校內(nèi)護理實訓(xùn)條件，拓展服務(wù)功能
護理專業(yè)合作建設(shè)委員會定期組織專、兼職教師，根據(jù)崗位能力需求變化，融入行業(yè)最新標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，及時完善現(xiàn)有實訓(xùn)項目，使校內(nèi)實訓(xùn)與行業(yè)發(fā)展同步；增設(shè)綜合性訓(xùn)練項目及虛擬實訓(xùn)項目，提高學(xué)生綜合應(yīng)用護理知識和護理技術(shù)的能力；利用惠民老年護理中心、附屬醫(yī)院和校內(nèi)護理實訓(xùn)中心的優(yōu)勢資源，開展行業(yè)與社會服務(wù)。為實現(xiàn)上述目標(biāo)，擴展現(xiàn)有的模擬病房、內(nèi)、外、婦、兒、急危重癥護理實訓(xùn)室功能，增設(shè)醫(yī)學(xué)虛擬實訓(xùn)室、康復(fù)護理實訓(xùn)室。
②完善校外教學(xué)基地、實習(xí)基地建設(shè)
校外教學(xué)基地建設(shè)。重點建設(shè)州醫(yī)院、農(nóng)五師醫(yī)院、蒙醫(yī)院等教學(xué)醫(yī)院。各教學(xué)醫(yī)院設(shè)置教學(xué)管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)臨床教學(xué)與管理，選派護師以上職稱、臨床經(jīng)驗豐富的護士為臨床帶教老師，負(fù)責(zé)對臨床見習(xí)和頂崗實習(xí)學(xué)生進行“一對一”指導(dǎo)。教學(xué)醫(yī)院主要建設(shè)內(nèi)容包括：在相應(yīng)臨床科室設(shè)置教學(xué)病房，人員和設(shè)備上相對獨立，基本設(shè)施規(guī)范化、管理標(biāo)準(zhǔn)化、技術(shù)操作正規(guī)化，使教學(xué)病房成為落實臨床教學(xué)、護理查房、護理操作實訓(xùn)、健康宣教，實施整體化護理，進行出科考核等的主要場所，把試點班的部分專業(yè)課程全部放在教學(xué)醫(yī)院完成。
4、建成一支專兼結(jié)合、雙師結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的省級優(yōu)秀教學(xué)團隊。落實學(xué)院人才建設(shè)工程、雙師素質(zhì)培養(yǎng)工程，采用“引進”、“培養(yǎng)”相結(jié)合的方法，培養(yǎng)出在行業(yè)中有影響力的專業(yè)帶頭人，聘請行業(yè)專家，把專任教師中選拔出的教學(xué)能力強、護理經(jīng)驗豐富的教師培養(yǎng)成骨干教師，對現(xiàn)有的專職教師分批進行教育培訓(xùn)，并從教學(xué)醫(yī)院中擇優(yōu)選拔兼職教師，組建兼職教師資源庫。
人才調(diào)查報告8
北京目前普遍短缺高層次復(fù)合型、創(chuàng)新型人才和學(xué)術(shù)帶頭人，需求的人才以本科生為主。當(dāng)今北京最為缺乏的人才：
電子信息、生物工程和新醫(yī)藥、光機電一體化、新材料、環(huán)保與資源利用五大行業(yè)的領(lǐng)軍式人物，即熟悉本行業(yè)在同行業(yè)中的地位，了解本行業(yè)當(dāng)代國際前沿發(fā)展?fàn)顩r，有能力制定正確的行業(yè)、系統(tǒng)、部門發(fā)展戰(zhàn)略與對策，推動行業(yè)迅速發(fā)展的“帥才”。
在基因工程、生物芯片、超大規(guī)模集成電路、納米技術(shù)等高新技術(shù)領(lǐng)域具有國際水平的頂尖級人才。
熟悉世貿(mào)組織規(guī)則，適應(yīng)國際競爭需要和能夠解決國際爭端的專門人才。跨領(lǐng)域、跨行業(yè)、跨學(xué)科的復(fù)合型人才。
上海
目前，上海緊缺的人才有12類，它們是：金融管理、高新技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)（網(wǎng)絡(luò)）、市政建設(shè)與管理、現(xiàn)代經(jīng)營管理、環(huán)境保護、涉外法律、社會中介、經(jīng)貿(mào)營銷、企劃咨詢、港口航運航空、社區(qū)管理與發(fā)展。這些緊缺人才中，90%以上與知識產(chǎn)業(yè)有關(guān)。
知識產(chǎn)業(yè)發(fā)展將為上海創(chuàng)造大量的就業(yè)機會，同時又需要大量與知識經(jīng)濟時代相適應(yīng)的中高級人才。根據(jù)這一預(yù)測，計算機、通訊、電子類人才的社會需求量較大，相關(guān)服務(wù)產(chǎn)業(yè)的中高級人才仍然緊俏，一般性人才則將繼續(xù)“滯銷”。
廣州
從專業(yè)需求看，列前13位的依次是計算機類、中文類、英語類、財會類、管理類、電氣類、機械制造類、法律類、建筑類、金融與貿(mào)易類、公安類、臨床醫(yī)學(xué)與醫(yī)學(xué)技術(shù)類、數(shù)學(xué)類，約占整個需求的60.70％。
西安
目前西安人才需求前10個職業(yè)是，推銷展銷人員；保險業(yè)務(wù)員；飯店服務(wù)人員；機械制造加工人員；部門經(jīng)理及管理人員；護理人員；計算機工程師；物業(yè)管理人員；建筑工程技術(shù)人員；焊工。
深圳
據(jù)深圳市人才大市場目前的用人需求顯示，需求量最大的是貿(mào)易銷售類人員，所占比例達到了24％；其次是工廠類人員、機械類人員、電子通訊類人員、計算機類人員，分別占崗位總數(shù)的14％、10％、8％和6％。專業(yè)需求量排在前3位的是經(jīng)濟管理專業(yè)、電子專業(yè)和機械專業(yè)。
從用人單位對求職者學(xué)歷要求來看，本科學(xué)歷的占20．7％，碩士學(xué)歷的占0．3％，大專以上（含大專）學(xué)歷的占需求量的69％。
天津
電子、醫(yī)藥、制造業(yè)仍是天津市吸納人才的主要行業(yè)。人才需求前10名是市場營銷、會計、計算機軟件、企業(yè)管理、國經(jīng)、保險、計算機網(wǎng)絡(luò)、財務(wù)管理、機械與儀器儀表、人力資源管理。以上專業(yè)對人才的要求大都是本科以上學(xué)歷，且具備相關(guān)工作經(jīng)驗，薪酬方面，除計算機軟件、企業(yè)管理、會計專業(yè)略高外，其起步月薪基本在1000—20xx元之間。
杭州
杭州的人才需求量排在前10位的分別是市場營銷、業(yè)務(wù)代表、電子通訊、機械類、管理類、營業(yè)員、市場經(jīng)理、文秘、管理顧問、工民建。目前杭州人才市場呈現(xiàn)出以下特點：
1．營銷類需求量遙遙領(lǐng)先。
2．計算機、財會類需求低迷。
3．經(jīng)營管理人才走俏。
4．學(xué)歷要求趨向合理。
東莞
東莞各人才需求量處在前10位是，銷售、管理、計算機、保險、化工、地產(chǎn)、物流、超市、人力和文秘，起步月薪大都在1200—20xx元。另據(jù)了解，由于東莞企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向制造業(yè)過渡后，大量高層次研發(fā)人才成為需求的一個亮點。東莞市目前擁有的高級人才僅占人口總量的7‰，與廣州25‰的.比例要差很多。中高級人才的不足已成為東莞企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，中高級人才在東莞的就業(yè)前景頗為樂觀。目前東莞人才市場有以下特點：
1．高級技工仍不能滿足需求，身價緊逼碩士、博士。在首屆廣東省中高級技能人才交流會上，很多企業(yè)以年薪10萬的待遇也未能尋覓到合適的人才。其中，特別是美容行業(yè)的美容師和高級廚師最受歡迎，而擁有高級證書的焊工、銑工、刨工同樣走俏。
2．全日制家政服務(wù)人員告急，鐘點工價高燙手。
3．復(fù)合型人才受歡迎。
4．介紹型入職漸成風(fēng)氣。由于東莞及珠三角的企業(yè)大多為民營企業(yè)，對員工的品行尤為關(guān)注，因此很多中高級人才多為在職員工介紹入職，從招聘會上引進的越來越少。
人才調(diào)查報告9
一、 調(diào)查目的
市場經(jīng)濟是一個開放系統(tǒng)，人才要在這個廣闊的空間里流動，不僅是社會化大生產(chǎn)的需要，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的基本條件。人才流動是市場經(jīng)濟的必然要求，也是知識經(jīng)濟時代的特征，反映了社會的進步。人才的合理流動能夠促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，有利于挖掘人才資源，便于優(yōu)秀人才脫穎而出，能夠鼓勵人才充分施展才干。導(dǎo)致人才流動的因素是多方面的，如薪資待遇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科技的發(fā)展，地區(qū)消費水平的差異，人才競爭的狀況等等。通過對金豐公司的實際調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)信息的整理深入分析影響人才流動的因素，人才流動過程中存在的問題，并提出一些具體的措施和意見，希望我國人才流動中出現(xiàn)的問題能夠得到妥善解決。
二、 調(diào)查內(nèi)容
自07.01~08.10對金豐（中國）機械工業(yè)有限公司內(nèi)各層次員工、人事部門主管和公司領(lǐng)導(dǎo)以調(diào)查問卷和訪談相結(jié)合的方式收集各種不同的看法和意見，同時收集網(wǎng)絡(luò)上的相關(guān)信息。充分了解人才流動中各階層遇到的問題和難題。結(jié)合所學(xué)知識分析其中的原因并提出自己的建議和看法。
三、 調(diào)查結(jié)果
(一)人才流動“幾不要”有愈演愈烈之勢。人才流動“幾不要”是指人才流動中不要戶口、不要檔案、不要人事關(guān)系的現(xiàn)象。在調(diào)查問卷中“幾不要”是一個普遍存在的問題，幾乎90%的職工在更換工作時對戶口、檔案、人事關(guān)系都是無所謂的態(tài)度。且這些職工大多數(shù)是20歲到30歲的年輕人。有些用人單位對這些的要求也是可有可無�？梢哉f人才流動過程中的不規(guī)范現(xiàn)象十分嚴(yán)重。這對公司的人才管理以及人才的發(fā)展都非常的不利。
(二)人才分布不合理的狀況日趨嚴(yán)重，人員分布于結(jié)構(gòu)不合理的狀況，是長期以來我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一大障礙。地區(qū)發(fā)展水平、行業(yè)及工資報酬的差別在其中起了固化的作用。這次調(diào)查過程特別對公司職工的戶籍做了統(tǒng)計。其中當(dāng)?shù)鼐用駜H占30%，外來務(wù)工人員占70%。大多來自江西、安徽、四川和東北三省等處于內(nèi)陸的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。
(三)內(nèi)地人才單位所有堵塞了內(nèi)地的人才流動渠道。當(dāng)沿海和南方發(fā)達地區(qū)的人才市場蓬勃發(fā)展時，我國內(nèi)陸大部分地區(qū)的人才市場卻顯得冷清，甚至處于呆滯狀態(tài)，其最根本原因是人才單位所有。當(dāng)前，人才單位所有直接表現(xiàn)為對人才的限制，具體做法名目繁多、五花八門，如不正當(dāng)收費、調(diào)動不放、辭職不批等。這就導(dǎo)致一些該流動的人才流動不了，少數(shù)離意堅定者只能選取“跳槽”的道路，雖無戶口、檔案或人事關(guān)系，也義無返顧。這種情況隨著內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展雖有改善但進程緩慢。
(四)流動爭議糾紛時有發(fā)生，并呈上升趨勢�，F(xiàn)階段我國的人才流動事業(yè)發(fā)展比較迅速，要求流動的專業(yè)人員及其所在單位，對人才流動的政策的理解和把握不夠準(zhǔn)確，不夠全面，對流動行為衡量的標(biāo)準(zhǔn)不一，由此釀成的爭議和糾紛不斷發(fā)生，且有日漸增多之勢。在對公司人事部進行采訪調(diào)查時，問到勞動糾紛一項時，他們也是感慨不已。對勞動糾紛也是一籌莫展，總是會遇到一些問題無法找到一個可以參照的標(biāo)準(zhǔn)，兼顧到職工和公司兩方的利益。
三、建議及對策
(一)更新人才競爭觀念，實現(xiàn)人才流動的社會化。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟。競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在人才競爭日趨激烈的情況下，各單位唯一的選擇是實現(xiàn)人才觀念的轉(zhuǎn)變，即變“單位的人”為“社會的人”，人才應(yīng)屬于社會而不再是為我所有、惟我所用。各部門和各單位要擴大個人的擇業(yè)自主權(quán)，順應(yīng)人才流動的大潮，給人才創(chuàng)造良好的施展才華的天地。
