人力資源分析報(bào)告（精選15篇）
隨著個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，報(bào)告使用的次數(shù)愈發(fā)增長(zhǎng)，不同的報(bào)告內(nèi)容同樣也是不同的。那么報(bào)告應(yīng)該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編收集整理的人力資源分析報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源分析報(bào)告 1
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，中國(guó)的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國(guó)家也在大力倡導(dǎo)中國(guó)企業(yè)由中國(guó)制造成長(zhǎng)為中國(guó)創(chuàng)造。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源
知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
人力資源總量豐富。由于國(guó)家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國(guó)內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng)，再加上有大量外國(guó)人和從國(guó)外回國(guó)的留學(xué)生，所以我國(guó)目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛，同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國(guó)的制造業(yè)受到重大沖擊，中國(guó)制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以，中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國(guó)外，中國(guó)企業(yè)對(duì)人才沒(méi)有足夠的重視程度，對(duì)人才儲(chǔ)備沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足，對(duì)人才的培訓(xùn)不夠，沒(méi)有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的.素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過(guò)這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，順勢(shì)而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。
人力資源分析報(bào)告 2
員工流失問(wèn)題分析及對(duì)策建議對(duì)于企業(yè)來(lái)講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話題，因?yàn)槠髽I(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他們有權(quán)利去選擇為哪家企業(yè)奉獻(xiàn)，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報(bào)告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點(diǎn)
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
一般說(shuō)來(lái)，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的`，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型，當(dāng)員工的追求達(dá)不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，這些員工就會(huì)流失。
二、我們企業(yè)員工流失現(xiàn)狀
對(duì)于大的知名外企，在穩(wěn)定階段員工年離職率控制在5%以內(nèi)屬于正常情況。截止現(xiàn)在，20xx年辭職人數(shù)為11人，占公司總?cè)藬?shù)的0.79%，可見(jiàn)我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來(lái)看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養(yǎng)一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，那么這些管理者的流失勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環(huán)境問(wèn)題
員工對(duì)所處的各方面環(huán)境不滿意，或者不認(rèn)同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類，一類是環(huán)境原因，一類是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。
環(huán)境問(wèn)題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對(duì)企業(yè)制度不滿意權(quán)責(zé)不明獎(jiǎng)罰不公考核制度不公平個(gè)人無(wú)發(fā)展空間工作位置不滿意工作干得不開(kāi)心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過(guò)程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對(duì)企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應(yīng)該是對(duì)于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有明確的規(guī)劃目標(biāo)，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開(kāi)始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒(méi)有明確的溝通渠道和傾訴目標(biāo)的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對(duì)于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作穩(wěn)定是我們的優(yōu)勢(shì)，但是以穩(wěn)定性作為首要目標(biāo)的人員在80后員工中還是占少數(shù)，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開(kāi)不開(kāi)心成了很重要的考慮因素。
2、個(gè)人原因
招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)發(fā)展至今，越來(lái)越來(lái)的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長(zhǎng)的人來(lái)說(shuō)是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認(rèn)為更好的發(fā)展，都會(huì)選擇跳槽來(lái)改變現(xiàn)有已適應(yīng)的工作環(huán)境，缺乏對(duì)一個(gè)企業(yè)奉獻(xiàn)終身的觀念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問(wèn)題：研討相關(guān)制度，對(duì)確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專人跟蹤、監(jiān)督落實(shí)情況，組織管理培訓(xùn)，建立管理人員淘汰機(jī)制。
2、工作環(huán)境問(wèn)題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展空間，并根據(jù)情況對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用功突發(fā)異常情況，調(diào)動(dòng)之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調(diào)動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以防調(diào)動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。
3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過(guò)其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪談機(jī)制，組織專員對(duì)新老員工進(jìn)行訪談，并對(duì)訪談結(jié)果和效果進(jìn)行分析，提出問(wèn)題解決方案上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)
4、生活環(huán)境問(wèn)題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，做到外部有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當(dāng)途徑釋放員工工作壓力
5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養(yǎng)幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。
五、總結(jié)
雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對(duì)員工的人才流失，我們要?jiǎng)?chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達(dá)到雙贏。
人力資源分析報(bào)告 3
