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工作感悟及管理心得范文
在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作或生活中，我們常常會對人或者事物有新的思考，這個(gè)時(shí)候，就可以寫一篇感悟的文章，記錄自己的所思所想。你看過感悟的文章嗎？知道要怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的工作感悟及管理心得范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工作感悟及管理心得范文1
一、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼?zhèn)�，量才使�?/strong>
“尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化
對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的比行政權(quán)力更重要。
六、允許員工犯錯(cuò)誤
現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。
冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的.觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>
因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
七、引導(dǎo)員工合理競爭
在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價(jià)員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。
醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。
工作感悟及管理心得范文2
假期細(xì)讀并與朋友討論了亨利·明茨伯格的《管理工作的本質(zhì)》一書，收獲良多，現(xiàn)與大家分享。什么是管理？管理學(xué)是什么？這個(gè)問題正如“你是誰、從哪里來、到哪里去？”一樣，對于這個(gè)管理學(xué)的基本問題，每個(gè)人對其都會有不同的理解，也會做出不同的解答。除了用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列過程來形容管理工作外，管理就是管的有理。怎樣才能管的有理？組織、環(huán)境、人的協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)核心競爭力的形成，政策、產(chǎn)業(yè)、組織內(nèi)部環(huán)境的SWOT分析，這些都是使管理者管的有理的重要因素。除此之外，人們也經(jīng)常這么形容管理：管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
說管理是一門科學(xué)，是把管理學(xué)作為一種社會科學(xué)。管理是逐漸從經(jīng)濟(jì)學(xué)的領(lǐng)域中分化發(fā)展起來的，1776年亞當(dāng)·斯密的《國富論》標(biāo)志著經(jīng)濟(jì)學(xué)的開端，隨后管理思想逐漸產(chǎn)生并從中脫離，從泰勒的科學(xué)管理理論發(fā)展至今，管理更注重于企業(yè)、組織，而經(jīng)濟(jì)學(xué)著眼于市場。長期以來，人們將在管理實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)起來，加以分析、整理并形成系統(tǒng)理論。因此，管理是當(dāng)之無愧的科學(xué)。管理作為一門社會科學(xué)，在很多方面很難像物理、化學(xué)等自然科學(xué)一樣可以由精密的理論加公式量化推導(dǎo)出來，正因如此，管理學(xué)才很難有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的、公認(rèn)的理論模式，實(shí)際工作中的管理運(yùn)用更是帶有很強(qiáng)的個(gè)人因素。