(二)完善人才市場體系，發(fā)揮市場機制配置作用。人才自主擇業(yè)，企業(yè)自主擇才都是通過人才市場這一特殊機構(gòu)而順利進行的。要進一步加快人才市場建設(shè)，完善人才市場功能。首先，要加快人才市場信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)；其次，建立和完善“人事代理制度”、“人事爭議仲裁制度”，切實維護用人單位和人才的合法權(quán)益；再次，建立人才市場的供求機制，規(guī)范市場管理，創(chuàng)造人才公平競爭的環(huán)境，提高市場效益，健全市場管理規(guī)則。
(三)制定和完善人才流動法規(guī)，使人才流動與市場經(jīng)濟相適應(yīng)。完善的法律法規(guī)是人才合理流動的'基本保障。傳統(tǒng)的調(diào)控機制軟弱乏力，同時與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新機制又沒有建立起來。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國的人才流動也日趨活躍。在這種情況下，制定完善的人才流動法規(guī)已經(jīng)刻不容緩。
三、 調(diào)查體會
由于本次調(diào)查的區(qū)域有很大的局限性，調(diào)查的人群更是金豐公司的相關(guān)人員，調(diào)查結(jié)果會存在一定的局限性和片面性。但也是經(jīng)過查閱大量相關(guān)可靠的資料和調(diào)查多層次的相關(guān)人群得到的客觀，具有一定的參考價值。通過這次調(diào)查，我對人才流動的概念和意義也有了更深層次的理解，更看到了人才資源管理發(fā)展的重要性和急迫性。也希望我能夠?qū)W以致用，為行業(yè)的規(guī)范化和制度化盡自己的一份力量。
人才調(diào)查報告10
摘 要：目前我國商務(wù)英語專業(yè)的發(fā)展已初具規(guī)模但學(xué)校傳統(tǒng)單一的商務(wù)英語人才培養(yǎng)模式和學(xué)生就業(yè)及市場需求相脫節(jié)，本文以對華南師范學(xué)院外語系商務(wù)英語專業(yè)260名10屆畢業(yè)生進行隨機抽樣調(diào)查為例(因為華南師范學(xué)院地處廣州天河區(qū)，位于沿海，人才與企業(yè)對接出入受其他干擾因素較小，故特選取其作為調(diào)查對象)，介紹問卷對象、內(nèi)容、范圍，數(shù)據(jù)采集時間、方法和實施，然后從畢業(yè)生的就業(yè)的基本情況和企業(yè)對商務(wù)英語畢業(yè)生人才需求的要求及對商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生教學(xué)及課程開發(fā)的要求三個部分分析，探討分析社會市場對商務(wù)英語人才的要求與展望，以利于商務(wù)英語專業(yè)教學(xué)和課程設(shè)置的進一步改革完善與發(fā)展。
關(guān)鍵字：商務(wù)英語人才需求就業(yè)市場
從20世紀(jì)50年代初，隨著對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)的建立，商務(wù)英語在中國開始起步。80年代改革開放之后，國內(nèi)越來越多的院校開設(shè)了商務(wù)英語方向等相關(guān)的課程；進入90年代至我國加入WTO，經(jīng)濟和商務(wù)全方位多層次與世界全面接軌，商務(wù)英語的重要作用在經(jīng)濟建設(shè)和國際交流中日益顯現(xiàn)出來。因此，商務(wù)英語進入了一個全面發(fā)展的階段，不僅在在經(jīng)貿(mào)、財經(jīng)類院校等得到迅猛的發(fā)展，而且迅速延伸到其他各類不同的院校。21世紀(jì)后，隨著經(jīng)濟國際化的趨勢，商務(wù)英語的發(fā)展進入了一個嶄新的階段。
一、商務(wù)英語人才需求的現(xiàn)狀
迄今為止，我國的商務(wù)英語教學(xué)已具相當(dāng)?shù)囊?guī)模，全國已有15所大學(xué)獲得國家教育部批準(zhǔn)開設(shè)商務(wù)英語本科專業(yè)，包括高職高專在內(nèi)，我國大約有20xx所大專院校開設(shè)了商務(wù)英語專業(yè)或方向。但中國社科院發(fā)布的20xx年人才藍皮書《中國人才發(fā)展報告（20xx）》中指出，我國高等院校人才培養(yǎng)機制與社會需求發(fā)生脫節(jié)，僅10%的中國大學(xué)生符合跨國公司的人才需求。而調(diào)查顯示未來三年大中型跨國公司在中國需要70～80萬人，再加上所有外資企業(yè)和優(yōu)秀公司，需求量達到200～300萬人。但進入新世紀(jì)以來，我國的國際商務(wù)活動層次較十年前有明顯提高，現(xiàn)下我國的國際商務(wù)活動層次較十年前有明顯提高，然而我國的商務(wù)英語教學(xué)和科研相對滯后，未能滿足高層次商務(wù)活動交流的需求。我國正處在一個發(fā)展迅猛的時代，外語專業(yè)人才規(guī)格應(yīng)該隨著時代的變化而變化，舉辦外語專業(yè)的院校也應(yīng)該根據(jù)自身的辦學(xué)基礎(chǔ)和特色以及人才市場對外語專業(yè)畢業(yè)生需求的結(jié)構(gòu)，確定適合自身發(fā)展的人才培養(yǎng)模式。
二、關(guān)于問卷
（一）調(diào)查對象、范圍和采樣時間
本問卷調(diào)查的對象是華南師范大學(xué)商務(wù)英語專業(yè)的10級畢業(yè)生，高校位置位于廣東省廣州市天河區(qū)，他們的就業(yè)主要分布沿海地區(qū)。
�。ǘ﹩柧碓O(shè)計的指導(dǎo)思想、問卷內(nèi)容和方法
本次問卷包括三個部分。第一，畢業(yè)生的就業(yè)的基本情況。第二，企業(yè)對商務(wù)英語畢業(yè)生人才的要求。第三，企業(yè)對商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生教學(xué)及課程開發(fā)的要求。問卷以書面調(diào)查形式為主，輔之畢業(yè)生個人訪談，以便對部分內(nèi)容作更深入的了解。
�。ㄈ﹩柧淼膶嵤�
1.問卷準(zhǔn)備工作
以班為單位進行調(diào)研的組織、宣傳和問卷回收，每個畢業(yè)班下設(shè)多名聯(lián)絡(luò)人員，可及時掌握問卷進展情況。
2.問卷的落實、回收及真實的保障
參加本次問卷的對象為10屆畢業(yè)生，共260人，回收有效問卷242份。學(xué)生把問卷帶到實習(xí)或者求職企業(yè)，完成后上交給具體的聯(lián)絡(luò)人。
三、問卷調(diào)查結(jié)果與分析
�。▎柧硪唬┊厴I(yè)生基本就業(yè)信息分析
1.畢業(yè)生所在單位性質(zhì)
表 1 ：畢業(yè)生所在單位性質(zhì)分析
被調(diào)查的畢業(yè)生中女生占78.5%，男生占21.5%。表1顯示，42.5%的學(xué)生在三資企業(yè)就業(yè)，39.4%的學(xué)生到私營企業(yè)謀職，這兩個部分占全部畢業(yè)生的81.9%。說明商務(wù)英語專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)大部分都集
中在私營和三資企業(yè)。國營企業(yè)、事業(yè)單位和國家機關(guān)就業(yè)的學(xué)生只占畢業(yè)生的16.85%，這是因為這些企業(yè)的門檻設(shè)置比較高，一般的學(xué)生難以達到標(biāo)準(zhǔn)而被排除在外。剛走出校園就選擇自主創(chuàng)業(yè)并且最后實現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)的`學(xué)生很少，只占 1.25%。有趣的是，我們在個人訪談中了解到，許多學(xué)生父母本身是小企業(yè)主，他們希望孩子在各種企業(yè)崗位磨練并積攢實際經(jīng)驗后，再回到家族企業(yè)承擔(dān)更大的責(zé)任。
2.畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)分布
表 2： 畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)分布
從表2中可以看出，商務(wù)英語專業(yè)的畢業(yè)生大多數(shù)分布沿海地區(qū)，這些地區(qū)的經(jīng)濟較為發(fā)達，其中廣州和上海吸納了近七成的學(xué)生，很少有商務(wù)英語的應(yīng)屆畢業(yè)生愿意呆在省內(nèi)。
3.畢業(yè)生就業(yè)企業(yè)規(guī)模
從圖表3中可以看出，商務(wù)英語畢業(yè)生就業(yè)的企業(yè)規(guī)模呈現(xiàn)出兩頭大中間小的特點：高達40%的畢業(yè)生在40—200人規(guī)模的小企業(yè)謀職，另外有38%的畢業(yè)生在1000人規(guī)模的企業(yè)工作。
表3：畢業(yè)生就業(yè)企業(yè)規(guī)模（員工人數(shù)：人）
4、畢業(yè)生就業(yè)崗位群分析
表4 ： 畢業(yè)生就業(yè)崗位群分析
從上表畢業(yè)生就業(yè)崗位群分析得知，畢業(yè)生大都在外貿(mào)、船務(wù)、貨運或者外向型企業(yè)謀職；另外，廣東地區(qū)的外向型、勞動密集型制造業(yè)如服裝、陶瓷、家具行業(yè)等員工數(shù)量多，這些公司一般都配備一定數(shù)量的外貿(mào)、跟單、船務(wù)等相關(guān)人才，處理對外銷售的所有環(huán)節(jié)。
從表中數(shù)據(jù)可看出，21.49%的畢業(yè)生從事外貿(mào)跟單，27.69%從事外貿(mào)銷售工作，這兩個崗位吸引了近五成的畢業(yè)生；其余五成畢業(yè)生按比率遞減分布在船務(wù)、翻譯、助理/秘書、客戶服務(wù)和采購崗位中，其中船務(wù)占 13.64%，報關(guān)員比率最少，我們從個別訪談中了解到，與商務(wù)英語相關(guān)的工作要求畢業(yè)生對報關(guān)流程有一定的認(rèn)識，如畢業(yè)生持有報關(guān)證則優(yōu)先錄取，而專職報關(guān)員一般由中專畢業(yè)生擔(dān)任。因此，把大綱課程設(shè)置中的選修課“報關(guān)實務(wù)”可以充分滿足畢業(yè)生相關(guān)的素質(zhì)要求。
人才調(diào)查報告11
一、酒店人才現(xiàn)狀
(一)人才流失嚴(yán)重
我國一般企業(yè)的人員流動率在5%～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動率在8%左右，然而中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調(diào)查顯示，旅游飯店人員流動率達到了23.95%，部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
當(dāng)前，每個飯店在經(jīng)營管理過程中，都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高，又是各飯店普遍存在的一個現(xiàn)象。同時，員工流失率偏高也給飯店帶來了負(fù)面影響，其負(fù)面影響集中表現(xiàn)在：員工的流失給飯店帶來成本損失;員工的流失影響飯店的服務(wù)質(zhì)量;員工的流失使飯店業(yè)務(wù)受損;員工的流失會極大地影響士氣。
以下是酒店人才流失原因分析：
1.旅游本身固有的特性
從旅游行業(yè)發(fā)展來看，一方面旅游業(yè)是一種勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，人才引入的門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強的專業(yè)知識，決定了旅游業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，人員的低準(zhǔn)入和復(fù)雜性在一定程度上決定了旅游業(yè)的工作氛圍，行業(yè)內(nèi)跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面旅游行業(yè)發(fā)展本身的波動性和脆弱性影響，季節(jié)性的人員流動，淡旺季的差別及突發(fā)事件對旅游業(yè)的影響，也導(dǎo)致了整個旅游行業(yè)的員工需求彈性較大，一些酒店根據(jù)淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數(shù)，而讓其他員工停薪留職甚至“去職”，這種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩(wěn)定感，對有志于從事旅游業(yè)的人來說也是一個很大的打擊。再者，旅游行業(yè)是屬于年輕人的行業(yè)，開放性強、工作節(jié)奏快、接觸面廣，對年齡也有一定的要求，年齡大的員工就會感到力不從心。所以，其人員流動率高于其他行業(yè)也是顯而易見的。