我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開(kāi)始從事人力資源管理工作。經(jīng)過(guò)這將近三年的人力資源工作的歷練，對(duì)這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見(jiàn)解和工作方法，當(dāng)然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來(lái)講，我無(wú)論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠(yuǎn)，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因?yàn)榇髮W(xué)主修人力資源管理專業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認(rèn)為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無(wú)論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數(shù)據(jù)收集，統(tǒng)計(jì)與分析，同時(shí)也需要不斷的對(duì)該模塊最新政策法規(guī)等學(xué)習(xí)與應(yīng)用。而目前，大多數(shù)從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內(nèi)容復(fù)雜
正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨(dú)立，就必然使人力資源工作的內(nèi)容更加復(fù)雜。舉例來(lái)講，若規(guī)劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴(yán)勢(shì)必會(huì)增加培訓(xùn)的難度，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績(jī)效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復(fù)雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理能力。
3、專業(yè)度強(qiáng)
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業(yè)度。若想準(zhǔn)確迅速的解決各類人力資源問(wèn)題，沒(méi)有極強(qiáng)的專業(yè)能力不僅難以達(dá)成同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)HR工作者信任度大打折扣。
4、知識(shí)面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識(shí)面，他既需要掌握管理學(xué)來(lái)系統(tǒng)統(tǒng)籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開(kāi)展工作，同時(shí)也要對(duì)財(cái)務(wù)知識(shí)，統(tǒng)計(jì)學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認(rèn)為這是尤為需要寬泛知識(shí)面的一項(xiàng)工作。
5、對(duì)立統(tǒng)一
人力資源管理最獨(dú)特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對(duì)立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準(zhǔn)確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。
6、以人為本
這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無(wú)論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無(wú)疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無(wú)論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認(rèn)為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)
正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門檻低，所需專業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側(cè)重點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)于績(jī)效與培訓(xùn)這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的員工必然是具備來(lái)自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細(xì)致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對(duì)于不斷重復(fù)性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例，所謂細(xì)致，就是需要對(duì)由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險(xiǎn)福利等的.變更必須要細(xì)致的檢查核對(duì)多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對(duì)不同的員工解釋同一個(gè)問(wèn)題，甚至對(duì)同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問(wèn)題多次；所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復(fù)雜的理論，專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽(tīng)得懂的通俗語(yǔ)言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復(fù)與循環(huán)。
三、工作難點(diǎn)
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規(guī)律性的問(wèn)題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。
1、人員流動(dòng)快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點(diǎn)，必然導(dǎo)致人員流動(dòng)較常規(guī)企業(yè)快，而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國(guó)際汽車城的配套項(xiàng)目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無(wú)論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，崗位要求標(biāo)準(zhǔn)高，制度嚴(yán)等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問(wèn)題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì)發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對(duì)薪資構(gòu)成考勤計(jì)算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。
3、培訓(xùn)難度大
如何將培訓(xùn)真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓(xùn)內(nèi)容較多，所需師資多，因此單獨(dú)一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無(wú)法完成入職培訓(xùn)全部?jī)?nèi)容。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓(xùn)等公司級(jí)培訓(xùn)必定會(huì)占用到員工的休息時(shí)間，非統(tǒng)一住宿后趕來(lái)參訓(xùn)的人員勢(shì)必對(duì)此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。
四、解決方法
針對(duì)于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來(lái)解決，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐論證，結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問(wèn)題而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
1、人員流動(dòng)快
針對(duì)于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn)，我們堅(jiān)持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。
1）對(duì)內(nèi)主要采取鼓勵(lì)招聘、深入培訓(xùn)與完善制度相結(jié)合的方式。通過(guò)歷年對(duì)招聘來(lái)源與各招聘渠道留存率的分析，內(nèi)部員工留存率最高，針對(duì)于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，增加了員工介紹的積極性；通過(guò)增加企業(yè)文化等公司理念的培訓(xùn)提升員工的榮譽(yù)感責(zé)任感與慈善的心態(tài)；通過(guò)對(duì)考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓(xùn)，有效降低了員工離職率。
2）對(duì)外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機(jī)構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會(huì)等各類外部招聘相結(jié)合的方式。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
1）針對(duì)于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責(zé)任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責(zé)任人相掛鉤；設(shè)置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過(guò)以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對(duì)于勞動(dòng)合同管理，改變?cè)瓉?lái)入職一周內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險(xiǎn)。