明茨伯格想打破這樣一種局面，從另一個(gè)角度來把管理的實(shí)質(zhì)向前推進(jìn)一大步，他借鑒綜合了前人對管理的量化分析研究，自己結(jié)合觀察法和日記法，利用結(jié)構(gòu)觀察法對高管的管理工作進(jìn)行了定量的實(shí)證分析，從而得出自己的結(jié)論。他的這種做法在研究管理方向上給人以很大啟發(fā)，他讓人們以一種更加實(shí)質(zhì)化的形式認(rèn)識管理，打開了對管理理解的另一扇大門。在他對管理工作的描述中，最經(jīng)典的莫過于對管理者10種工作角色的闡述，3種人際關(guān)系角色、3種信息傳遞角色、4種決策制定角色，不同角色在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期占有不同的比重分配，通過這一理論化、系統(tǒng)化的解釋，讓人不由得覺得管理真的就是如此，即使是很難準(zhǔn)確界定的高層管理，也可以用這種方法來加以分析�？墒�，在通讀全書、仔細(xì)研究附錄（即調(diào)查數(shù)據(jù)整理）的內(nèi)容后，筆者覺得這種方法也非那么嚴(yán)謹(jǐn)。例如：附錄B展示了對五位首席執(zhí)行官的研究成果，在時(shí)序記錄部分，研究者羅列了管理者案頭工作、電話、會議、巡視等活動的時(shí)間安排①。與卡爾森的領(lǐng)導(dǎo)日記法不同，明茨伯格把管理者的工作內(nèi)容從時(shí)序上劃分而不是從內(nèi)容上分類，這在種做法一方面避免了分類的宂亂，另一方面也提高了調(diào)查的準(zhǔn)確性。因?yàn)椴煌I(lǐng)導(dǎo)者對相同工作的歸類存在認(rèn)識偏差，不同的調(diào)查人員也可能會把同一工作歸到不同的類別，這就加大了領(lǐng)導(dǎo)日記法的分類難度，針對繁雜的管理工作，如何簡明扼要地使調(diào)查者和被調(diào)查者同時(shí)準(zhǔn)確認(rèn)識并歸類各項(xiàng)日常工作，這個(gè)問題很難解決。明茨伯格巧妙地避開了這個(gè)問題，利用時(shí)序記錄法對工作按時(shí)間進(jìn)行歸類，這比日記法和觀察法又更進(jìn)一步，因?yàn)闀r(shí)間可以統(tǒng)一度量。
但是，這樣的方法同樣存在認(rèn)識和界定的問題，明茨伯格自己多次在書中提到，管理是一項(xiàng)工作量大、工作節(jié)奏快的活動②，這使得管理者經(jīng)常在自己的休息時(shí)間也在進(jìn)行管理工作（不管是在思考還是行動），長期以來的工作模式、管理工作本身具有的開放性始管理者們無法擺脫那個(gè)給了自己權(quán)利與地位的身份，他們的頭腦已經(jīng)習(xí)慣了不斷搜索新信息，已經(jīng)停不下來了③。那么，管理者在非工作時(shí)間進(jìn)行的很多管理活動就難以記錄，因?yàn)楣芾碚咦约憾紱]有意識到自己還在進(jìn)行工作，就不可能把其作為自己工作的一部分反饋給調(diào)查者�；蛟S這可以解釋為：調(diào)查只能做到盡量準(zhǔn)確，可是，這又與調(diào)查者的目的相悖，即調(diào)查是為了精密記錄管理者工作從而得出系統(tǒng)性結(jié)論應(yīng)用于管理實(shí)踐。明茨伯格認(rèn)為，組織需要一個(gè)介于計(jì)算機(jī)構(gòu)建的正式系統(tǒng)和管理者自行設(shè)計(jì)的非正式系統(tǒng)之間的'系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以系統(tǒng)化的處理計(jì)算機(jī)現(xiàn)在不能處理而管理者現(xiàn)在又需要的信息的正式管理信息系統(tǒng)④。他希望將管理者工作程序化，管理者與管理學(xué)家（分析者）共同合作，通過七個(gè)領(lǐng)域完成管理的戰(zhàn)略決策等工作⑤。這樣的精確編程需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摂?shù)據(jù)支撐，盡管管理者的工作極少有精確編程，但為了把所有的管理決策行為描述為某種高級程序⑥，數(shù)據(jù)取得的途徑還需要更進(jìn)一步的改進(jìn)并且加以驗(yàn)證。這也從一個(gè)方面解答了筆者在讀管理方面書籍時(shí)候的疑惑，為什么在管理是什么這個(gè)問題上，眾說紛紜，各個(gè)管理大家都言之有理，卻又各不相同，或許是因?yàn)楣芾砉ぷ鞅举|(zhì)上的難以確定以及管理數(shù)據(jù)收集上的極大難度，使得管理這門社會科學(xué)看起來如此變換莫測。