2.人們的觀念問題
傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的影響體現(xiàn)在兩方面，很多人認(rèn)為飯店工作沒有地位，受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。我國旅游飯店業(yè)自20世紀(jì)80年代初才迅猛發(fā)，長期以來在政治、社會、經(jīng)濟生活中不受重視，加之酒店的服務(wù)性特點，服務(wù)人員不受尊重甚至遭到歧視。同時，傳統(tǒng)的職業(yè)觀點要求工作要具有穩(wěn)定性，而旅游飯店的客源具季節(jié)性，不能為就業(yè)者提供長期性、穩(wěn)定性的工作，造成了很多勞動力不愿涉足飯店業(yè)。另外，在我國飯店行業(yè)中普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。
3.尋求更優(yōu)的工作環(huán)境
飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣，它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業(yè)，酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩(wěn)定，工作幾年后職員就感到不適應(yīng)，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位，對于在酒店工作的年輕男女而言，這肯定不是他們最喜歡的生活方式，就像其他人一樣，他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業(yè)對員工的要求比較高，一般來說需要形象氣質(zhì)佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質(zhì)的員工，又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了。今天我們年輕的畢業(yè)生有更多的就業(yè)選擇，雖然酒店業(yè)在中國上升得很快，但比較而言它仍然占經(jīng)濟領(lǐng)域中相對較小的部分。酒店業(yè)需要與其他行業(yè)激烈競爭這些年輕的人才，一般而言年輕人在找工作時注重安穩(wěn)性、聲望和正常工作時間。
4.尋求更高的報酬
在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與基它行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
5.尋求更好的發(fā)展機會
報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展機會，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其企業(yè)去工作。
6.多數(shù)旅游飯店缺乏有效的激勵機制
旅游酒店中薪酬的高低、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。由于飯店的微利經(jīng)營，不可能對每一個員工都提供高薪酬，但應(yīng)在公平、激勵原則的指導(dǎo)下，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和福利政策，并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權(quán)利，并對做出較大貢獻的員工，給予獎勵，充分體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值，并擴大其榜樣示范作用。對于優(yōu)秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要，但他們更關(guān)心的是自我發(fā)展前景和潛力。
7.缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有忠誠感
年輕的雇員，特別是有才能的雇員，因其跳槽傾向而聞名，他們都愿意向最高的出價者出售自己的技能，并對任何雇主都缺乏忠誠感。勞動力成本以幾何級數(shù)上升，同時生產(chǎn)率呈代數(shù)級增長，這對任何成長中的經(jīng)濟都是一個危險的趨勢。勞動力密集的酒店業(yè)尤其難以承受。
旅游飯店的企業(yè)文化是這個飯店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態(tài)度、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成團結(jié)互助，互相認(rèn)同的企業(yè)文化。目前飯店中真正具有凝聚力、號召力企業(yè)文化的相當(dāng)少，當(dāng)人才自身的價值理念和企業(yè)文化相沖突時，他們必然會選擇跳槽，從而加速了人才流失。
8.其他方面的原因
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能放棄現(xiàn)在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。
(二)中高層管理人才競爭激烈
近幾年，我國旅游飯店業(yè)發(fā)展迅速，大部分酒店都面臨人才缺乏的困境，培養(yǎng)人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉(zhuǎn)移到那些具有十分豐富工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的中、高層管理人員以及具有良好業(yè)績的營銷人員群體。
二、酒店人才需求狀況
酒店業(yè)呈現(xiàn)了集團化、規(guī)�；陌l(fā)展趨勢，人才需求也呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。
(一)星級酒店的用工特點
酒店業(yè)目前供應(yīng)和需求量均較大的主要集中在低端服務(wù)人員，從業(yè)人員主要來源于中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。這部分人進入酒店后主要擔(dān)任前廳和客房服務(wù)人員，但要成為高級管理人員，存在一定難度。
目前星級酒店緊缺的專業(yè)人才主要有三類：一類是賓館酒店總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務(wù)等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務(wù)型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務(wù)空白點。
按照酒店部門來分析，酒店業(yè)目前在餐飲部、銷售部、客房部三大部門用人需求比較大。酒店業(yè)內(nèi)人士介紹，餐飲部是企業(yè)對外的部門，用人需求最為旺盛。從基礎(chǔ)服務(wù)人員到餐廳經(jīng)理都有需求。銷售部緊缺的是營銷管理人才，需要有若干年的行業(yè)經(jīng)驗，并且熟悉酒店特色和產(chǎn)品，熟悉酒店客房、餐廳、前臺等各崗位工作特點，有很強的人際溝通能力。此外，隨著各類進口保潔工具價格的攀升，如今酒店越來越重視客房部的工作，優(yōu)秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具，能進行工具性能維護和維修，此外還將承擔(dān)下屬員工的技能培訓(xùn)工作。
賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制，員工在生理和心理上要不斷適應(yīng)。如上班時間不能休息，中午吃飯一般也只有半個小時，而且必須輪換就餐等。
(二)酒店中高級管理人才特點
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為經(jīng)理人必須具有“相關(guān)工作經(jīng)驗”的占76.08%，10.88%的酒店認(rèn)為，事業(yè)心和責(zé)任感是一個合格的酒店經(jīng)理人必備的條件，而11.04%的酒店認(rèn)為酒店經(jīng)理人必須有“艱苦創(chuàng)業(yè)的精神”，只有2%的酒店認(rèn)為經(jīng)理人的“學(xué)歷”是最重要的。
在酒店經(jīng)理人必須具備的素質(zhì)方面，不同的酒店顯然有不同的要求。調(diào)查顯示25.11%的酒店要求經(jīng)理人具備“團隊協(xié)作精神”，20.82%的酒店則要求經(jīng)理人有“開拓精神”，而要求經(jīng)理人必須“善于協(xié)調(diào)”和“善于溝通” 的分別占14.58%和12.50%，14.58%的酒店認(rèn)為經(jīng)理人最重要的素質(zhì)是“勤勉敬業(yè)”，10.41%的酒店則比較看重經(jīng)理人是否“誠實守信”。
因此，在酒店管理這個特殊行業(yè)里，最重要的素質(zhì)其實說起來很簡單：“發(fā)自內(nèi)心的熱愛”，以前有人看不起服務(wù)業(yè)，不愿意在酒店這種“伺候人”的行業(yè)里做，最根本的一點就是對職業(yè)沒有認(rèn)同;酒店經(jīng)營管理人才還要具備一項素質(zhì)，即處理人際關(guān)系的高超本領(lǐng)，因為酒店業(yè)做的是“人”的生意，比起其他行業(yè)更需要頻繁地與人打交道，如果性格不適合與人溝通，就比較難在這一行立足;酒店職業(yè)經(jīng)理人需不斷升華自身職業(yè)素養(yǎng)，衡量成熟的職業(yè)經(jīng)理人能力的最高標(biāo)準(zhǔn)是對旅游市場的正確決策和把握，既要熟悉旅游市場動態(tài)，在把握發(fā)展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業(yè)務(wù)，懂管理，能進行實際操作。
三、旅游專業(yè)畢業(yè)生酒店就業(yè)狀況及酒店期望
現(xiàn)在全國各地每月甚至每天都有新酒店開業(yè)，并且檔次高，星級高，再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國，這就從客觀上為旅游專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生提供了就業(yè)條件，可就業(yè)狀況卻不容樂觀。
(一)畢業(yè)生在飯店工作現(xiàn)狀
目前，我們在飯店工作的畢業(yè)生中，絕大多數(shù)都在三星級以上的旅游飯店工作。
1.從工作的崗位來看，既有業(yè)務(wù)部門，也有職能部門。在業(yè)務(wù)部門工作的主要是一線的服務(wù)員。譬如：前廳接待員、行李員、中餐服務(wù)員、西餐服務(wù)員、客房服務(wù)員、銷售代表等，在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。譬如：人力資源部文員、部門經(jīng)理秘書、人力資源部培訓(xùn)員等。以上只是畢業(yè)生剛?cè)肼殨r的工作崗位，如果能夠堅持繼續(xù)在飯店工作的，基本職位上都有所提升。在走訪過程中，有個別畢業(yè)生已經(jīng)做到了某四星級飯店的銷售部經(jīng)理，還有做到大堂副理等等。
2.從工作持續(xù)時間來看，絕大多數(shù)畢業(yè)生在一家飯店的工作時間都很短。也就是說，大學(xué)生員工的流動率很高。當(dāng)然，這期間不乏有飯店自身的原因，但作為大學(xué)生本人也有一定的責(zé)任。
3.從飯店招聘情況來看，近幾年大專畢業(yè)生比較受青睞。作為飯店行業(yè)，本身的員工流動率就很高，而招聘來的學(xué)旅游的本科生，很少有在飯店工作時間長的。作為飯店方認(rèn)為，并不是不給這些高學(xué)歷的大學(xué)生提升的機會，而是有許多大學(xué)生不愿意從一線的服務(wù)員做起，剛進入飯店就想做管理崗位，但其實這是不現(xiàn)實的想法。所以導(dǎo)致了飯店不愿意招聘學(xué)歷較高的大學(xué)生，等把人培養(yǎng)的差不多了，人卻辭職了。這樣對于飯店而言則是較大的損失。
(二)畢業(yè)生酒店流失率較高