3）針對(duì)于勞動(dòng)糾紛方面，通過(guò)對(duì)各類公司制度的公示與循環(huán)培訓(xùn)，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對(duì)于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。
3、培訓(xùn)難度大
同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，拓寬培訓(xùn)渠道、增加培訓(xùn)方法、建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。培訓(xùn)渠道方面增加了外委培訓(xùn)、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓(xùn)方法上集中授課、拓展訓(xùn)練、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結(jié)合。擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓(xùn)的迅速傳達(dá)與實(shí)施。
五、新領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成立后，對(duì)于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)我們工作整體方向的明確指導(dǎo)，減少了很多由于目標(biāo)不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來(lái)對(duì)于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決，現(xiàn)在可以及時(shí)咨詢，快速解決問(wèn)題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統(tǒng)對(duì)人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規(guī)范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依；
2）規(guī)定了對(duì)子公司的人力資源管理辦法，有利的監(jiān)督與管理，極大地降低了各類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。
3、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準(zhǔn)確率大大加強(qiáng)，且減少了很多重復(fù)錄入，大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析的工作量與工作時(shí)間。
4、專業(yè)能力提升
原來(lái)的培訓(xùn)工作只是對(duì)其他人的培訓(xùn)，而自我專業(yè)方面卻苦于無(wú)處學(xué)習(xí)�，F(xiàn)在無(wú)論是公司內(nèi)部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓(xùn)，還會(huì)參加由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)，使專業(yè)能力有所提升，真正的開(kāi)始從事人力資源管理工作。
以上即為我對(duì)于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！
人力資源分析報(bào)告 4
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓(xùn)方面：
通過(guò)調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的說(shuō)罵，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對(duì)公司的'人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過(guò)程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。
二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過(guò)程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷，我們?cè)诠旧习嗄呐率枪r(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒(méi)有數(shù)，沒(méi)有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結(jié)果是石沉大海，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)劊f(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準(zhǔn)；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開(kāi)始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工，對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。
人力資源分析報(bào)告 5
一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析
（一）外部環(huán)境分析
1、國(guó)外市場(chǎng)空間廣闊。隨著開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國(guó)際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國(guó)際化。
2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購(gòu)政策和配套措施構(gòu)成了我們開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著重組整合，xx區(qū)塊的加速開(kāi)發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
（二）內(nèi)部環(huán)境分析
1、20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
20xx年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額xx億元。招標(biāo)采購(gòu)降低采購(gòu)成本x萬(wàn)元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著。開(kāi)發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資穩(wěn)步增長(zhǎng)，社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升�；厥仗幚韴�(bào)廢物資噸，實(shí)現(xiàn)收入多xx萬(wàn)元。立足xx周邊和，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額xx億元。物資站和站工作量完成順利。x項(xiàng)目收回資金xx多萬(wàn)元，簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)x萬(wàn)元。緊抓x企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。
努力開(kāi)展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入x萬(wàn)元，較去年增長(zhǎng)xx%。緊跟國(guó)外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同x個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額xx萬(wàn)美元；辦理結(jié)算合同xx個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入x萬(wàn)元。為國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。
3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。
�。�1）擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對(duì)成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。
�。�2）各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全職工對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
�。�3）近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。
�。�4）隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)方面的專業(yè)人員；通過(guò)與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。
二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬﹩T工總量分析
自x年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)xx年的發(fā)展，物資供應(yīng)發(fā)展成為x年物資供應(yīng)額在億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)x企業(yè)。
20xx年用工總量為x人，職工人數(shù)xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%；信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的'x%；國(guó)際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；倉(cāng)儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。
�。ǘ﹩T工總體結(jié)構(gòu)分析
1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例
機(jī)關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對(duì)值分析
