員工激勵機制方案

員工激勵機制方案（通用20篇）

　　為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的員工激勵機制方案，希望能夠幫助到大家。

　　員工激勵機制方案 1

　　一、拾金不昧獎

　　1.拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2.為公司提出合理化建議且在一定時期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過生日。

　　五、優(yōu)秀部門評定

　　根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。

　　評定條件：

　　A.二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。

　　B.一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。

　　C.特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。

　　特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。

　　六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定

　　根據(jù)各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和

　　優(yōu)秀員工。

　　評定條件：

　　A.三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　B.二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　C.一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。

　　三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。

　　二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。

　　七、星級服務(wù)員的.評定

　　根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A.二星服務(wù)員：連續(xù)2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。

　　B.三星服務(wù)員：連續(xù)3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得

　　分在85分以上，3個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。

　　C.四星服務(wù)員：連續(xù)4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得

　　分在90分以上，4個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作。

　　D.五星服務(wù)員：連續(xù)5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得

　　分在95分以上，5個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作，同時對新員工有工作指導。

　　二星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書

　　三星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書

　　四星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡

　　五星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡

　　員工激勵機制方案 2

　　民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應(yīng)社會不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標和經(jīng)濟實力、員工特點等不斷創(chuàng)新激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機制進行創(chuàng)新設(shè)計是至關(guān)重要的。

　　在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構(gòu)建員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經(jīng)營者及領(lǐng)導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。

　　一、激勵員工的原則

　　1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現(xiàn)。

　　2、自身價值原則�！叭顺燥埵菫榱嘶钪�，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設(shè)計，只能是短效的，甚至是無效的。

　　3、獎罰結(jié)合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

　　二、激勵員工的手段

　　1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)?部分用來獎勵那些為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。

　　物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進行，此外，灌注物質(zhì)動力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

　　2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應(yīng)十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。

　　精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關(guān)心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。

　　3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。

　　價值激勵的體現(xiàn)，要科學設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。

　　三、激勵手段的運用

　　任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應(yīng)根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應(yīng)把握如下方面。

　　1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

　　2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應(yīng)本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募�勵時機，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

　　3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應(yīng)本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。

　　4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占�勵程度，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

　　5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。

　　總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。

　　員工激勵機制方案 3

　　為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進教師精講、細究、博學，圓滿完成教學教研任務(wù)，根據(jù)上級精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。

　　一、實施辦法

　　對教師工作的考核主要分為三個方面：

　　1、教學業(yè)績，考核占50%。

　　主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學績效獎勵方案分為三個等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分，最后取平均分。

　　2、教研成績，考核占30%。

　　主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情況等。

　�、殴膭罱處熂訌妼W習，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學反思等。在刊物上發(fā)表加5分，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分，在學校網(wǎng)站發(fā)表加1分。

　　⑵鼓勵教師參與教學比武活動。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。

　�、枪膭罱處煼e極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處，中心發(fā)言人加1分；舉行集體備課展示，人均加1分，中心發(fā)言人加2分。

　　⑷鼓勵教師積極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處，加2分。

　　⑸鼓勵教師積極參與學校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項，認真編寫，按時完成任務(wù)，主持人加4分，參與編寫加2分。

　　⑹鼓勵教師積極組織學生活動。輔導學生參加學科競賽，獲市級一等獎以上加1分；非文字學科教師輔導學生參加市級競賽，獲一等獎（體育競賽進入前三名）加3分，二等獎（體育競賽進入前六名）加2分，三等獎（體育競賽進入前八名）加1分；指導學生進行新課改網(wǎng)上操作，按時完成任務(wù)，加3分。

　　⑺鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學講座，加2分，并給予一定物質(zhì)獎勵。

　�、坦膭罱處煼e極設(shè)計題目。教師精選或精心設(shè)計的`題目若被采納，加1分。

　　⑼鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中，考核通過加3分。

　　3、學生評教，考核占20%。

　　教務(wù)處每學期組織兩次學生評教，評選班級學生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分（帶多班取平均分）。