說管理是一門藝術(shù)，大家會很贊同。藝術(shù)是飄渺的、描述不清卻又時(shí)刻存在的。人們談管理，不僅是單純形式上、理論上的管理，而是多姿多彩的實(shí)際應(yīng)用中的管理�！胺叛凼篱g瞧，豈是打成一團(tuán)亂糟糟？和諧之處見精妙——物物不同屬，攜手歸大道�！眮啔v山大·蒲柏的這首《溫莎林》精妙的形容了管理者工作的變量。證據(jù)顯示，管理工作不具有科學(xué)性，也就是說，管理者不是根據(jù)科學(xué)分析所描述的程序而工作的⑦。這使得管理者決策等方式的發(fā)展變得緩慢，明茨伯格的突破即在于此，他想讓管理者走出管理工作的怪圈，將其在執(zhí)行任務(wù)時(shí)所用的、被鎖在腦袋中的、沒有被挖掘出來的那些“程序”加以確定，將其內(nèi)容加以明確，在實(shí)際工作中加以模擬驗(yàn)證，分析改進(jìn)后形成管理科學(xué)。這樣的管理展望讓筆者不由得眼前一亮，相比起眾說紛紜的管理學(xué)原理，有時(shí)穿插運(yùn)用的案例分析、量化的管理程序指標(biāo)一定能夠更好的指導(dǎo)并服務(wù)于實(shí)踐，就像數(shù)學(xué)、物理的公式推導(dǎo)證明一樣，一個(gè)經(jīng)典的模型或許能夠減輕管理者不少的工作量，使管理者擁有更充裕的時(shí)間去做一些難以模型化的工作。經(jīng)過長時(shí)間的積累改進(jìn)，模型越多、非程序化的決策越少，管理決策越準(zhǔn)確，社會將會向前邁進(jìn)一大步，或許，若干年后的管理就好比現(xiàn)在的基層作業(yè)一樣簡單明了。不過這樣的目標(biāo)或許需要很長時(shí)間，就好像黎明前的那一抹微光，知道其將來的萬丈光芒，但是要達(dá)到那里要經(jīng)過很久很長的泥淖。用溫斯頓·丘吉爾的話表達(dá)對管理的展望：“這不是結(jié)局，甚至連結(jié)局的序幕都算不上。但它或許是一個(gè)序幕的結(jié)束�！�
工作感悟及管理心得范文3
公司是有公司的所有員工共同組成，管理好公司才能夠帶來讓公司快速發(fā)展，才能夠創(chuàng)造新的輝煌。
一、做好員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)
精英是所有公司都渴望得到的，但是世界這么大，真正的精英也不一定會來到我們這里，就算來到了這里也不一定會一直留下去，因?yàn)檫@樣的精英都是其他地方來的，對公司沒有歸屬感，也就不會為公司盡心盡力的去付出，所以做好自己公司的人才儲備才是最關(guān)鍵的，雖然不一定能夠培養(yǎng)出非常出色的人才，但是這些人都是公司可以信賴的，都是公司的正真中間力量，把這些中間力量培養(yǎng)起來就會使得公司整體飛躍，員工即使基層，也是中間力量，做好培訓(xùn)，傳授工作技巧，培養(yǎng)他們的能力，他們所學(xué)到的知識也會運(yùn)用到公司工作中，舍不得花費(fèi)小代價(jià)去培訓(xùn)自己的員工，這就相當(dāng)于不愿意加固自己的基礎(chǔ)，每個(gè)公司都是通過內(nèi)部培養(yǎng)，外部招攬的方式來實(shí)現(xiàn)工的遞進(jìn)，但是很多時(shí)候靠得住的還是公司內(nèi)部培養(yǎng)出來的人，也只有他們對工地有感情，愿意一直做下去。
二、提升員工對公司的認(rèn)同
來到公司后每個(gè)員工都會成為我們的伙伴我們的家人，因此我們就必須要留住他們，從資金上面嗎?你開的工資高其他的公司開的更高，如果優(yōu)秀遲早會被挖走。做好員工的思想工作是非常重要的。每個(gè)新來的員工，我們都要想方設(shè)法的提高他們對公司的認(rèn)同感，讓他們接受公司，認(rèn)同公司，愿意成為公司的一員愿意與公司一起成長，需要通過舉行一些活動，來增加感情，需要做好員工的感情工作，保證員工能夠在公司做得開心，過的快樂，這樣才能夠使得他們愿意為公司發(fā)展付出自己的力量。