旅游專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，中專生和高職高專學(xué)生比較能夠盡快適應(yīng)企業(yè)要求，動手實踐能力強，較受企業(yè)的青睞。而從高校畢業(yè)的本科生，在校學(xué)習(xí)的多理論知識，而沒有接受良好的技能培訓(xùn)，進入工作后需要較長時間適應(yīng)，加上大多數(shù)學(xué)生對就業(yè)崗位和待遇期望值較高，使得自身和企業(yè)需求方存在嚴(yán)重分歧，以此導(dǎo)致就業(yè)率低、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。再者，旅游人才的成長歷程也決定了跳槽相對多的現(xiàn)象。旅游專業(yè)本身的特殊性決定了旅游專業(yè)的學(xué)生一般性格外向、思路開闊，總想涉獵最能體現(xiàn)自身價值的領(lǐng)域或崗位，這種性格和思想的好動性，決定了他們?yōu)閷で笕松w驗而跳槽。特別是在星級酒店工作過的年輕人，受市場經(jīng)濟利益的驅(qū)動，他們要生存、要發(fā)展，理所當(dāng)然要它跳槽。
據(jù)調(diào)查，我校旅游英語專業(yè)的01屆畢業(yè)生，到酒店中第一年的流失率竟高達50%，在其后的兩年中，流失率為80%，只有少數(shù)幾個人仍留在飯店工作。對沈陽市10家酒店的調(diào)查表明，近3年來，酒店招聘大學(xué)生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學(xué)生有81名，占流失人數(shù)的73%，有個別酒店連續(xù)3年新招聘的大學(xué)生幾乎無一例外地在1年內(nèi)流失。
中國旅游飯店協(xié)會調(diào)查數(shù)據(jù)的分析：大部分旅游飯店專業(yè)的畢業(yè)生不選擇旅游飯店就業(yè)或轉(zhuǎn)行的原因是：41.8%的院校選擇了旅游業(yè)的薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的院校選擇了旅游業(yè)的職業(yè)發(fā)展缺乏吸引力，23.9%的院校選擇了旅游業(yè)的社會地位缺乏吸引力，僅有3%的院校選擇了戶口等政策性因素。
當(dāng)然，酒店客觀方面的原因也是造成的大學(xué)生流動的原因之一。
一是酒店對人才規(guī)劃缺乏長遠(yuǎn)觀念，對所需大學(xué)生員工崗位缺少正確的設(shè)計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學(xué)生，但對大學(xué)生員工沒有明確的培養(yǎng)與使用目標(biāo)，抱著一種“使用了再看”的想法。其結(jié)果是，要么因“人才高消費”，進來的大學(xué)生員工發(fā)揮不出應(yīng)有的作用;要么因使用不當(dāng)造成“招進來，留不住”。
二是酒店對大學(xué)生的培訓(xùn)和開發(fā)不足，“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象比比皆是，所以對于剛剛畢業(yè)，沒有什么實踐經(jīng)驗的學(xué)生來說，酒店方對其缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展，因此許多大學(xué)生紛紛選擇跳槽。
三是酒店的人事管理制度僵化。酒店仍然遵循大學(xué)生與職高生在同一起跑線上的做法，提升制度也并不傾向大學(xué)生，使他們產(chǎn)生心理上的不平衡。加上目前酒店業(yè)已漸入成熟階段，且現(xiàn)有的中層管理人員年齡較輕，因此大學(xué)生提升機會就相對減少，于是缺乏對未來的信心而選擇跳槽。
四是薪資水平的高低是大學(xué)生就業(yè)所考慮的重要因素之一。剛剛從學(xué)校出來的大學(xué)生，都希望能憑自己所學(xué)的知識獲得比較可觀的經(jīng)濟收入，但是酒店業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，其工作時間較長，節(jié)假日的休息時間少，工作的輕松自由程度不高且薪金待遇相對其他行業(yè)水平偏低。這也是留不住大學(xué)畢業(yè)生的主要原因。
五是酒店決策層，人力資源等部門用人觀念陳舊，把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產(chǎn)，只重視員工的工作成績，忽略了員工的個人感受。特別是對于剛剛踏上社會的大學(xué)生，缺乏社會經(jīng)驗，心理和感情上可能會比較脆弱，如果酒店管理者對之再不關(guān)心不重視，他們感受不到個人存在的價值，會因缺乏成就感和歸宿感，而流動。
(三)酒店對旅游專業(yè)學(xué)生的期望
1.既懂管理，又會操作
旅游飯店企業(yè)要求旅游高職教育加厚基礎(chǔ)課程，重視實踐操作，使學(xué)生達到文理兼容、專業(yè)知識寬、應(yīng)用能力和適應(yīng)能力強的'要求。飯店希望學(xué)生在掌握一定的專業(yè)理論知識、管理知識，為今后進入管理層打下理論基礎(chǔ)的同時，還必須具備精良的專業(yè)操作技能和社會實踐能力，成為既懂管理，又會操作的復(fù)合型人才。
2.具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力
旅游行業(yè)是一個綜合性強的行業(yè)，是人與大自然、人與人之間實現(xiàn)情感交流的行業(yè)。面對日益成熟的旅游消費者，飯店必須創(chuàng)新原有的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)模式，逐步進入個性化服務(wù)的時代。要向客人提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須加強飯店各部門之間的協(xié)作，加強員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間，飯店與客人之間的交流，必須要求飯店從業(yè)人員具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。
3.持有“雙證”
所謂“雙證”，就是學(xué)生在畢業(yè)前取得旅游高職大專學(xué)歷證的同時，還須取得該專業(yè)的職業(yè)資格證書。學(xué)歷證代表的是綜合文化素質(zhì)，職業(yè)資格證代表從事某工作的專業(yè)能力，兩者在學(xué)生就業(yè)中都十分重要。在勞動部規(guī)定的90個必須“持職業(yè)資格證書就業(yè)的工種”中，飯店行業(yè)的“前廳服務(wù)員”、“客房服務(wù)員”、“餐廳服務(wù)員”、“調(diào)酒師”等就在其列。重慶教育學(xué)院旅游系就要求其畢業(yè)生必須具有“雙證”(“畢業(yè)證+導(dǎo)游證”或“畢業(yè)證+前廳服務(wù)員、客房服務(wù)員資格證”)。實踐證明，“雙證”學(xué)生受到了飯店的歡迎。
4.要有吃苦耐勞的精神，盡量放低姿態(tài)
跳槽是旅游飯店存在的普遍性問題。旅游從業(yè)人員流動的原因很多。目前，部分高職大專生頻繁“跳槽”，主要是沒有“從基層干起”的思想。實際上，不管你是多么高級的人才，要有從服務(wù)員、從基層做起的思想準(zhǔn)備。酒店管理人員需要知識，但更注重經(jīng)歷。要做好高層酒店管理者，必須要有基層管理員、服務(wù)員的經(jīng)驗，能夠從基礎(chǔ)做起，腳踏實地，否則，就很難在酒店有長足發(fā)展。
5.較高外語口語水平
有許多畢業(yè)生在面試時聽不懂考官的意思，還有人不能用外語流利的表達自己的觀點，導(dǎo)致未被錄用。對于一些高星級飯店，面試的后幾關(guān)都會有外語面試，個別的還有外方的高級管理人員參與。所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用，而且在工作當(dāng)中也是不可缺少的。
四、酒店人才知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析
(一)酒店人才所需的知識結(jié)構(gòu)
調(diào)查結(jié)果表明，酒店企業(yè)普遍認(rèn)為，前廳管理與服務(wù)、客房管理與服務(wù)、餐飲管理與服務(wù)、康樂管理與服務(wù)、食品營養(yǎng)與衛(wèi)生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務(wù)管理等方面的知識、酒店心理學(xué)、酒店公關(guān)禮儀和現(xiàn)代酒店管理與操作實務(wù)等方面的知識、酒店服務(wù)職業(yè)道德等專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)課程非常重要。在酒店業(yè)發(fā)展的過程中，酒店企業(yè)對人才的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢，規(guī)范化服務(wù)和個性化服務(wù)提供的最佳結(jié)合也成為酒店消費者的要求。
(二)酒店人才所需的能力結(jié)構(gòu)
酒店企業(yè)一致認(rèn)為，酒店專業(yè)的學(xué)生的能力要求著重體現(xiàn)在：酒店服務(wù)技能、酒店的職業(yè)禮儀、職業(yè)道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業(yè)政策法規(guī)的領(lǐng)悟和理解、酒店的經(jīng)營與管理能力、酒店資源的規(guī)劃與開發(fā)能力是必須具備的能力，計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能，良好的溝通能力也是現(xiàn)代酒店人才要求具備的基本素質(zhì)。
(三)酒店人才所需的素質(zhì)機構(gòu)
對于社會所需求的人才素質(zhì)要求而言，專業(yè)知識是最核心的素質(zhì)、專業(yè)技能是學(xué)生對知識實踐運用的集中體現(xiàn)。加入世界貿(mào)易組織后，酒店行業(yè)的外來企業(yè)日益增多，對學(xué)生的英語聽說能力的要求越來越高。計算機作為現(xiàn)代化的辦公手段，其應(yīng)用能力也非常重要。由于酒店業(yè)的綜合性強，對行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)道德素質(zhì)和團隊精神有著更嚴(yán)格的要求。另外，創(chuàng)新能力、積極的心態(tài)、儀容儀表、領(lǐng)導(dǎo)能力和良好的身體素質(zhì)也成為現(xiàn)在酒店從業(yè)者的必備素質(zhì)。
五、高校如何應(yīng)對酒店人才需求
目前，我國旅游院校在人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)、辦學(xué)理念、教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容等方面還比較機械、保守。從課程層面看，傳統(tǒng)課程重理論、輕實踐，忽視知識與具體工作任務(wù)的聯(lián)系，不能有效培養(yǎng)學(xué)生的崗位工作能力;從市場供需層面來看，旅游教育受教育傳統(tǒng)模式及世俗偏見的影響與飯店業(yè)的需求嚴(yán)重脫節(jié)。這就需要我們重新審視旅游教育，注重研究飯店業(yè)市場，加強與飯店的溝通、合作，借鑒國外旅游教育的經(jīng)驗，科學(xué)辦學(xué)定位、人才定位，建立以就業(yè)為導(dǎo)向的課程理念，構(gòu)建適應(yīng)時代發(fā)展、市場需求的旅游教育模式。
(一)建立以就業(yè)核心能力為主體的課程體系，強化實踐環(huán)節(jié)
酒店行業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，酒店企業(yè)的從業(yè)者是為消費者提供服務(wù)的工作人員，酒店和酒店產(chǎn)品是及時消費品，所接受的是面對面的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量的好壞直接影響著消費者。因此，酒店企業(yè)對員工的要求就直接體現(xiàn)為服務(wù)質(zhì)量，這就要求學(xué)生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業(yè)的實踐性強，酒店企業(yè)對學(xué)生的實際操作能力擺在第一位。酒店服務(wù)與管理的技能訓(xùn)練、酒店禮儀規(guī)范尤其重要。前廳管理與服務(wù)能力、客房管理與服務(wù)能力、餐飲管理與服務(wù)能力、康樂管理與服務(wù)等方面的知識和能力非常重要。食品營養(yǎng)與衛(wèi)生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務(wù)管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓(xùn)練、計算機應(yīng)用及實習(xí)、普通話的訓(xùn)練、英語聽說的訓(xùn)練等實踐環(huán)節(jié)都非常重要。我們以集中訓(xùn)練和分散訓(xùn)練相結(jié)合的方式，要求學(xué)生積極主動的對上述的主要課程進行訓(xùn)練，掌握主要的操作要領(lǐng)。