油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號(hào)文，處級(jí)，占職工總數(shù)比例1.7%。按號(hào)文，x合計(jì)科級(jí)職數(shù)x人，現(xiàn)有科級(jí)干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。x級(jí)管理人員由20xx年的x人增長(zhǎng)到20xx年的x人，從數(shù)據(jù)看，科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定，平均每年遞增x人。
3、年齡結(jié)構(gòu)
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)
20xx年到20xx年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(zhǎng)緩慢，到20xx年為x人，為員工總量的x%。到20xx年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x(chóng)人占x%，本科x人占x%，�？苮人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由20xx年的x人占x%降到20xx年的x人占x%，其絕對(duì)值減少了x%，大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由20xx年的x人占x%增長(zhǎng)到20xx年的x人占x%，其絕對(duì)值增長(zhǎng)了x%，這主要是因?yàn)椋?/p>
�。�1）企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；
（2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。
（3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
�。ㄈ┤ш�(duì)伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉(cāng)儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍
企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱方面：x級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平，x級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止20xx年x月，經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占x%，中級(jí)占x%，初級(jí)占x%，無(wú)職稱占x%。
2、操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍
操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級(jí)工為x歲，初級(jí)工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中專科及以上占x%，初中及以下學(xué)歷占%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內(nèi)退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內(nèi)退職工%，20xx年達(dá)到退休年齡xx人。
另一部分是隨著x現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近x年內(nèi)達(dá)到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。
2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉(cāng)儲(chǔ)單一性人員比較富裕，專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外、國(guó)際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁。現(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊(duì)伍穩(wěn)定。
人力資源分析報(bào)告 6
關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來(lái)受到眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.缺乏管理規(guī)劃
由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒(méi)有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。
2.人才流動(dòng)頻繁
從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。
3.人力資源管理資金投入少
對(duì)于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對(duì)于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問(wèn)題都直接導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。
�。ǘ﹪�(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性
對(duì)于我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國(guó)有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。
2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全
制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，大部分的國(guó)有企業(yè)都還沒(méi)有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒(méi)有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的'內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)
�。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問(wèn)題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋�(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過(guò)程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以，針對(duì)這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。
�。ǘ┤肆Y源管理外包現(xiàn)象越來(lái)越普遍。
實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。
�。ㄈ⿲I(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來(lái)越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來(lái)的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。
（四）人力資源管理更具專業(yè)性。
和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來(lái)說(shuō)人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對(duì)于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長(zhǎng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的準(zhǔn)備以及開(kāi)發(fā)，還有謀劃的過(guò)程。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專業(yè)。
三、總結(jié)
人力資源管理在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。
人力資源分析報(bào)告 7
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓(xùn)方面：
通過(guò)調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的說(shuō)罵，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過(guò)程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。
二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過(guò)程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的.理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷，我們?cè)诠旧习嗄呐率枪r(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒(méi)有數(shù)，沒(méi)有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結(jié)果是石沉大海，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準(zhǔn)；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開(kāi)始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工，對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。
人力資源分析報(bào)告 8
一、引言
1.報(bào)告背景與目的：本報(bào)告旨在系統(tǒng)分析我公司當(dāng)前人力資源狀況，包括員工結(jié)構(gòu)、招聘效果、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、員工滿意度等方面，以揭示潛在問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，為優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略、提升組織效能提供決策支持。