　　非文字學科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學生評教兩項，各占50%。

　　二、其他事項

　　1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元；誤課扣1分、罰款50元；不經(jīng)教務(wù)處批準組織學生課外活動，扣1分，罰款20元。

　　2、嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；對違紀學生教育要有耐心，若過度體罰學生造成惡劣影響，一次扣2分。

　　3、關(guān)心學生。走近學生，真正關(guān)心學生的學習與生活，學期中途每流失一人，班主任扣1分。

　　4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計三次，評優(yōu)一票否決。

　　5、自覺坐班。教務(wù)處不定期抽查，一次缺勤扣0.3分，并將結(jié)果應(yīng)用于學期末教師評價。

　　三、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　教師量化考核的最終分數(shù)作為學年獎金發(fā)放的重要依據(jù)，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據(jù)。

　　員工激勵機制方案 4

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、嘉獎類別與要求

　　(一)工齡服務(wù)獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：

　　1、評比標準：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象消逝;②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執(zhí)行，保障公司經(jīng)營方案、業(yè)績的不斷提升;

　�、酆蜻x部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分(含)以上。

　　2、評比對象：公司各部門(以部門為單位)

　　3、評比流程：

　　年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金3000元。

　　(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

　　1、評比標準：

　�、俪掷m(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

　�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司進展能提出合理化推舉;

　�、廴�年無警告以上懲處;

　�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門同事的認可;

　�、萑�情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成精彩;能換位思索，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準;

　�、薰ぷ鳚M一年(含)以上員工;

　�、邆�人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分(含)以上。

　　2、評比對象：公司全體員工;

　　3、評比流程：

　　由部門內(nèi)部推舉并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)共性貢獻獎：

　　1、評比要求：

　�、僭诠�司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及將來進展有重大作用或?qū)�管理有重大價值;

　　②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;

　�、蹌�(chuàng)新的項目或推舉被公司接受、實施，對公司業(yè)務(wù)的進展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)��?jīng)營合理化等方面做出貢獻者;

　　④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

　�、萦龅酵话l(fā)大事，能臨機應(yīng)變，不懼風險，搶救公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、嘉獎標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　　(五)共性榮譽獎：

　　1、評比標準：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評比對象：公司全體員工

　　3、評比流程：

　　個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、嘉獎金額：

　�、賴�家級評比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

　�、谑〔考壴u比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

　　③市(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。

　�、芄�司內(nèi)部評比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作嘉獎標準再次嘉獎。

　　(六)創(chuàng)作嘉獎：

　　1、評比標準：

　�、儆眯膭�(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的.寵愛和感恩之心;

　�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;

　�、鬯鶆�(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和嘉獎標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。

　　4、嘉獎金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng)作嘉獎，與公司戰(zhàn)略進展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書法美術(shù)作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。

　　(七)嘉獎要求：

　　1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：

　�、僖罁�(jù)第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

　�、谝罁�(jù)第五條理解嘉獎后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

　　3、前項再嘉獎審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

　　4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預(yù)人數(shù)平均支配，資質(zhì)與榮譽同時享受。

　　5、如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。

　　7、嚴禁作弊，一旦發(fā)覺，賜予行政和經(jīng)濟懲處并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退

　　員工激勵機制方案 5

　　一、目的

　　為充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項目

　　優(yōu)秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

　　每月評選一次;

　　名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名;

　　后勤部門可聯(lián)合評比;

　　民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

　　獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準。

　　優(yōu)秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　每月評選一次;

　　名額1名;

　　在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

　　獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　總經(jīng)辦組織。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(含委屈獎)：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　每月評選一次;

　　根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　各班級投票，飯店晨會上評比;

　　設(shè)一等獎一名、二等獎二名;

　　獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　總經(jīng)辦組織;

