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人才盤點分析報告
隨著社會不斷地進步，報告十分的重要，報告具有成文事后性的特點。一起來參考報告是怎么寫的吧，以下是小編幫大家整理的人才盤點分析報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
為全面掌握金鳳區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀，凝聚人才引進、培養(yǎng)、使用和發(fā)展共識，金鳳區(qū)按照自治區(qū)、銀川市人才盤點實施方案要求，督促指導人力資源和社會保障局、發(fā)展改革局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村和水務局等行業(yè)主管部門按照職責分工和管理權限，對各自行業(yè)各類人才進行了系統(tǒng)的摸底盤點，現(xiàn)將本次人才盤點情況如下：
此次人才盤點工作6月初啟動，8月下旬結束，共摸底統(tǒng)計5類人才5415人，其中女性2944人，大學本科以上學歷1456人。專業(yè)技術人才1362人，高技能人才2018人，經(jīng)營管理人才862人，農(nóng)村實用人才653人，社工人才520人。從盤點摸底數(shù)據(jù)來看，有以下特點，一是摸底出的人才總量偏少，與60余萬戶籍人口數(shù)量有一定差距；二是各行業(yè)領域人才學歷層次偏低，碩士研究生以上學歷人才只有38人；三是統(tǒng)計中40歲以下年輕人才占總量的67%左右，人才隊伍年齡結構較為合理。
一、專業(yè)技術人才
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1362名專業(yè)技術人員中碩士研究生27人，本科生954人，�？粕�343人，高級職稱256人，中級職稱684人，初級職稱422人，主要分布在教育、、農(nóng)業(yè)等領域，其中教育與農(nóng)業(yè)所占比重較大，專業(yè)技術人才專業(yè)素質(zhì)與崗位匹配度較高。教育系統(tǒng)專業(yè)技術人才1189人，35歲及以下的教師386名，占32.5%；36歲至40歲的216名，占18.2%；41歲至50歲的420名，占35.3%；51歲及以上的162名，占13.6%�，F(xiàn)有在職專業(yè)技術人才年齡偏大，40歲及以下的專業(yè)技術人才較少。衛(wèi)健系統(tǒng)從職稱層次來看，高級職稱占衛(wèi)生技術人員總人數(shù)的12.9%，中級職稱占38.7%，初級職稱占48.4%。從學歷層次來看，有1名衛(wèi)生專業(yè)技術人員取得了在職研究生學歷，衛(wèi)生專業(yè)技術人員學歷大多在本科及以下。農(nóng)業(yè)農(nóng)村系統(tǒng)現(xiàn)有專業(yè)技術人才42人（包括農(nóng)業(yè)農(nóng)村和水務局農(nóng)技推廣服務中心和自然資源局園林技術推廣服務中心），從職稱層次來看，其中正高職稱2人，副高職稱15人，中級職稱16人，初級職稱9人。從學歷層次來看，碩士學歷1人，本科學歷29人，�？茖W歷2人。從年齡層次來看，55歲及以上9人，占農(nóng)業(yè)專業(yè)技術人才總數(shù)25.7%。46-55歲20人，占農(nóng)業(yè)專業(yè)技術人才總數(shù)57%。36-45歲2人，占農(nóng)業(yè)專業(yè)技術人才總數(shù)5.7%。35歲以下4人，占農(nóng)業(yè)專業(yè)技術人才總數(shù)11%。
（二）存在問題
1.結構性矛盾突出。主要表現(xiàn)在教育和農(nóng)業(yè)農(nóng)村專業(yè)技術人員年齡和任務分工上。教師隊伍中，小學語文、數(shù)學教師偏少，音、體、美、計算機學科教師不足，為了確保教學工作，學校只能采取教師兼課的辦法解決部分科目無人教學的問題，這樣做一方面增加教師工作量分散了主要教學任務精力，另一方面由于專業(yè)不對口，所承擔其它學科教學質(zhì)量也得不到保障。農(nóng)業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設存在著整體年齡偏大、后勁乏力的問題，由于專技人員參加培訓機會相對較少，知識更新速度緩慢，難以適應現(xiàn)代農(nóng)業(yè)快速發(fā)展需要。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術人員常年在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線，接受農(nóng)牧局和鄉(xiāng)鎮(zhèn)雙重管理，除承擔農(nóng)技推廣工作外還得從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)其他工作，常常存在“不務正業(yè)”的情況，不能充分發(fā)揮專業(yè)技術人員作用，比如農(nóng)業(yè)中心編制12人，養(yǎng)殖業(yè)、種植業(yè)各6人，此次摸底時在種植業(yè)崗位的只有1人，其他人員都承擔其它行政工作，導致推廣隊伍人員不足，農(nóng)業(yè)農(nóng)村業(yè)務工作進展緩慢。