2.研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源：數(shù)據(jù)來(lái)源于公司內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)、員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷、績(jī)效考核記錄、離職面談?dòng)涗浀�。采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、趨勢(shì)分析、對(duì)比分析等方法，結(jié)合行業(yè)最佳實(shí)踐和理論模型進(jìn)行深度解讀。
二、員工結(jié)構(gòu)分析
1.人員總量與構(gòu)成：報(bào)告當(dāng)前公司總?cè)藬?shù)、各部門人數(shù)、各職級(jí)人數(shù)，以及性別、年齡、學(xué)歷等多元結(jié)構(gòu)特征，對(duì)比歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)平均水平，評(píng)估人員配置合理性與人才梯隊(duì)建設(shè)成效。
2.流動(dòng)率分析：計(jì)算并解析總體及各部門的員工入職、離職、晉升、降職等流動(dòng)情況，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位與高潛力人才的流失率，探討影響流動(dòng)率的關(guān)鍵因素。
三、招聘效果評(píng)估
1.招聘渠道有效性：分析各招聘渠道的投入產(chǎn)出比（如成本、時(shí)間、錄用率），識(shí)別高效與低效渠道，提出優(yōu)化建議。
2.新員工適應(yīng)性與留存率：追蹤新員工試用期及初期績(jī)效表現(xiàn)，評(píng)估招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際崗位需求的.匹配度，分析新員工離職原因，為招聘策略調(diào)整提供依據(jù)。
四、培訓(xùn)與發(fā)展
1.培訓(xùn)投入與產(chǎn)出：統(tǒng)計(jì)年度培訓(xùn)預(yù)算、參與人次、課程類型等數(shù)據(jù)，通過(guò)員工能力提升、績(jī)效改善、晉升比例等指標(biāo)衡量培訓(xùn)效果。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與繼任計(jì)劃：審視現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道是否清晰，評(píng)估繼任計(jì)劃實(shí)施效果，提出完善內(nèi)部人才培養(yǎng)體系的建議。
五、績(jī)效管理
1.績(jī)效管理體系運(yùn)行情況：評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、反饋溝通等環(huán)節(jié)的執(zhí)行效果，識(shí)別存在的問(wèn)題與改進(jìn)點(diǎn)。
2.績(jī)效與激勵(lì)關(guān)聯(lián)性：分析績(jī)效等級(jí)與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施的關(guān)聯(lián)程度，確�？�(jī)效管理對(duì)員工行為的有效引導(dǎo)。
六、員工滿意度
1.員工滿意度調(diào)查結(jié)果：匯總并解讀員工對(duì)薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)管理等方面的滿意度評(píng)分，識(shí)別最滿意與最不滿意領(lǐng)域。
2.不滿意因素深度剖析：針對(duì)滿意度較低的方面，通過(guò)訪談、焦點(diǎn)小組等方式深入了解員工關(guān)切與訴求，挖掘問(wèn)題根源。
七、結(jié)論與建議
1.總體評(píng)價(jià)與問(wèn)題總結(jié)：對(duì)當(dāng)前人力資源狀況進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，提煉主要問(wèn)題與挑戰(zhàn)。
2.改進(jìn)建議：針對(duì)上述分析結(jié)果，提出針對(duì)性強(qiáng)、可操作性強(qiáng)的人力資源策略與措施改進(jìn)建議，包括但不限于招聘策略調(diào)整、培訓(xùn)體系優(yōu)化、績(jī)效管理改革、員工關(guān)系改善等。
通過(guò)本報(bào)告的深入分析與建議實(shí)施，期望能有效提升公司人力資源管理水平，激發(fā)員工潛能，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
人力資源分析報(bào)告 9
一、引言
1.報(bào)告背景與目的：本報(bào)告聚焦于對(duì)我司當(dāng)前人力資源狀況進(jìn)行全面、深入的剖析，內(nèi)容涵蓋員工結(jié)構(gòu)、招聘效果、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、員工滿意度等多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。其核心目標(biāo)在于揭示現(xiàn)狀中的優(yōu)勢(shì)與不足，提出針對(duì)性的改進(jìn)建議，助力企業(yè)優(yōu)化人力資源策略，提升整體運(yùn)營(yíng)效率與競(jìng)爭(zhēng)力。
2.研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源：研究依托于我司人力資源信息系統(tǒng)、員工滿意度調(diào)查、績(jī)效考核記錄、離職訪談資料等多維度數(shù)據(jù)源。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析、趨勢(shì)分析、對(duì)比分析等方法，結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與最佳實(shí)踐，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)解讀，確保報(bào)告的準(zhǔn)確性和有效性。
二、員工結(jié)構(gòu)分析
1.人員規(guī)模與分布：概述公司當(dāng)前總員工數(shù)、各部門編制、各級(jí)職務(wù)人員數(shù)量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構(gòu)成等多元屬性特征。通過(guò)與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比，行業(yè)平均值對(duì)標(biāo)，評(píng)估我司人員配置的合理程度及人才梯隊(duì)建設(shè)成效。
2.員工流動(dòng)情況：計(jì)算并解讀全公司及各部門的員工入職率、離職率、晉升率、調(diào)崗率等關(guān)鍵指標(biāo)，探究流動(dòng)趨勢(shì)及其背后驅(qū)動(dòng)因素，識(shí)別可能存在的'人員穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)與人才流失熱點(diǎn)。
三、招聘效果評(píng)估
1.招聘效率：統(tǒng)計(jì)招聘周期、錄用率、招聘成本等指標(biāo)，評(píng)估招聘流程的順暢度與經(jīng)濟(jì)性，識(shí)別瓶頸環(huán)節(jié)并提出優(yōu)化建議。
2.招聘質(zhì)量：分析新入職員工在試用期及后續(xù)工作中的表現(xiàn)，如績(jī)效評(píng)分、留任率、貢獻(xiàn)度等，衡量招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際崗位需求的匹配程度。
四、培訓(xùn)與發(fā)展
1.培訓(xùn)體系：概述現(xiàn)有培訓(xùn)課程、方式、頻率等，評(píng)估培訓(xùn)資源投入與員工成長(zhǎng)需求的契合度，以及培訓(xùn)對(duì)提升員工技能、知識(shí)、態(tài)度的效果。
2.職業(yè)發(fā)展路徑：考察公司內(nèi)部晉升機(jī)制的清晰度、公平性，以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施情況，探討是否存在晉升通道狹窄、發(fā)展機(jī)會(huì)不均等問(wèn)題。
五、績(jī)效管理
1.績(jī)效管理體系：梳理現(xiàn)行績(jī)效管理制度、考核周期、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)措施等，評(píng)估其公正性、激勵(lì)性與導(dǎo)向性。
2.績(jī)效結(jié)果分析：通過(guò)對(duì)各層級(jí)、各崗位員工的績(jī)效得分分布、績(jī)效改進(jìn)情況等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，揭示績(jī)效管理的實(shí)際效果，以及可能存在的績(jī)效差距與改進(jìn)空間。
六、員工滿意度
1.滿意度調(diào)查結(jié)果：匯總并解讀員工對(duì)薪酬福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡等方面的滿意度評(píng)分，識(shí)別影響員工滿意度的關(guān)鍵因素。
2.員工敬業(yè)度與忠誠(chéng)度：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、離職訪談等方式，了解員工對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感、工作投入度及留任意愿，評(píng)估公司文化與管理實(shí)踐對(duì)員工心理契約的影響。
七、結(jié)論與建議
1.總體評(píng)價(jià)：基于以上分析，對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，明確優(yōu)勢(shì)與亮點(diǎn)，指出存在問(wèn)題與挑戰(zhàn)。
2.改進(jìn)建議：針對(duì)各環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出具體、可行的改進(jìn)建議，包括但不限于優(yōu)化招聘流程、強(qiáng)化培訓(xùn)效果、調(diào)整績(jī)效管理策略、提升員工滿意度等，旨在構(gòu)建更為高效、公平、激勵(lì)的人力資源管理體系，助力公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。
本報(bào)告旨在為企業(yè)管理層提供詳實(shí)、客觀的人力資源狀況分析，作為制定或調(diào)整人力資源策略的重要參考依據(jù)。后續(xù)工作中，建議定期進(jìn)行此類分析，持續(xù)監(jiān)測(cè)人力資源管理效果，及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化與內(nèi)部需求，確保人力資源成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大引擎。