完善專業(yè)實習(xí)及社會實踐，引導(dǎo)學(xué)生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業(yè)實習(xí)和社會實踐，設(shè)置專門學(xué)分。實習(xí)實踐是為了讓學(xué)生更好的接觸真實的工作環(huán)境，學(xué)生們在工作中所學(xué)到的實際經(jīng)驗必須在回到課堂教學(xué)中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。實習(xí)的學(xué)生們在工作環(huán)境中所學(xué)到的東西經(jīng)過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
(二)引導(dǎo)職業(yè)導(dǎo)向，拓展其它技能
學(xué)生在大學(xué)里選擇一門專業(yè)學(xué)習(xí)應(yīng)該知道這門專業(yè)最終導(dǎo)向的工作類型，眾所周知的一個事實，在充滿競爭的社會，學(xué)生們更感興趣的是在大學(xué)里找到一個所謂的學(xué)位，這是他們所學(xué)的而不是他們喜歡的課程，這樣做的目的僅僅是為了不要錯過搭上大學(xué)這班車。大學(xué)生應(yīng)該在他們進入就業(yè)崗位做更多的準(zhǔn)備，許多人對他們的求職所需并不知道，他們不知道自己喜歡做何種工作，更不用說短期及長期的職業(yè)計劃，這相當(dāng)?shù)牧钊耸@些畢業(yè)生進入大學(xué)只是為了獲得一紙文憑，而不是為了獲得知識及生存技能，以便進一步實現(xiàn)他們的職業(yè)包袱。所以，應(yīng)通過崗位認(rèn)識、專業(yè)實習(xí)、旅游職業(yè)規(guī)劃等引導(dǎo)學(xué)生的職業(yè)導(dǎo)向。
調(diào)查結(jié)果顯示，酒店企業(yè)對學(xué)生的要求也越來越高。主要體現(xiàn)在：學(xué)生的實際操作能力方面、學(xué)生的人際溝通和交流方面、學(xué)生的承受能力、學(xué)生接受新知識的能力方面及學(xué)生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。就學(xué)校方面而言，不但應(yīng)著眼于服務(wù)技能的培養(yǎng)，也要橫向拓展學(xué)生的其他技能，可以有效提高“教育質(zhì)量工程”中要求的“五種能力”———學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。
(三)專業(yè)教師真正“雙師型”
正如許多其他的職業(yè)一樣，比如說醫(yī)生，老師必須跟行業(yè)最新發(fā)展趨勢保持齊頭并進，不僅僅是專業(yè)的文章和雜志，還要通過真實的工作實踐，只有這樣老師們在講課的時候，才能更好的跟實踐相結(jié)合。我們經(jīng)常聽學(xué)生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。
筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生最希望教師有過實踐經(jīng)歷、關(guān)注行業(yè)動態(tài)、與業(yè)界保持良好的關(guān)系，其次才是良好的教學(xué)能力、理論基礎(chǔ)和研究能力。這說明，學(xué)生更加希望自己受到與行業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育，對老師在理論、學(xué)術(shù)上的造詣并不十分關(guān)心。這與大學(xué)對教師的要求不一致，大學(xué)一般都朝研究型發(fā)展，更強調(diào)教師的科研能力和科研成果，對科研成果的重視要大于真正為學(xué)生授課、培養(yǎng)學(xué)生的力度。因此，老師在這種激勵制度下，勢必選擇對自身有利的行為，也就是采取大力科研、適當(dāng)教學(xué)的行為方式。要改變這種狀況，學(xué)校應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整對旅游管理專業(yè)教師的考核制度，或者對不同的人才給予不同的考核指標(biāo)，以激勵現(xiàn)有教師實踐的積極性，也可以吸引有豐富行業(yè)實踐經(jīng)驗的企業(yè)界人士來校擔(dān)任專職教師，使得學(xué)校對教師的要求與學(xué)生的實際需求相一致。
對人才需求從質(zhì)量上來說，要求也越來越高。這不僅是行業(yè)健康有序發(fā)展的要求，也是與世界接軌的需要。學(xué)校要與企業(yè)聯(lián)系，根據(jù)市場需求，有針對性的培養(yǎng)符合市場需求的專業(yè)型人才。
人才調(diào)查報告12
1、求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認(rèn)為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認(rèn)為是該單位的發(fā)展前景;42.52%的受訪者認(rèn)為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機會;15.75%的受訪者認(rèn)為是工資收入;1.57%的人認(rèn)為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。
2、求職者成功就業(yè)的決定因素：59.84%的人認(rèn)為是個人實力;7.09%的人認(rèn)為是家庭關(guān)系;33.07%的人認(rèn)為是社會關(guān)系;1.57%的人認(rèn)為是信息渠道。
3、求職者認(rèn)為用人單位最重視員工個性品質(zhì)的方面是：20.47%的人認(rèn)為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì);25.98%的人認(rèn)為是員工誠實守信的品質(zhì);27.56%的人認(rèn)為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認(rèn)為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大;0.79%的人認(rèn)為是其他方面。
4、求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認(rèn)為是其自身專業(yè)面太窄;34.65%的人認(rèn)為是其缺乏社會關(guān)系;37.80%的人認(rèn)為是信息不足;17.32%的人認(rèn)為是因為經(jīng)費不足;6.30%的人認(rèn)為是其自身的社會經(jīng)驗不足。
5、求職時間：36.22%受訪者需要1個月的.時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認(rèn)為需要多于3個月的時間。
6、求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：18.11%的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題;48.03%的受訪者表示曾經(jīng)考慮;30.71%的人認(rèn)為自己對創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚;18.11%的人表示對創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。
7、求職者認(rèn)為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：29.13%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)信息;55.12%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半;10.24%的人認(rèn)為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金;5.51%的人認(rèn)為是政府相應(yīng)的扶持政策。
8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認(rèn)為政府舉辦此類現(xiàn)場招聘會對幫助求職者就業(yè)的作用非常大;55.12%的人認(rèn)為幫助不大;10.24%的人認(rèn)為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認(rèn)為此類招聘會不能起到什么作用。
綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認(rèn)為個人實力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現(xiàn)象。但對于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認(rèn)為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學(xué)生對應(yīng)聘中的各個細(xì)節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎(chǔ);給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質(zhì);總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認(rèn)為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準(zhǔn)備。
面對當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。
人才調(diào)查報告13
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農(nóng)村建設(shè)的第一線，承擔(dān)著農(nóng)村社會管理、公共服務(wù)等重要職責(zé)。為了進一步摸清我市農(nóng)村人才隊伍數(shù)量、構(gòu)成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調(diào)研，采取座談、問卷和走訪等形式，弄清農(nóng)村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據(jù)，真正讓人才引得來、留得住，服務(wù)好人民群眾。
本次調(diào)研選取xx鎮(zhèn)。該鎮(zhèn)地處浉河區(qū)西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮(zhèn)總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總?cè)丝?.3萬人，其中農(nóng)業(yè)人口2.8萬人。該鎮(zhèn)屬山區(qū)，且特色產(chǎn)業(yè)鮮明，農(nóng)村人才的開發(fā)、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導(dǎo)意義。
一、xx鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構(gòu)設(shè)置
該鎮(zhèn)經(jīng)區(qū)編辦核定機構(gòu)為4中心2所，即農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心、村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心、文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心和國土資源所、民政與勞動保障所。
2.編制設(shè)置