2.編制和聘用崗位不足。由于年齡較大的教師占據(jù)多數(shù)，主要從事教育教學管理、兩基驗收、財務、人事后勤等管理或輔助性工作，中青年教師承擔教學任務重，研修學習和提升能力的時間被壓縮，且空缺編制數(shù)遠遠滿足不了各個學校對于年輕教師的需求量。衛(wèi)生系統(tǒng)由于職稱評審和崗位聘用工作都是按照結構比例對各醫(yī)療衛(wèi)生單位事業(yè)編制數(shù)進行核定，部分單位高級、中級崗位已經(jīng)聘用滿員，導致很多衛(wèi)生專業(yè)技術人員取得高一級職稱卻無法聘用到相應崗位，不能獲得相應職稱待遇。醫(yī)務人員個人發(fā)展空間局限大，導致衛(wèi)生人才流動性大，人才的培養(yǎng)和醫(yī)療服務質(zhì)量無法滿足群眾看病需求。農(nóng)業(yè)專業(yè)技術崗位受職數(shù)限制，高職低聘現(xiàn)象普遍存在，很多技術人員在一個崗位很多年都不能晉崗，影響技術人員積極性，同時基層醫(yī)療聘用崗位吸引力不足，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘臨聘人員，只能要求�？粕踔潦侵袑W歷，才招聘到衛(wèi)生專業(yè)技術人員。
3.人才培養(yǎng)周期長薪資待遇低。衛(wèi)生專業(yè)技術人才是高度專業(yè)化的，按照規(guī)定一名本科畢業(yè)的醫(yī)學生從事醫(yī)師工作滿4年，可以報考中級職稱；取得中級職稱資格滿5年，能夠報考副高級職稱；取得副高級職稱滿5年，才能夠報考相應專業(yè)高級職稱。因醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)自身行業(yè)培養(yǎng)周期長、考取職稱難度大等特點，加之職稱評審和崗位聘用工作都是按照結構比例對各醫(yī)療衛(wèi)生單位事業(yè)編制數(shù)進行核定，部分單位高級、中級崗位已經(jīng)聘用滿員，很多衛(wèi)生專業(yè)技術人員沒有考取高級職稱的機會，即使取得高一級職稱也無法聘用到相應崗位獲得相應待遇，待遇保障在激勵人才更好發(fā)展方面作用不明顯甚至是反向作用。
（三）下一步人才隊伍建設規(guī)劃及建議
1.規(guī)范事業(yè)單位人事管理，推進職稱評價與用人有效銜接，全面實行崗位管理，專業(yè)技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業(yè)單位，在崗位結構比例內(nèi)開展職稱評聘，切實做到“崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進能出”，激發(fā)專業(yè)技術人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。
2.理順體制健全機制，打通專業(yè)技術人員進修學習通道，進一步暢通基層人才晉升渠道。通過教育培訓提升其處理實際問題的能力，開闊視野，激發(fā)專業(yè)技術人才在業(yè)務工作中的干事激情;另一方面建議從頂層制度方面入手，增加基層單位編制，并在職稱評審、待遇晉級等方面向基層一線傾斜，吸引更多的人才投身到基層教育、醫(yī)療衛(wèi)生和鄉(xiāng)村振興事業(yè)中去。
3.通過人才引進、事業(yè)單位公開招聘等方式，不斷擴充專業(yè)技術人才隊伍，強化師資力量，緩解教育、醫(yī)療和農(nóng)業(yè)農(nóng)村系統(tǒng)年齡偏大、人才梯隊斷檔、斷層等情況。注重從基層優(yōu)秀人才中選拔干部，積極營造惜才愛才重才的濃厚氛圍，激發(fā)基層人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
二、高技能人才
(一）基本情況
金鳳區(qū)現(xiàn)有高技能人才2018人，其中高級技師50人，技師44人，高級工485人，中級工1036人，初級工403人。大學本科153人，大學�？�1588人，中專及以下273人。年齡層次分布呈現(xiàn)年輕化，35歲以下技能人才達到1594人，崗位匹配度在90%以上。
(二)存在問題