人力資源分析報(bào)告 10
一、引言
1.報(bào)告背景與目的：本報(bào)告旨在對(duì)我司當(dāng)前人力資源狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)地分析，涉及員工結(jié)構(gòu)、招聘效果、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、員工滿意度等多個(gè)核心領(lǐng)域。其主要目的是揭示現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)，提供有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源策略，提升組織效能與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統(tǒng)、員工滿意度調(diào)查、績(jī)效考核記錄、離職訪談資料等多元數(shù)據(jù)源。采用統(tǒng)計(jì)分析、趨勢(shì)分析、對(duì)比分析等方法，結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與最佳實(shí)踐，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度解析，確保報(bào)告的精準(zhǔn)度和可靠性。
二、員工結(jié)構(gòu)分析
1.人員規(guī)模與分布：概述公司當(dāng)前總員工數(shù)、各部門編制、各級(jí)職務(wù)人員數(shù)量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構(gòu)成、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜榷嘣獙傩蕴卣�，以及各層�?jí)、各崗位人員配置的合理性與均衡性。
2.員工流動(dòng)情況：詳述年度內(nèi)員工入職、離職、晉升、調(diào)崗等情況，計(jì)算并分析員工流失率、新入職員工穩(wěn)定率、關(guān)鍵崗位人員變動(dòng)等指標(biāo)，探討影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素，并評(píng)估其對(duì)公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定性的影響。
三、招聘效果評(píng)估
1.招聘效率：衡量從發(fā)布職位到成功錄用的周期、面試邀約率、錄用率等指標(biāo)，評(píng)價(jià)招聘流程的效率與效果。對(duì)比行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別可能存在的瓶頸與改進(jìn)點(diǎn)。
2.新員工質(zhì)量與適應(yīng)性：通過(guò)試用期轉(zhuǎn)正率、首年績(jī)效評(píng)價(jià)、新員工滿意度調(diào)查等數(shù)據(jù)，評(píng)估新進(jìn)員工的整體素質(zhì)及其與崗位需求的匹配程度，以及他們?cè)诮M織中的融入速度與適應(yīng)性。
四、培訓(xùn)與發(fā)展
1.培訓(xùn)投入與產(chǎn)出：統(tǒng)計(jì)年度培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量、參訓(xùn)人次等數(shù)據(jù)，分析培訓(xùn)資源分配的合理性。通過(guò)追蹤受訓(xùn)員工的績(jī)效提升、職業(yè)發(fā)展路徑，評(píng)估培訓(xùn)效果及投資回報(bào)。
2.職業(yè)發(fā)展通道與人才梯隊(duì)建設(shè)：審視現(xiàn)有晉升機(jī)制、繼任計(jì)劃的有效性，考察關(guān)鍵崗位接班人儲(chǔ)備情況，評(píng)估內(nèi)部人才培養(yǎng)體系對(duì)留住核心人才、激發(fā)員工潛力的.作用。
五、績(jī)效管理
1.績(jī)效管理體系運(yùn)行狀況：評(píng)價(jià)績(jī)效管理制度的執(zhí)行情況，包括考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程的合理性與公平性，以及績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的及時(shí)性與有效性。
2.績(jī)效結(jié)果分析：剖析各類別、各層級(jí)員工的績(jī)效分布，識(shí)別高績(jī)效與低績(jī)效群體特征，為人才激勵(lì)與改進(jìn)措施提供依據(jù)。
六、員工滿意度與敬業(yè)度
1.員工滿意度調(diào)查結(jié)果：詳細(xì)解讀員工對(duì)薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的滿意度評(píng)分，識(shí)別關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素與痛點(diǎn)問(wèn)題。
2.敬業(yè)度指標(biāo)分析：結(jié)合出勤率、主動(dòng)離職率、工作投入度等指標(biāo)，評(píng)估員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度與承諾度，探討影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。
七、結(jié)論與建議
1.人力資源現(xiàn)狀總結(jié)：提煉當(dāng)前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)與問(wèn)題，對(duì)比行業(yè)標(biāo)桿與公司戰(zhàn)略目標(biāo)，明確差距與改進(jìn)方向。
2.改進(jìn)建議：針對(duì)上述分析結(jié)果，提出具體、可行的人力資源策略優(yōu)化建議，包括但不限于招聘流程優(yōu)化、培訓(xùn)體系升級(jí)、績(jī)效管理改革、員工激勵(lì)創(chuàng)新、企業(yè)文化塑造等方面，旨在提升人力資源效能，支撐公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人力資源分析報(bào)告 11
一、引言
1.報(bào)告背景與目的：本報(bào)告旨在對(duì)我司當(dāng)前人力資源狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)地分析，涉及員工結(jié)構(gòu)、招聘效果、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、員工滿意度等多個(gè)核心領(lǐng)域。其主要目的是揭示現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)，提供有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源策略，提升組織效能與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統(tǒng)、員工滿意度調(diào)查、績(jī)效考核記錄、離職訪談資料等多元數(shù)據(jù)源。采用統(tǒng)計(jì)分析、趨勢(shì)分析、對(duì)比分析等方法，結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與最佳實(shí)踐，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度解析，確保報(bào)告的精準(zhǔn)度和可靠性。
二、員工結(jié)構(gòu)分析
1.人員規(guī)模與分布：概述公司當(dāng)前總員工數(shù)、各部門編制、各級(jí)職務(wù)人員數(shù)量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構(gòu)成、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜榷嘣獙傩蕴卣鳎栽u(píng)估員工隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)是否合理，是否符合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求。
2.職能配置與技能匹配度：深入剖析各崗位人員的`專業(yè)技能、資質(zhì)證書(shū)持有情況以及實(shí)際工作中的技能應(yīng)用情況，評(píng)估現(xiàn)有人才資源與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)需求的匹配程度，識(shí)別技能缺口或冗余。
三、招聘效果分析
1.招聘效率：考察招聘周期（從發(fā)布職位到錄用的時(shí)間）、招聘成本（包括直接費(fèi)用與時(shí)間成本）、應(yīng)聘比（投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)/招聘職位數(shù)）、錄用比（成功錄用人數(shù)/面試人數(shù)）等指標(biāo)，評(píng)估招聘流程的效率與經(jīng)濟(jì)性。
2.錄用質(zhì)量：通過(guò)新員工試用期評(píng)價(jià)、在職績(jī)效表現(xiàn)、留任率等數(shù)據(jù)，衡量招聘成果的質(zhì)量，包括新員工適應(yīng)性、能力素質(zhì)與崗位契合度，以及招聘策略在吸引與留住優(yōu)秀人才方面的有效性。
四、培訓(xùn)與發(fā)展分析
1.培訓(xùn)投入與產(chǎn)出：統(tǒng)計(jì)年度培訓(xùn)預(yù)算、實(shí)際培訓(xùn)支出、參訓(xùn)人次、課程完成率等數(shù)據(jù)，評(píng)估培訓(xùn)資源的使用效率。同時(shí)，通過(guò)員工技能提升、績(jī)效改善、晉升比例等結(jié)果性指標(biāo)，衡量培訓(xùn)對(duì)個(gè)人及組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與繼任計(jì)劃：審視公司現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展通道是否清晰，晉升機(jī)制是否公平透明，繼任計(jì)劃是否完善。評(píng)估員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿意度，以及公司在人才儲(chǔ)備與接班人培養(yǎng)方面的成效。
五、績(jī)效管理分析
1.績(jī)效管理體系運(yùn)行狀況：考察績(jī)效管理制度的執(zhí)行情況，包括目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的規(guī)范性與公正性。分析績(jī)效考核結(jié)果的分布規(guī)律，評(píng)估績(jī)效管理在激勵(lì)優(yōu)秀、改進(jìn)平庸、淘汰低效方面的作用。