三、公平公正，賞罰分明
作為管理人員，對待每一個(gè)員工都必須要做到公平公正，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候員工不怕拿到的少就怕不公平，收到不公正的待遇，公平公正是作為一個(gè)管理人員必須具備的，不因?yàn)樽约旱南埠眯惺�，也不會收到他人的影響感情行事，一切都靠具體的事實(shí)數(shù)據(jù)說話。員工做的好就必須要給予應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮他們的`積極性，如果員工發(fā)現(xiàn)做的好也沒有任何的用處和平常一樣只會讓他們變得沉寂，不在愿意去努力，因?yàn)闊o論好壞都是一樣的結(jié)果又有誰愿意這么做呢，不要把他人當(dāng)傻子，犯了錯(cuò)一定要懲戒，一是要告誡員工不準(zhǔn)再犯，二也是起到威懾的作用，讓其他員工引以為戒。
四、知人善用
管理者就必須要學(xué)會用人，只有用好人才能夠把發(fā)揮出每個(gè)人的潛力，有的人擅長交際，有的人技術(shù)不錯(cuò)，有的人有想法等等，對待不同的人，他們的能力不同通過觀察發(fā)現(xiàn)他們的長處優(yōu)點(diǎn)，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整他們的工作，讓他們發(fā)揮出自己的長處，使得工作更高效這才是的。
管理不是簡簡單單的安排就能夠做好的，他需要付出比其他人更多的努力，花費(fèi)更多的心思，去完善去進(jìn)步。
工作感悟及管理心得范文4
說實(shí)話，我是一個(gè)不愛讀書的人。但做了校長之后，內(nèi)心的自責(zé)告誡我必須多讀書、讀好書。于是，正處于初做校長的我讀的最多的還是教育管理方面的書。因?yàn)檫@樣的書可以讓我直面工作、感受真切。近日讀的《校長領(lǐng)導(dǎo)工作與組織制度的管理》第一章的第一節(jié)就給了我很深刻的思考——
有兩個(gè)概念我做了筆記、如下：
領(lǐng)導(dǎo)的概念：
領(lǐng)導(dǎo)是組織中最高層的管理人員在一定條件下決策、指揮、影響他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。簡言之，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者施加影響以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)則是校長對教師管理施加影響以達(dá)成教學(xué)目標(biāo)的過程。
我認(rèn)為——
作為一名校長，首先應(yīng)該基于校本實(shí)際、規(guī)劃好本校的發(fā)展目標(biāo)，與中層及教師代表研討學(xué)校發(fā)展體系、構(gòu)建好全方位工作的結(jié)構(gòu)。其次是率先垂范、用人格魅力及相應(yīng)的校本文化思想引領(lǐng)自己的教師團(tuán)隊(duì)朝著已定的目標(biāo)穩(wěn)步推進(jìn)、積極踐行。
管理的概念：
管，是監(jiān)督、是控制。
理，有四層含義。即理是道理、理是條理、理是倫理、理是理性。
我認(rèn)為——
作為校長首先要講道理。大到政治方向、小到個(gè)人利益，都要與大家分享其
中的道理，而校長本人要率先講道理。試想，如果校長不講道理，又怎能服眾、又怎能做教育！
其次校長在管理學(xué)校全盤工作時(shí)要講條理。任何工作都有條有理、計(jì)劃周密、科學(xué)安排。就想老百姓講的要“有數(shù)”。試想，一盤沒有章法的棋怎能獲勝！
再次校長要身正是范、積極干事。用親力親為的付出逐步樹立起自我的形象、用人文化的'管理構(gòu)建自我的親和力與影響力。正如全福教育辦曲主任經(jīng)常與我們分享的：不要做拿鞭子的領(lǐng)導(dǎo)，而是要做扛起紅旗的領(lǐng)導(dǎo)！
最好校長要科學(xué)管理、理性做事。工作中要沉著應(yīng)對、分析問題要有深度、處理事件要和顏悅色。試想：一個(gè)動則大怒的人又怎能培養(yǎng)有思想、有氣質(zhì)、有內(nèi)涵的被教育者呢！
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