人員編制為行政編29名，其中黨政領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)9名，機關(guān)工勤人員3名。事業(yè)單位編制44名，其中農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心編制13名，村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心編制7名，文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心編制2名，計劃生育服務(wù)中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。
實有人員為行政人員16名，其中黨政領(lǐng)導(dǎo)11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業(yè)單位人員35名，空編9名。農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心10名，空編3名;村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心6名，空編1名;文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心1名，空編1名;計劃生育服務(wù)中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。
3.人員構(gòu)成情況
黨政領(lǐng)導(dǎo)11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學(xué)歷1名，本科學(xué)歷8名。人員年齡梯次結(jié)構(gòu)搭配相對合理，基層工作經(jīng)驗豐富。
總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉(zhuǎn)較為緊張。急需復(fù)合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。
(二)事業(yè)單位人才隊伍情況
1.教育系統(tǒng)
(1)概況：全鎮(zhèn)現(xiàn)有學(xué)校16所(中心校本部、5所聯(lián)合中心小學(xué)及10所村級小學(xué))，其中10名學(xué)生以下的教學(xué)點4個，10-50名學(xué)生的小學(xué)6個。在校學(xué)生3905人，87個教學(xué)班，入學(xué)率100%。中小學(xué)在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調(diào)研員6人，長病不能上班8人，外校借調(diào)5人，本期調(diào)出4人)，其中省級骨干教師5人，市級骨干教師、學(xué)科帶頭人48人，區(qū)級骨干教師、學(xué)科帶頭人36人。專任教師學(xué)歷符合規(guī)定及取得相應(yīng)教師資格證書的比例為100%，高層次學(xué)歷占38%以上。
(2)年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上教師102人，占教師總數(shù)的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結(jié)構(gòu)老化，高層次學(xué)歷教師比例偏低，不能靈活運用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備。教師隊伍具體構(gòu)成情況如下表：
(3)教師工作量情況：
中小學(xué)在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節(jié)。其中中學(xué)教師103人，28個教學(xué)班，人均周工作量12節(jié);中心小學(xué)教師43人，16個教學(xué)班，人均周工作量16節(jié);村小三個教學(xué)班的配5位教師，人均周工作量21節(jié);教學(xué)點一個班一位教師，全天候上課，每周34節(jié)。
(4)教師收入及生活情況
本次實地調(diào)查，分別采訪了中學(xué)和村小教師。中學(xué)教師明睫雅20xx年參加工作，本科學(xué)歷，任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內(nèi)，周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學(xué)教師樊銳，20xx年9月參加工作，本科學(xué)歷，每月工資2100多元，學(xué)校提供住房一間，每周往返市內(nèi)交通費用40元，周五下午回家車少或沒車，周日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內(nèi)上學(xué)，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況：
全鎮(zhèn)走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學(xué)生，多數(shù)為就近入學(xué)。一、二年級學(xué)生由于年齡偏低，多數(shù)學(xué)生需要家長一日四接送。部分學(xué)生離校較遠(yuǎn)，最遠(yuǎn)的距離學(xué)校近6公里，每日6點就得起床趕往學(xué)校。冬季放學(xué)回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮(zhèn)上租房居住(大多由其爺奶監(jiān)護，只能照顧生活，不能輔導(dǎo)學(xué)x)，極大地浪費了人力物力。
從調(diào)查統(tǒng)計可以看出，xx鎮(zhèn)教師數(shù)量相對緊缺。教師隊伍結(jié)構(gòu)不均衡，急需改進。教師年齡結(jié)構(gòu)偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)中本科比例偏少，知識結(jié)構(gòu)難以緊跟社會時代進步。教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)比較重，現(xiàn)實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課余生活單調(diào)枯燥，既影響教師日常教學(xué)，也難以真正吸引、留住優(yōu)秀人才。
2.醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)
(1)編制設(shè)置：該鎮(zhèn)衛(wèi)生院實有干部職工總?cè)藬?shù)26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛(wèi)生技術(shù)人員按學(xué)歷層次分類：大專學(xué)歷9人，中專學(xué)歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業(yè)技術(shù)崗位中級2人，初級以下3人;技術(shù)工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業(yè)技術(shù)人員。本院內(nèi)設(shè)13個科室：內(nèi)科、外科、兒科、牙科、婦產(chǎn)科、放射科、檢驗科、防�？啤⒆o理辦、手術(shù)室、藥房、財務(wù)科、收款室。
衛(wèi)生院核定編制數(shù)46人，實有在編在崗16人，嚴(yán)重缺編。實際工作中一人多崗，影響業(yè)務(wù)正常有效地開展。
(2)年齡構(gòu)成及收入：本院在職職工26人，其中30周歲以下10人，30～50周歲14人，50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資20xx元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。
(3)村衛(wèi)生所情況：全鎮(zhèn)共有24個村衛(wèi)生室，每個村衛(wèi)生室2～4人，共有村醫(yī)64人，都已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，村衛(wèi)生室人員大都為中專學(xué)歷，年齡30～45周歲居多。
可以看出，xx鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)尤其是鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務(wù)副院長都要坐門診;其次，臨床一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍培養(yǎng)周期長，引進、留住人才的關(guān)鍵在于是否有編制，否則不利于隊伍的穩(wěn)定性，從而影響本地的醫(yī)療保健水平。
(三)農(nóng)村實用人才基本情況。
該鎮(zhèn)擁有各類農(nóng)村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。
(四)其他人才隊伍情況
xx鎮(zhèn)有社會工作從業(yè)人員5人，企業(yè)經(jīng)營管理人才近177人，公共文化從業(yè)人員3人，技能人才6人。
二、xx鎮(zhèn)人才工作主要做法
該鎮(zhèn)緊緊圍繞“放大人才引領(lǐng)效應(yīng)，打造生態(tài)魅力茶鄉(xiāng)”這一主題，加強人才隊伍建設(shè)，推動了生態(tài)環(huán)保茶面積的擴大，為浉河區(qū)茶產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制
成立了以鎮(zhèn)黨委副書記為組長的人才引領(lǐng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，配齊配強了工作人員。完善了《xx鎮(zhèn)創(chuàng)新人才投身農(nóng)村綜合試驗區(qū)建設(shè)工作方案》，突出人才強鎮(zhèn)的戰(zhàn)略地位，把人才工作放在與經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展同等重要的位置。
(二)招商引才并舉，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，堅持招商引才并舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業(yè)有限公司的高級茶藝師李志順研制開發(fā)出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產(chǎn)業(yè)鏈條，為茶農(nóng)創(chuàng)造了新的收入增長點。幫助本土農(nóng)村實用人才朱發(fā)陽創(chuàng)建發(fā)陽紅茶廠，發(fā)展“信陽紅”，提升了當(dāng)?shù)叵那锊枥寐省槿?zhèn)150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術(shù)員。
(三)創(chuàng)新工作舉措，推進各類人才培育。
一是建立人才信息庫建設(shè)。建立鄉(xiāng)土人才、回歸人才、引進人才、企業(yè)人才、村組干部和大學(xué)生村干部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細(xì)的人才資料。
二是扎實開展培訓(xùn)工作。邀請區(qū)茶辦、區(qū)農(nóng)業(yè)局、市職業(yè)技術(shù)學(xué)院等有關(guān)單位的專家為全鎮(zhèn)茶農(nóng)開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學(xué)技術(shù)。組織農(nóng)村技術(shù)骨干參加由市、區(qū)組織的專業(yè)性較強的培訓(xùn)會。另一方面，利用遠(yuǎn)程教育開展技能培訓(xùn)，為培養(yǎng)人才提供學(xué)x與實踐機會。先后有萬名茶農(nóng)受益。
三、xx鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因
雖然該鎮(zhèn)在人才隊伍建設(shè)上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細(xì)分析該鄉(xiāng)的人才隊伍現(xiàn)狀，可以看出還存在著一些問題，嚴(yán)重影響和制約了經(jīng)濟社會快速發(fā)展，制約了政府公共服務(wù)職能的發(fā)揮。