2.績(jī)效與薪酬關(guān)聯(lián)性：分析績(jī)效等級(jí)與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)措施的關(guān)聯(lián)程度，評(píng)估績(jī)效薪酬制度是否有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)工作積極性。
六、員工滿意度與敬業(yè)度分析
1.員工滿意度調(diào)查結(jié)果：匯總員工對(duì)工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化等方面的滿意度評(píng)分，識(shí)別影響員工滿意度的關(guān)鍵因素及潛在改進(jìn)點(diǎn)。
2.員工敬業(yè)度指數(shù)：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、離職率、主動(dòng)參與度、缺勤率等數(shù)據(jù)，衡量員工對(duì)工作的投入程度、對(duì)組織的忠誠(chéng)度以及愿意為公司長(zhǎng)期效力的意愿。
七、結(jié)論與建議
1.總體評(píng)價(jià)：總結(jié)公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)與不足，與行業(yè)標(biāo)桿或公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，明確人力資源管理的總體表現(xiàn)。
2.改進(jìn)建議：針對(duì)上述各部分發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題與短板，提出具體、可行的改進(jìn)建議，包括優(yōu)化人力資源政策、改進(jìn)管理流程、提升員工能力、營(yíng)造積極文化等方面，旨在提升人力資源效能，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
人力資源分析報(bào)告 12
一、引言
1.報(bào)告背景與目的：本報(bào)告旨在對(duì)我司當(dāng)前的人力資源狀況進(jìn)行全面、深入的分析，重點(diǎn)關(guān)注員工構(gòu)成、招聘效率、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、員工滿意度及人才流動(dòng)等方面。通過(guò)揭示現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)與不足，提出有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源配置，提升組織效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源：本研究基于我司人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)、歷年招聘數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、績(jī)效評(píng)估結(jié)果、員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷以及離職訪談等多元信息源。運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)、時(shí)間序列分析、對(duì)比分析等方法，結(jié)合行業(yè)基準(zhǔn)和最佳實(shí)踐，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)解讀，確保報(bào)告的客觀性和實(shí)用性。
二、員工結(jié)構(gòu)分析
1.人員規(guī)模與分布：詳述公司現(xiàn)有人力資源總量、各部門人員配比、各職級(jí)員工數(shù)量，同時(shí)揭示性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜忍卣�，以評(píng)估團(tuán)隊(duì)多樣性與結(jié)構(gòu)合理性。
2.崗位勝任力分析：評(píng)估各崗位人員的.專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)與崗位要求的匹配度，識(shí)別關(guān)鍵崗位的勝任力缺口，為人才培養(yǎng)與招聘策略提供依據(jù)。
三、招聘效能分析
1.招聘周期與成本：分析從發(fā)布職位到成功入職的平均周期，以及招聘全過(guò)程的直接與間接成本，評(píng)價(jià)招聘效率與經(jīng)濟(jì)性。
2.招聘渠道效果：評(píng)估各招聘渠道（如內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭服務(wù)等）的貢獻(xiàn)率、候選人質(zhì)量、入職率，優(yōu)化招聘渠道組合。
四、培訓(xùn)與發(fā)展分析
1.培訓(xùn)投入與產(chǎn)出：分析年度培訓(xùn)預(yù)算使用情況、培訓(xùn)項(xiàng)目參與率、培訓(xùn)后技能提升與業(yè)績(jī)改善情況，評(píng)估培訓(xùn)投資回報(bào)率。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與晉升機(jī)制：考察現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的清晰度、公平性以及員工晉升速度，探討是否存在瓶頸與改進(jìn)空間。
五、績(jī)效管理與激勵(lì)分析
1.績(jī)效考核體系有效性：評(píng)估現(xiàn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性、考核過(guò)程的公正性、考核結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)的相關(guān)性，以及績(jī)效反饋的及時(shí)性與實(shí)用性。
2.薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力：對(duì)比行業(yè)薪酬水平，分析我司薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金發(fā)放、福利待遇等對(duì)人才吸引與保留的影響。
六、員工滿意度與留任率分析
1.員工滿意度調(diào)查結(jié)果：解析員工對(duì)工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等方面的滿意度評(píng)分，識(shí)別影響員工滿意度的關(guān)鍵因素。
2.人才流失原因與對(duì)策：梳理離職員工特征，分析離職率、離職原因，提出降低非自愿離職、提高員工留任率的策略。
七、結(jié)論與建議
匯總分析結(jié)果，提煉關(guān)鍵問(wèn)題與改進(jìn)方向，提出具體、可行的人力資源優(yōu)化措施，并設(shè)定實(shí)施路線圖與監(jiān)控指標(biāo)。
人力資源分析報(bào)告 13
一、引言
1.報(bào)告背景與目的：本報(bào)告致力于對(duì)我司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)性審視，聚焦于人力資源規(guī)劃、人才供需、員工敬業(yè)度、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、跨部門協(xié)作、員工健康與福利等方面。旨在揭示現(xiàn)狀的亮點(diǎn)與挑戰(zhàn)，為制定科學(xué)、精準(zhǔn)的人力資源戰(zhàn)略與政策提供決策支持。
2.研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統(tǒng)、戰(zhàn)略規(guī)劃文檔、員工敬業(yè)度調(diào)查、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估結(jié)果、跨部門項(xiàng)目數(shù)據(jù)、員工健康報(bào)告、福利成本分析等多元信息源。采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，如SWOT分析、關(guān)鍵指標(biāo)跟蹤、案例分析等，結(jié)合行業(yè)標(biāo)桿與前沿理論，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度解讀，確保報(bào)告的洞察力與前瞻價(jià)值。
二、人力資源規(guī)劃分析
1.長(zhǎng)短期人力資源需求預(yù)測(cè)：結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素，預(yù)測(cè)未來(lái)不同時(shí)間段內(nèi)的人力資源總量需求與結(jié)構(gòu)需求。
2.人才供需平衡評(píng)估：比較內(nèi)部人才儲(chǔ)備與外部人才市場(chǎng)的供應(yīng)能力，識(shí)別關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技能的人才供需缺口，提出供需平衡策略。
三、員工敬業(yè)度與參與度分析
1.敬業(yè)度指數(shù)與驅(qū)動(dòng)因素：分析員工對(duì)工作、組織、領(lǐng)導(dǎo)的敬業(yè)度得分，探究影響敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，如工作滿意度、組織認(rèn)同感、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。
2.員工參與決策與創(chuàng)新活動(dòng)：考察員工在決策過(guò)程中的參與程度，以及參與創(chuàng)新項(xiàng)目、提出改進(jìn)建議的情況，評(píng)價(jià)組織的開(kāi)放性與創(chuàng)新能力。
四、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展分析
1.領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)：評(píng)估各級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)崗位的繼任人選儲(chǔ)備情況，考察領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)施效果，提出領(lǐng)導(dǎo)力提升舉措。
2.高管團(tuán)隊(duì)效能：分析高管團(tuán)隊(duì)的決策效率、戰(zhàn)略共識(shí)、角色互補(bǔ)、沖突解決能力等，提出提升高管團(tuán)隊(duì)效能的建議。
五、跨部門協(xié)作分析