　　本獎評選允許有空缺。

　　總經(jīng)理特別嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請;

　　獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的'、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

　　獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　由總經(jīng)辦組織。

　　禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　每月評選一次;

　　為加強客人對酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

　　獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　總經(jīng)辦組織;

　　最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　每月評選一次;

　　為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　總經(jīng)辦組織;

　　優(yōu)秀集體獎

　　以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。

　　日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

　　四、評選及獎勵程序：

　　以上獎項，由部門根據(jù)實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。

　　每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

　　多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

　　以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

　　五、評選要求

　　設(shè)立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

　　員工激勵機制方案 6

　　由于公司業(yè)務(wù)進展快速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推舉優(yōu)秀人才，公司賜予推舉員工嘉獎，詳細實施方法如下：

　　一、嘉獎對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、嘉獎方案：

　　1、被介紹進公司的'新員工只能有一名介紹人;

　　2、嘉獎費以現(xiàn)金或伴同次月工資發(fā)至工資卡的形式賜予;

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的50%;

　　4、被介紹人上班滿3個月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的50%。

　　三、嘉獎金額：

　　1、轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。

　　四、嘉獎發(fā)放流程：

　　1、被介紹人到達嘉獎方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹嘉獎申請表》，上交人事部;

　　2、人事部根據(jù)本方案，對符合嘉獎條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續(xù);

　　3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

　　五、推舉流程：

　　1、直接向人事部推舉公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推舉應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推舉人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹嘉獎。

　　望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推舉，為公司進展奉獻一份力氣。

　　員工激勵機制方案 7

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰(zhàn)性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當?shù)亟o員工放權(quán)。

　　企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的'和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設(shè)施和服務(wù)。

　　為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

　　積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，激勵應(yīng)該想達到什么目標。

　　目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。

　　接下來便是：

　　2.確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務(wù)的實施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當：

　　3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應(yīng)當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經(jīng)理要：

　　10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：

　　12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

　　談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：

　　13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

　　員工激勵機制方案 8

　　我們有了活動方案和執(zhí)行計劃，運籌帷幄，紙上談兵，最終還是要靠人去執(zhí)行落地的，那么有效調(diào)動活動參與人員的積極性就顯的尤為關(guān)鍵。

　　“團結(jié)就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指標”，講的是團隊和集體協(xié)作的力量，做促銷活動也需要團隊的力量，不論是企業(yè)總部推廣的全國性活動還是某個區(qū)域經(jīng)銷商活動都是如此。

　　活動執(zhí)行過程中常用的激勵機制和主要激勵的人群有：

　　一、經(jīng)銷商

　　經(jīng)銷商作為廠家在終端的銷售網(wǎng)點，其團隊是廠家在區(qū)域市場上沖鋒陷陣的主力部隊，經(jīng)銷商本人往往是總指揮的角色。在區(qū)域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經(jīng)銷商在當?shù)厥袌龇浅�強勢、霸道，即使面對廠家也是如此，商大欺廠，很多時候?qū)Υ黉N活動不配合。

　　另外一類，是市場做的不怎么樣的經(jīng)銷商，廠家推出什么統(tǒng)一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認為“搞促銷是找死”。

　　對于經(jīng)銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來，參與進來。有人講“自私有制出現(xiàn)以后，人就是開始是自私的”，現(xiàn)代經(jīng)濟學也是把人假設(shè)為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷商的利好點，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調(diào)動作用的。

　　請對經(jīng)銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：

　　1)廣告費支持

　　有些廠家是有經(jīng)銷商地方廣告費的，即從經(jīng)銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經(jīng)銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經(jīng)銷商地方廣告位費中扣除。如果經(jīng)銷商不開展活動，年度廣告費不予返現(xiàn)和報銷，進行充公�；蛘撸�可采取另外一種辦法，將某個大區(qū)或者分公司下屬經(jīng)銷商地方廣告費進行整合，統(tǒng)一管理使用，經(jīng)銷商誰積極做活動優(yōu)先支持，刺激大家都動起來。