1.人才需求量有限。金鳳區(qū)技能人才發(fā)展環(huán)境對外部技能人才的需求有限表現(xiàn)在兩個方面，一方面金鳳區(qū)轄區(qū)企業(yè)主要以金融、服務、總部經(jīng)濟為主，對技能人才需求不大，另一方面因一些企業(yè)自身發(fā)展水平不高，對技能人才層次要求不高，甚至許多不需要獲得技能相關證書即可從事相關工作。
2.人才引育氛圍不濃。大多數(shù)企業(yè)技術人才存在一定缺口，企業(yè)以家族式經(jīng)營為主管理運營不規(guī)范，沒有專門的策劃、營銷、資本經(jīng)營、人力資源管理等方面的人才，在摸底調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，金鳳區(qū)建材、餐廚垃圾回收利用等行業(yè)領域?qū)ν聊竟こ獭h(huán)境科學與工程等相關專業(yè)人才需求缺口較大，但是企業(yè)內(nèi)部沒有人才培養(yǎng)和引進相關措施。
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1.加強組織領導和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。會同有關部門、行業(yè)、企業(yè)，落實自治區(qū)、銀川市人才政策，推動技能人才工作與經(jīng)濟社會發(fā)展、產(chǎn)業(yè)轉型升級等工作同步規(guī)劃、同步部署、同步落實，形成企業(yè)自主、行業(yè)規(guī)范、有關部門指導的人才引育新模式。
2.重視宣傳引導。把技能人才宣傳作為人社系統(tǒng)宣傳工作重點內(nèi)容，大力宣傳國家政策方針，大力宣傳技能人才的先進事跡和重要貢獻，讓技能人才得到應有的重視和尊重。
三、企業(yè)經(jīng)營管理人才
(一)基本情況
金鳳區(qū)現(xiàn)有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)39家（含經(jīng)開區(qū)企業(yè)27家），縣區(qū)本級管理12家規(guī)上工業(yè)企業(yè)。規(guī)上工業(yè)企業(yè)中，以中小型企業(yè)居多，且普遍存在規(guī)模小、自有資金不足、產(chǎn)品競爭力不強、科技含量低、抵御市場風險能力弱、持續(xù)增長動力不足等問題。企業(yè)中商砼企業(yè)居多，產(chǎn)業(yè)鏈短，高科技企業(yè)少，致使人才資源不均衡，缺乏集聚效應�，F(xiàn)有經(jīng)營管理人才862人，女性571人，男性291人。從學歷層級來看，碩士研究生1人，大學本科134人。從企業(yè)規(guī)模來看，規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營管理人才53人，轄區(qū)大中型企業(yè)經(jīng)營管理人才28人。從經(jīng)營管理級來看，高級經(jīng)營管理人才26人，中級經(jīng)營管理人才621人，初級經(jīng)營管理人才215人；從年齡層次來看：35歲及以下542人，36歲-40歲116人，41歲-45歲53人，46歲-50歲52人，51歲-54歲25人，55歲及以上17人。
(二)存在的問題
1.管理人才不足。大多數(shù)企業(yè)規(guī)模小、利潤低，不具備高薪聘請優(yōu)秀管理人才的實力，還有不少非公企業(yè)是家族企業(yè)，實行家族式管理，不愿聘請管理人才，導致企業(yè)財務制度不健全、管理不科學、運作不規(guī)范。
2.綜合能力有待提高。一是管理能力不足。大多數(shù)企業(yè)老板自己管理公司，其本身文化程度低，學習力偏弱，開拓創(chuàng)新意識不強，經(jīng)營管理水平不高。二是創(chuàng)新意識不強。多數(shù)企業(yè)領導以能給職工發(fā)工資，保證企業(yè)正常運轉為目標，求穩(wěn)怕亂、守攤子思想嚴重，導致管理機制、技術等方面的創(chuàng)新不夠。
3.人才結構不合理。一是平均年齡偏大，沒有形成梯形年齡結構，企業(yè)發(fā)展后勁不足。二是知識結構單一，互補性差。在企業(yè)領導成員中，具有中級職稱以上僅20余人，一些管理人員知識結構單一，難以適應高速發(fā)展的市場經(jīng)濟的要求。三是缺少專業(yè)技術干部。管理人才構成中缺少工程師、經(jīng)濟師、會計師及工藝師等專業(yè)性較強人才，存在管理和技術脫節(jié)的情況。
(三)下一步人才隊伍建設規(guī)劃及建議
1.制定人才，緊緊抓住引進、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價和激勵機制。加大招商引資的力度，引進優(yōu)質(zhì)人才，注入新鮮“血液”，形成企業(yè)自主創(chuàng)新、主動發(fā)展、有益探索的良性循環(huán)。