1.跨部門項(xiàng)目協(xié)作效率：考察跨部門項(xiàng)目的時(shí)間、成本、質(zhì)量完成情況，評(píng)價(jià)跨部門溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制的'有效性。
2.內(nèi)部服務(wù)滿意度：收集各部門對(duì)其他部門支持服務(wù)的滿意度反饋，識(shí)別服務(wù)短板，提出改進(jìn)跨部門協(xié)作的措施。
六、員工健康與福利分析
1.員工身心健康狀況：分析員工體檢結(jié)果、病假率、心理健康調(diào)查數(shù)據(jù)，評(píng)估員工健康干預(yù)項(xiàng)目的成效。
2.福利政策滿意度與成本效益：考察員工對(duì)各類福利政策的滿意度，分析福利成本占總薪酬的比例，評(píng)估福利政策的吸引力與性價(jià)比。
七、結(jié)論與建議
整合分析發(fā)現(xiàn)，提煉人力資源管理的核心議題與優(yōu)先行動(dòng)項(xiàng)，設(shè)計(jì)適應(yīng)公司戰(zhàn)略、提升員工體驗(yàn)、優(yōu)化成本效益的人力資源戰(zhàn)略藍(lán)圖與實(shí)施路徑。
人力資源分析報(bào)告 14
一、引言
本報(bào)告旨在對(duì)xx公司當(dāng)前的人力資源狀況進(jìn)行全面深入的分析，以期揭示其人力資源管理的優(yōu)勢(shì)、挑戰(zhàn)以及改進(jìn)方向。通過(guò)系統(tǒng)地梳理和剖析各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，為管理層制定更精準(zhǔn)的人力資源策略提供決策依據(jù)。本報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源于公司內(nèi)部人事管理系統(tǒng)、員工滿意度調(diào)查、績(jī)效考核記錄以及離職訪談等多方面信息，時(shí)間跨度為過(guò)去一年。
二、員工結(jié)構(gòu)與分布
總體規(guī)模與構(gòu)成：報(bào)告當(dāng)前公司總?cè)藬?shù)、全職/兼職比例、性別比例、年齡層次分布等基本情況。
部門與崗位分布：各業(yè)務(wù)部門、職能部門人員數(shù)量及其占總?cè)藬?shù)比例；核心崗位、關(guān)鍵崗位人員配置情況。
學(xué)歷與專業(yè)背景：?jiǎn)T工學(xué)歷層次構(gòu)成，專業(yè)背景分布，與公司業(yè)務(wù)需求匹配度分析。
三、招聘與流失情況
招聘效率：計(jì)算并分析招聘周期、錄用率、招聘成本等指標(biāo)，評(píng)估招聘流程的效率與效果。
員工流動(dòng)率：計(jì)算并對(duì)比各部門、各崗位的年度員工流失率，分析離職高峰期及可能的原因。
離職原因分析：通過(guò)對(duì)離職面談?dòng)涗浀恼�，歸納提煉主要離職原因，包括薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作壓力、企業(yè)文化等因素。
四、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)投入與參與度：統(tǒng)計(jì)年度培訓(xùn)總投入、人均培訓(xùn)費(fèi)用、各類培訓(xùn)活動(dòng)參與率等數(shù)據(jù)。
培訓(xùn)效果評(píng)估：通過(guò)員工滿意度調(diào)查、培訓(xùn)后業(yè)績(jī)提升等指標(biāo)，評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際效果。
職業(yè)發(fā)展路徑與晉升情況：分析現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的'清晰度與可行性，統(tǒng)計(jì)年度內(nèi)各級(jí)別員工晉升比例。
五、績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考核體系：概述現(xiàn)行績(jī)效考核制度，包括考核周期、考核指標(biāo)、考核結(jié)果分布等。
績(jī)效與激勵(lì)關(guān)聯(lián)性：分析績(jī)效等級(jí)與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施的關(guān)聯(lián)程度，評(píng)估激勵(lì)機(jī)制的有效性。
員工滿意度與激勵(lì)感知：基于員工滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制的滿意程度及改進(jìn)建議。
六、員工滿意度與企業(yè)文化
滿意度總體概況：呈現(xiàn)員工總體滿意度得分，對(duì)比行業(yè)平均水平或歷史數(shù)據(jù)。
各維度滿意度分析：詳細(xì)解讀薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的滿意度得分及問(wèn)題反饋。
企業(yè)文化感知：分析員工對(duì)企業(yè)使命、價(jià)值觀、工作氛圍、溝通風(fēng)格等企業(yè)文化的認(rèn)同度，以及對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的建議。
七、結(jié)論與建議
總結(jié)人力資源現(xiàn)狀：歸納公司人力資源管理的優(yōu)勢(shì)與不足，指出亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
提出改進(jìn)建議：針對(duì)上述分析結(jié)果，從招聘策略優(yōu)化、員工保留措施強(qiáng)化、培訓(xùn)與發(fā)展體系完善、績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制調(diào)整、企業(yè)文化建設(shè)等方面提出具體改進(jìn)建議。
人力資源分析報(bào)告 15
一、引言
本報(bào)告以xx公司為研究對(duì)象，對(duì)過(guò)去一年其人力資源狀況進(jìn)行深度剖析，旨在揭示當(dāng)前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)、存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議。報(bào)告數(shù)據(jù)來(lái)源包括公司內(nèi)部人事管理系統(tǒng)、員工滿意度調(diào)查、績(jī)效考核記錄、離職訪談等多元信息，旨在為管理層優(yōu)化人力資源策略提供有力支持。
二、員工結(jié)構(gòu)與分布
總體規(guī)模與構(gòu)成：報(bào)告指出公司目前總員工數(shù)、全職/兼職員工比例、男女員工比例以及年齡層次分布等基本信息。
部門與崗位分布：詳細(xì)列舉各業(yè)務(wù)部門、職能科室人員數(shù)量及占總?cè)藬?shù)比例；核心崗位、關(guān)鍵崗位的人員配置情況，分析是否滿足業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)需求。
學(xué)歷與專業(yè)背景：統(tǒng)計(jì)員工學(xué)歷層次構(gòu)成，專業(yè)背景分布，評(píng)估其與公司業(yè)務(wù)需求的匹配程度。
三、招聘與流失情況
招聘效率：計(jì)算并分析招聘周期、招聘成本、應(yīng)聘者轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)，評(píng)價(jià)招聘流程的效率與效果。
員工流失率：分部門、崗位、層級(jí)展示員工流失率，對(duì)比行業(yè)平均水平，識(shí)別高風(fēng)險(xiǎn)群體。對(duì)離職原因進(jìn)行深度剖析，如薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的影響。
四、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)投入與產(chǎn)出：統(tǒng)計(jì)年度培訓(xùn)總投入，參訓(xùn)人次，人均培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)等數(shù)據(jù)，評(píng)估培訓(xùn)效果，如員工技能提升、績(jī)效改善、晉升比例等關(guān)聯(lián)性。
職業(yè)發(fā)展路徑：考察公司現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展體系，包括晉升通道、輪崗機(jī)制、繼任計(jì)劃等，評(píng)估其對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的激勵(lì)作用。
五、績(jī)效管理與激勵(lì)
績(jī)效考核體系：審視績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、周期的合理性，以及考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)措施的關(guān)聯(lián)性。
薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力：對(duì)比行業(yè)薪酬水平，分析公司薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇的吸引力，關(guān)注薪酬公平性（內(nèi)部公平、外部公平）及激勵(lì)效果。
六、員工滿意度與敬業(yè)度
滿意度調(diào)查結(jié)果：匯總員工對(duì)工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作壓力、工作生活平衡等方面的滿意度評(píng)分，識(shí)別影響滿意度的'關(guān)鍵因素。
敬業(yè)度指數(shù)：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或?qū)I(yè)測(cè)評(píng)工具測(cè)量員工敬業(yè)度，分析其與員工留任意愿、工作效率、創(chuàng)新行為等的關(guān)聯(lián)。
七、結(jié)論與建議
基于以上分析，總結(jié)公司人力資源管理的優(yōu)勢(shì)與不足，提出針對(duì)性改進(jìn)建議，包括但不限于優(yōu)化招聘流程、調(diào)整薪酬福利政策、強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展體系、提升員工滿意度與敬業(yè)度等方面，旨在助力公司吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才，提升組織效能，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
【人力資源分析報(bào)告】相關(guān)文章：
人力資源分析報(bào)告06-01
人力資源分析報(bào)告11-22
人力資源分析報(bào)告實(shí)用11-21
人力資源分析報(bào)告(精選10篇)11-29
人力資源分析報(bào)告10篇11-29
人力資源分析報(bào)告(10篇)11-29
人力資源分析報(bào)告（通用18篇）11-06