(一)人才總量偏小。人才總數(shù)為2664人，占全鎮(zhèn)人口6.20%，低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經(jīng)營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關(guān)的教育、衛(wèi)生類的專業(yè)技術(shù)人才都比較短缺，存在著有編無人的現(xiàn)象。其中鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務(wù)水平。教育系統(tǒng)因各村適齡入學(xué)兒童較少，4所村小學(xué)學(xué)生數(shù)不足10人，按照農(nóng)村小學(xué)師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務(wù)繁重。
(二)人才結(jié)構(gòu)不合理。
一是年齡結(jié)構(gòu)不合理，隊伍老化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政在20xx年以后除了補充科級干部和選調(diào)生外，沒有補充年輕的公務(wù)員;事業(yè)單位在20xx年以后沒有補充年輕人，現(xiàn)最年輕的人都在30歲以上。教育系統(tǒng)50歲以上教師102人，占教師總數(shù)的37.7%。茶產(chǎn)業(yè)受年輕人外出務(wù)工經(jīng)商影響，茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大，后繼乏人。二是行業(yè)地域分布不均，中心集鎮(zhèn)人才相對比較集中，而邊遠(yuǎn)村人才嚴(yán)重不足。教育系統(tǒng)內(nèi)初級中學(xué)及中心小學(xué)滿員，而村級小學(xué)需要聘請代理教師才能維持教學(xué)。村級小學(xué)生源減少，在一定程度上與教師不足、素質(zhì)不高存在著正關(guān)聯(lián)。高、中級專業(yè)技術(shù)人員主要集中在教育部門，而農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)等系統(tǒng)缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。20xx、20xx年教育系統(tǒng)新進人員40人，其中女教師為37人，鎮(zhèn)里其他機關(guān)單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現(xiàn)代復(fù)合型人才少，高層次、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉(xiāng)，茶產(chǎn)業(yè)人才層次不高，茶文化創(chuàng)意、茶葉科技及產(chǎn)品研發(fā)、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴(yán)重制約著茶產(chǎn)業(yè)升級。二是急需人才稀缺。專業(yè)技術(shù)人員普遍存在“三低”現(xiàn)象，即學(xué)歷低、技術(shù)水平低、職稱低。且大多數(shù)沒有掌握現(xiàn)代辦公技術(shù)，城建規(guī)劃、企業(yè)管理、特色農(nóng)業(yè)、金融財會類人才匱乏。在教育系統(tǒng)中，理科類教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環(huán)境、發(fā)展機會和發(fā)展空間等因素影響，該鎮(zhèn)現(xiàn)有人員特別是專業(yè)技術(shù)人員只要有機會就流動到城區(qū)。近三年流出21人，其中研究生學(xué)歷1人，本科8人。教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)人才流失更加突出。鎮(zhèn)衛(wèi)生院20xx年聘用了一部分專業(yè)技術(shù)人員，因無法入編，20xx年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學(xué)點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學(xué)點6名學(xué)生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農(nóng)村寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費與學(xué)生數(shù)量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環(huán)境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現(xiàn)象，現(xiàn)有教師人心浮動。
(五)人才增量和社會發(fā)展不同步。
受“凡進必考”所限，鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務(wù)員和選調(diào)生往往很快被上級機關(guān)借調(diào)或調(diào)走，加重了缺人現(xiàn)象。鎮(zhèn)衛(wèi)生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統(tǒng)由過去民辦教師轉(zhuǎn)正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態(tài)。全鎮(zhèn)教育系統(tǒng)20xx年招考20人，退休16人，調(diào)走6人，實際減少2人;20xx年招考20人，退休18人，調(diào)走4人，實際減少2人;20xx年已調(diào)走4人，且將要退休12人，預(yù)計請產(chǎn)假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發(fā)展學(xué)前教育，但沒有分配學(xué)前教師編制，只能從小學(xué)教師調(diào)任、兼職，擠占了有限的教師資源。寄宿制學(xué)校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。
(六)人才培養(yǎng)培訓(xùn)滯后。
目前，受經(jīng)費短缺影響，基層人才培訓(xùn)、考察、學(xué)術(shù)交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓(xùn)措施。該鎮(zhèn)黨政、事業(yè)人才80%在三年內(nèi)沒有得到培訓(xùn);教育系統(tǒng)因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓(xùn)、考察、學(xué)術(shù)交流機會。衛(wèi)生系統(tǒng)的培訓(xùn)只局限于一般的崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)的深度和廣度不夠。農(nóng)村實用人才組織化程度不高，各自為戰(zhàn)、不能形成規(guī)模效益。
四、加強基層人才隊伍建設(shè)的對策思考
人才資源是第一資源。引進、培養(yǎng)、留住更多的優(yōu)秀人才，是建設(shè)小康社會最重要的工作。根據(jù)農(nóng)村一線人才隊伍建設(shè)存在的問題，建議用科學(xué)人才觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、暢通渠道、營造環(huán)境及科學(xué)評價上下功夫，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才隊伍建設(shè)，有效服務(wù)并促進我市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。
(一)普及科學(xué)人才觀，進一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學(xué)人才觀的新思想新理念，使科學(xué)人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)各級干部，尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子一把手轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認(rèn)識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才在推進經(jīng)濟社會發(fā)展、引領(lǐng)帶動群眾、加強基層政權(quán)建設(shè)等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，著力營造尊才愛才的社會環(huán)境、育才用才的政策環(huán)境和惜才留才的服務(wù)環(huán)境，在全社會形成“尊重科學(xué)、鼓勵創(chuàng)新、見賢思齊、奮發(fā)努力”的良好風(fēng)尚，增強對優(yōu)秀人才的'吸納能力和聚集效應(yīng)。
(二)創(chuàng)新人才引入機制，促使人才補充常態(tài)化。
一是制定配套的優(yōu)惠政策。如設(shè)立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質(zhì)、編制限制。對到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的博士可享受副高職稱經(jīng)濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經(jīng)濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農(nóng)村小學(xué)，要配置學(xué)前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學(xué)校按照200名學(xué)生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、初中學(xué)校配置專職安保人員1-2名。對農(nóng)村小學(xué)教師編制應(yīng)根據(jù)農(nóng)村實際按班級數(shù)配備。三是建立穩(wěn)定的人才補充渠道。每年在高校畢業(yè)生畢業(yè)之際，主動到高等院校聯(lián)系引進急需專業(yè)人才。適時公開招聘公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程，吸引外出務(wù)工經(jīng)商成功人士回歸報效家鄉(xiāng)。
(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局和試驗區(qū)建設(shè)的人才多元化需求，依托項目、工程和特色產(chǎn)業(yè)，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設(shè)。二是加大人才教育培訓(xùn)工作力度，優(yōu)化整合各種教育資源，建立終身教育培訓(xùn)體系，完善教育培訓(xùn)工作機制，推動學(xué)x型社會的形成。遵循人才成長規(guī)律，科學(xué)制定分層分類人才培訓(xùn)方案，做到重要人才重點培訓(xùn)，年輕人才經(jīng)常培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，提高人才隊伍質(zhì)量。要通過業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專項短訓(xùn)、委培聯(lián)姻、學(xué)術(shù)交流、出外深造等方式，給廣大農(nóng)村人才經(jīng)�！俺潆姟保源偈顾麄冎R常新，成果常有。三是突出特色產(chǎn)業(yè)主題，引進、扶持各類特色產(chǎn)業(yè)人才，發(fā)揮特色人才引領(lǐng)帶動作用，促進特色產(chǎn)業(yè)做大做強。
(四)創(chuàng)新人才流動配置機制，引導(dǎo)人才扎根基層。
一是加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才市場的基礎(chǔ)建設(shè)和監(jiān)督管理，完善規(guī)模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發(fā)展網(wǎng)上人才交流服務(wù)，促進人才信息共享。