2.做好人才培訓工作，積極支持企業(yè)創(chuàng)建學習型企業(yè)。從規(guī)模企業(yè)入手，幫助企業(yè)開展人才培訓工作，鼓勵企業(yè)員工參加各類技能培訓和學歷教育，使之成為晉升職務和提高工資待遇的重要條件，形成尊重人才、重用人才的良好氛圍。
3.加強溝通交流。結合企業(yè)發(fā)展實際，召開工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理人才座談會，討論企業(yè)發(fā)展措施，為企業(yè)搭建信息交流溝通平臺，幫助企業(yè)互通有無、互學互鑒、共同進步。建立健全管理人才信息庫，對工業(yè)企業(yè)管理人才實行動態(tài)管理。
四、農(nóng)村實用人才
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金鳳區(qū)現(xiàn)有農(nóng)業(yè)人口3.6萬人，占金鳳區(qū)總人口的13.3%。此次摸底認定為農(nóng)村實用人才653人，實用人才占勞動力資源的1.5%，其中農(nóng)村致富帶頭人36人、生產(chǎn)經(jīng)營型人才51人、科技服務型人才45人、技能帶動型人員445人、社會服務型人才76人。從年齡結構看，35歲以下實用人才數(shù)為134人，36-40歲實用人才82人，41-45歲實用人才98人，46-50歲實用人才60人,51-54農(nóng)村實用人才108人，55歲以上74人。從學歷層次看，大學本科以上文化程度的農(nóng)村實用人才6人，大專文化程度的23人，大專以下文化程度624，獲得農(nóng)民技術資格的10人。農(nóng)村實用人才培養(yǎng)渠道主要是通過自學、農(nóng)業(yè)技術推廣機構培訓。
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1.文化層次較低，農(nóng)村實用人才中初中及以下文化程度占49%，大專及以上文化程度占4%，人才學歷層次與金鳳區(qū)發(fā)展設施農(nóng)業(yè)、觀光旅游農(nóng)業(yè)定位還有一定差距。
2.人才流失和人才老齡化情況較重，隨著金鳳區(qū)城鎮(zhèn)化建設的持續(xù)推進，很多農(nóng)村年輕人不愿意繼續(xù)扎根農(nóng)村，村民逐漸變?yōu)槭忻瘢N養(yǎng)殖農(nóng)戶逐年減少，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營已由散戶發(fā)展到集約經(jīng)營。從事農(nóng)技推廣的技術人員由于人事改革、自然減員等因素，逐年減少，且年齡較大，從事種植業(yè)養(yǎng)殖業(yè)的農(nóng)村實用人才也在逐步減少。
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1.建立完善人才培育機制，開展各類農(nóng)村實用人才培訓班，農(nóng)業(yè)知識講座，組織農(nóng)村實用人才外出參觀學習，組織農(nóng)業(yè)科技院校高技術人才下鄉(xiāng)入戶，為農(nóng)村優(yōu)秀人才創(chuàng)業(yè)搭建平臺，鼓勵農(nóng)村實用人才參與學歷提升，提高農(nóng)村實用人才隊伍素質(zhì)，讓更多的本土人才脫穎而出。
2.引進農(nóng)村實用人才，通過提高生活待遇、改善工作條件、獎勵激勵等措施吸引在外創(chuàng)業(yè)就業(yè)本土人才返回農(nóng)村建設家鄉(xiāng)，切實壯大農(nóng)村實用人才隊伍。
3.做好宣傳工作，通過媒介宣傳農(nóng)村實用人才在農(nóng)村經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中的取得的成績，營造尊重農(nóng)村實用人才氛圍，發(fā)揮“頭雁”帶動效應，讓更多擁有有一技之長的實用人才加入到鄉(xiāng)村振興隊伍中來。
五、社會工作人才
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金鳳區(qū)社會工作專業(yè)人才資源盤點工作涉及民政、教育、司法、人力資源和社會保障、衛(wèi)生健康、退役軍人事務、應急管理、信訪、公安、、、團委、殘聯(lián)等13個部門。經(jīng)統(tǒng)計，專業(yè)社會工作人才總量為520名，碩士研究生10人，本科171人，�？萍耙韵�328人，其中助理社會工作師113人，社會工作師36人，沒有高級社會工作師，社會群體和專業(yè)社會工作人才的匹配度較低，且總體數(shù)量偏少，與當前金鳳區(qū)社會工作服務需求還有一定差距。