二是繼續(xù)實施大學(xué)生村干部、高校畢業(yè)生“三支一扶”、志愿服務(wù)貧困縣等計劃，繼續(xù)開展選調(diào)生工作，開發(fā)基層社會管理和公共服務(wù)崗位，落實高校畢業(yè)生到農(nóng)村任教、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農(nóng)村流動。開展教育、衛(wèi)生、科技和文化人才下鄉(xiāng)支農(nóng)工作，完善專家服務(wù)團、科技特派員到基層和農(nóng)村、企業(yè)服務(wù)的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術(shù)入股、合作研究、培訓(xùn)講學(xué)等方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)。
三是實施城鎮(zhèn)公職人員到基層服務(wù)和鍛煉的派遣和輪調(diào)辦法，專業(yè)技術(shù)人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經(jīng)歷。
四是鼓勵城鎮(zhèn)高層次人才通過兼職、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股、合作研究、培訓(xùn)講學(xué)、網(wǎng)絡(luò)咨詢等多種方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層服務(wù)。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農(nóng)村一線工作的人才傾斜，向業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)技術(shù)人員傾斜，減少人員流失。
(五)創(chuàng)新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。
對在農(nóng)村一線工作特別是在偏遠(yuǎn)山區(qū)工作的人員，在工資、職務(wù)、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、干得好”。
一是深化職稱改革，評定職稱以業(yè)績?yōu)橹�，放寬對論文論著的要求。且不受結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額限制;對沒有專業(yè)技術(shù)崗位的，特崗特聘。工作20xx年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。
二是建立人才周轉(zhuǎn)房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。
三是增加繼續(xù)教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區(qū)機關(guān)、學(xué)校、衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)學(xué)x、實訓(xùn)的機會。提高評先評優(yōu)指標(biāo)分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等各種機會。四是規(guī)定市、縣機關(guān)、事業(yè)單位新補充本科及以下學(xué)歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經(jīng)歷的人員中遴選。
(六)創(chuàng)新人才投入機制，增加人力資本投資比重。
一是各級政府優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度，衛(wèi)生投入增長幅度高于財政經(jīng)常性支出增長幅度。
二是建立人才發(fā)展專項資金，納入財政預(yù)算，重點用于農(nóng)村一線人才的教育培養(yǎng)和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓(xùn)等。提高邊遠(yuǎn)山區(qū)寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)，改善辦學(xué)條件。
三是對農(nóng)村一線人才，每月發(fā)放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當(dāng)?shù)慕蛸N，幫助降低生活、工作成本。
人才調(diào)查報告14
為了進一步了解服裝行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，了解相關(guān)企業(yè)的就業(yè)需求，把握服裝專業(yè)人才的培養(yǎng)方向，辦好我校服裝生產(chǎn)與營銷專業(yè)，我們對全國服裝行業(yè)以及該專業(yè)的人才需求和培養(yǎng)目標(biāo)進行了大量的調(diào)研。
一、專業(yè)行業(yè)背景
服裝業(yè)在我國國民經(jīng)濟和出口貿(mào)易中占有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，占全國貨物貿(mào)易出口額的14.9%；
中國紡織服裝出口總額1712億美元，占中國出口貿(mào)易總額的15.4%，繼續(xù)位居中國各行業(yè)出口收入第一，出口總額也位居世界第一。
加入世貿(mào)組織后，中國逐漸成為一個世界制造中心。為了增強世界競爭力，先進的服裝技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于服裝行業(yè)。隨著新設(shè)備、新技術(shù)、新材料在服裝行業(yè)的廣泛應(yīng)用，對服裝專業(yè)人才的需求越來越大。雖然服裝行業(yè)深受全球金融危機影響，行業(yè)發(fā)展和出口萎縮，行業(yè)內(nèi)大量員工失業(yè)，但對技術(shù)含量高的技術(shù)工人和崗位人才的需求仍然相當(dāng)旺盛，培養(yǎng)服裝設(shè)計和技術(shù)人才具有廣闊的市場需求前景。中國服裝業(yè)正處于重大產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)區(qū)域調(diào)整的關(guān)鍵時期，從經(jīng)濟發(fā)達的東部沿海地區(qū)向經(jīng)濟落后的中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移。懂設(shè)計，精生產(chǎn)，好管理，好營銷的職校畢業(yè)生還是大有用處的。
二、專業(yè)技術(shù)工作的'需要
調(diào)查顯示，近年來，隨著民營經(jīng)濟的快速發(fā)展、企業(yè)升級改造、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和大規(guī)模產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，大量新工藝、新材料和新設(shè)備投入使用。為了提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，服裝設(shè)備和技術(shù)升級是大勢所趨，服裝行業(yè)對實用技能型人才的需求會更大。服裝設(shè)計與工藝專業(yè)主要面向服裝設(shè)計、服裝加工、服裝結(jié)構(gòu)制圖、結(jié)構(gòu)設(shè)計、質(zhì)檢、服裝紙樣推送、服裝企業(yè)管理、市場營銷等崗位或工種。，而服裝縫紉、排版制版、裁剪、熨燙、質(zhì)檢、設(shè)備維修等崗位需求最大。
第三，就業(yè)市場的需求
目前，中國的服裝設(shè)計和工藝水平與歐美等先進國家有很大差距。有影響力的服裝設(shè)計師和工匠占總就業(yè)人數(shù)不到3%，比例僅為發(fā)達工業(yè)國家的十分之一�，F(xiàn)有的許多服裝機械設(shè)備沒有得到充分利用，服裝專業(yè)人才的缺乏是主要原因之一。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，廣東近年來服裝設(shè)計與工藝行業(yè)技能型人才短缺40萬人，從產(chǎn)品設(shè)計到產(chǎn)品生產(chǎn)加工等各個層次都急需大量的技術(shù)型人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。
四、根據(jù)企業(yè)對技能型人才的需求確定崗位
根據(jù)就業(yè)市場的需求，專業(yè)崗位的目標(biāo)崗位如下:①服裝制作師，②服裝面糊，③裁縫師，④樣品服裝制作師，⑤跟單員，⑥質(zhì)檢員，⑦成本會計，⑧基層管理人員，⑨其他相關(guān)專業(yè)崗位。培養(yǎng)能從事現(xiàn)代服裝設(shè)計、生產(chǎn)、管理的中級實用技能人才。
根據(jù)就業(yè)崗位的要求，分解各崗位所需的知識、能力和素質(zhì)，確定專業(yè)人才的培養(yǎng)規(guī)格如下:
①良好的人際溝通能力、團隊合作精神和客戶服務(wù)意識。
�、诹己玫馁|(zhì)量效益意識和產(chǎn)品檢測評估能力。
�、圻\用服裝設(shè)計和工藝的基礎(chǔ)知識，合理選擇服裝設(shè)備和服裝加工相關(guān)要素的能力。
�、芰私夥b裝備和服裝技術(shù)的發(fā)展方向，有繼續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)職業(yè)變化的能力。
�、輈ad繪圖(設(shè)計、繪圖、建模、自動編程)、初、中級服裝設(shè)計定制工、服裝制作工、服裝設(shè)備操作(縫紉機、包縫機、扣眼縫紉機、熨平機)等技能。
⑥準(zhǔn)備服裝加工工藝文件。
�、唛喿x服裝文獻的技巧。
⑧安全用電知識和服裝設(shè)備維護技能。
�、嵊辛己玫奈幕摒B(yǎng)。
人才調(diào)查報告15
云南空港飛機維修責(zé)任有限公司是我們?nèi)サ奈ㄒ灰患覍I(yè)致力于飛機航線維修的公司，而且也是少有的幾家在金融危機的勢頭下盈利的公司。因為和這個公司不太熟悉，首先我們聯(lián)系了簽到這家公司的05級學(xué)長，由他帶領(lǐng)我們?nèi)ヒ姽绢I(lǐng)導(dǎo)。早上我們8點便出發(fā)了，他們的辦公樓在離我們下榻酒店不遠(yuǎn)的另一個酒店里邊，步行幾分鐘便見到了學(xué)長，寒暄了幾句，學(xué)長便帶我們?nèi)ヮI(lǐng)導(dǎo)辦公中國民航飛行學(xué)院航空工程學(xué)院社會實踐報告
司，人力資源部部長接待了我們，照樣把我們領(lǐng)到了會議室。
相互介紹后，我們便進入正題。領(lǐng)導(dǎo)也直言不諱，提出我校學(xué)生在動手能力方面比較欠缺，不如廣州航院等�？圃盒＃⒔ㄗh我們應(yīng)該多加強實踐操作能力。在人員配置方面，他告訴我們他們也和其他航空公司方面一樣，分為兩大類：一、機械；二、電子。主要為機械技術(shù)員，對于研究生幾乎不考慮。另外他們急缺工作多年有著相當(dāng)經(jīng)驗的高技術(shù)工程師，我想干機務(wù)這一行應(yīng)該就是這樣吧，經(jīng)驗越豐富越受人重視。另外，我問到他們是否有對于FAA執(zhí)照的需求時，領(lǐng)導(dǎo)意味深長得告訴我，從長遠(yuǎn)來看我國民航與外航的接觸將會越來越多，因此對持有FAA照能夠放行外航飛機的機務(wù)會越來越受青睞。結(jié)束談話我們合影留念后回到夢都賓館。
三．實踐總結(jié)
這次昆明之行，我更深刻地體會到了機務(wù)工作的實質(zhì)：他便是踏踏實實，勤勤懇懇地為每一架飛機進行診療醫(yī)治，為每一次飛行做好安全保障。
基于機務(wù)如此重要的職務(wù)，機務(wù)人員應(yīng)該具備全面的素質(zhì)，首當(dāng)其沖的便是動手操作能力，作為一名機務(wù)，你應(yīng)該在飛機�？康暮芏虝r間內(nèi)判斷出飛機可能存在的一些安全問題以及安全隱患，并能夠動手排除之。當(dāng)然這種技能需要經(jīng)過長時間的訓(xùn)練，所以一開始我們應(yīng)該堅決按規(guī)章制度按條例一步步的實施修理計劃。其次，英語閱讀能力，目標(biāo)就是能夠熟練的掌握維修手冊，靈活的運用它，當(dāng)然在英語國際化的今天聽、說的能力也是我相當(dāng)重視的。第三，身體和成績，身體是革命的本錢，成績反應(yīng)了我們在學(xué)校幾年的.態(tài)度。第四，為人處事的能力，要為一架龐大的飛機做好保健，那可不是一個人的事，無論何時都應(yīng)該以團隊為重，以大局為重，堅決服從領(lǐng)導(dǎo)的指示。第五，自學(xué)能力，所謂“活到老，學(xué)到老”，了解的越多，知識越豐富，越受人期待與重視。
結(jié)語：到底什么才是真正的機務(wù)生活我不得而知，只能從每一次的談話中了解一些關(guān)于機務(wù)的碎片，所以我得努力地提高自己，為成為一名資格機務(wù)做好準(zhǔn)備。
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