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1.專業(yè)人才匱乏。從這次盤點看，社會工作專業(yè)人才除了在社區(qū)服務的社區(qū)工作者外，在其他社會領域，特別是在社會救助管理、收養(yǎng)服務、職工幫扶、衛(wèi)生服務、人口計生、教育輔導、婦女和婚姻家庭、青少年服務等領域的社會工作專業(yè)人才特別少，占比不到5%。
2.人才流失嚴重。根據(jù)民政部門統(tǒng)計，近三年發(fā)放社會工作師一次性補助情況看，轄區(qū)每年大約有20到30人考取社會工作師資格證書，但這次盤點出來的社會工作師只有36人，考取資格證書人才不在轄區(qū)相關領域從事社會工作。
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1.加大典型培育力度。加強對在社會工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的社會工作者進行廣泛宣傳報道，樹立典型，提高公眾對社會工作的認知度，逐步提高社會工作的職業(yè)地位和社會工作者的社會地位。打造社會工作人才孵化中心，依托轄區(qū)社會組織和專業(yè)社工機構，組織對社會工作人才進行培訓，加大人才儲備量。
2.加大宣傳引導力度。加大對社會工作的宣傳力度，普及社會工作的基本知識。將社會工作培訓作為人才培養(yǎng)的有力措施，積極創(chuàng)造有利于社會工作發(fā)展、有利于社會工作專業(yè)人才隊伍建設的良好環(huán)境。
3.加大經(jīng)費保障力度。爭取將社會工作及其人才發(fā)展工作經(jīng)費納入財政支持范圍，積極運用福利彩票公益金和引導社會資金支持社會工作專業(yè)人才隊伍建設事業(yè)，形成以財政經(jīng)費為主體的多元化的投入機制，共同做好人才培養(yǎng)工作。
此次人才盤點工作已進入收尾階段，金鳳區(qū)將以此次盤點工作為契機，從組織領導、項目建設、服務保障三個方面重點發(fā)力，做好做活做強人才工作，為推動全區(qū)各項事業(yè)發(fā)展增智聚力。
在組織領導方面突出“三個強化”。一是強化領導體制。及時調(diào)整充實人才工作領導小組及辦公室成員，細化明確職責任務，建立完善議事規(guī)則，進一步凝聚做好人才工作的合力。二是強化從嚴管理。定期召開金鳳區(qū)人才工作領導小組會議，及時跟進督導工作要點、制度規(guī)章落實，并把各項任務完成情況納入部門實績考核內(nèi)容，切實把黨管人才原則貫穿于人才工作全過程。三是強化機制改革。依托銀川閱海灣中央商務區(qū)打造金鳳人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，圍繞互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字經(jīng)濟、裝備制造、新材料等重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，集中政策、統(tǒng)一標準，推動產(chǎn)業(yè)需求與人才需求“雙向?qū)印�，研究制訂實施方案，著力打造引才聚才、�?chuàng)新創(chuàng)業(yè)的特色產(chǎn)業(yè)基地和人才集聚高地。
在項目建設方面通過自治區(qū)、銀川市、金鳳區(qū)三級“人才項目”，結合人才盤點掌握的第一手資料，儲備更多符合條件的項目，有重點地支持一批發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)質(zhì)企業(yè)，引進一批能夠助力經(jīng)濟社會發(fā)展的高層次人才，面向全區(qū)選調(diào)、招考緊缺的高層次事業(yè)單位人才，拓寬轄區(qū)事業(yè)單位招才引才渠道，力爭在高層次人才引進和培養(yǎng)方面實現(xiàn)突破。
在服務保障方面突出“三個加強”。一是加強政治引領。制定下發(fā)《黨委聯(lián)系服務專家工作實施方案》，明確黨委聯(lián)系服務專家工作制度，推進聯(lián)系服務專家工作有效開展。二是加強信息化建設。逐步完善人才信息庫，及時收集完善人才有關信息，有針對性地開展人才服務、資源共享等工作。三是加強宣傳引導。加大人才工作宣傳力度，營造重才惜賢的濃厚氛圍。廣泛宣傳人才政策和各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的先進典型，支持寧夏籍人才回金創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，讓“到金鳳去”、“回金鳳來”成為人才集聚新風向。
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