　　如果是做區(qū)域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持。額外支持一方面可以調(diào)動積極性，另一方面可以補充火力，保證活動效果。

　　2）物料支持

　　物料支持可以是做好的單頁、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。

　　3）人員支持

　　除了長期負責經(jīng)銷商渠道維護的業(yè)務(wù)人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來協(xié)助地方開業(yè)或開展促銷活動，可將該部分人員調(diào)至經(jīng)銷商處，降低經(jīng)銷商活動期間人員開支，以此支持。

　　4）產(chǎn)品支持

　　廠家統(tǒng)一活動開展前，往往會制定針對經(jīng)銷商渠道的促銷政策，產(chǎn)品支持是促銷板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動完成之后的樣機（比如太陽能產(chǎn)品，戶外活動有折舊）支持等。

　　5）額外獎勵

　　額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰(zhàn)果的某一經(jīng)銷商團隊進行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進行獎勵。

　　6）通報表揚

　　激勵方式講究物質(zhì)與精神相結(jié)合，對開展活動比較有效的`經(jīng)銷商可以采用在公司網(wǎng)絡(luò)等通訊商務(wù)平臺上進行全國通報表揚的形式進行表彰，并可以頒發(fā)相關(guān)證書、獎杯等。

　　二、業(yè)務(wù)人員

　　在終端市場上，如果說經(jīng)銷商是總指揮的話，業(yè)務(wù)人員就是督戰(zhàn)員。業(yè)務(wù)人員作為廠家的欽差大臣，區(qū)域市場上的封疆大使，長期與經(jīng)銷商共事，對經(jīng)銷商的影響力還是非常有力的。

　　為調(diào)動業(yè)務(wù)人員的積極性可以從以下三個角度考慮：

　　1）物質(zhì)與精神獎勵

　　對所管轄經(jīng)銷商活動開展率比較高的，執(zhí)行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發(fā)放獎金、獎品，并進行全國通報表揚，即時在公司網(wǎng)絡(luò)等通訊平臺進行公布，即時激勵團隊。

　　2）升職獎勵

　　對多次活動達成效果比較突出的業(yè)務(wù)人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好，終端出貨得以帶動，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業(yè)務(wù)人員銷售業(yè)績也不會太差，筆者曾經(jīng)的一個同事就是如此被提起來的。

　　3）負向激勵

　　對廠家統(tǒng)一活動而言，業(yè)務(wù)人員是終端活動推進的第一責任人，如活動推進不力，廠家可進行相應(yīng)的負向激勵和通報批評。

　　三、分銷商

　　有的經(jīng)銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合，比如說城鄉(xiāng)聯(lián)動活動、市縣聯(lián)動活動，經(jīng)銷商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現(xiàn)突出的分銷商進行營銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性。

　　四、經(jīng)銷商員工

　　經(jīng)銷商員工是經(jīng)銷商終端活動核心執(zhí)行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經(jīng)銷商應(yīng)對業(yè)務(wù)推廣人員、導購人員等全部動員起來，實現(xiàn)活動全員參與。以導購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式，也可以根據(jù)活動期間簽單量進行評估計算，按銷售業(yè)績可設(shè)個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如K歌或旅游等。

　　五、臨時促銷人員

　　對臨時促銷人員除了活動執(zhí)行前我們進行統(tǒng)一培訓外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家干好干壞一個樣，他們沒有積極性。

　　六、老用戶

　　為好好利用老用戶這個渠道，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產(chǎn)品折扣或者代金券等形式進行激勵，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現(xiàn)場參與，在活動開始前打電話或發(fā)短信將信息通知到老用戶。

　　員工激勵機制方案 9

　　在酒店行業(yè)，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調(diào)查的基礎(chǔ)上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現(xiàn)狀和問題所在，對問題進行了系統(tǒng)性的分析并提出了解決的方案。

　　一、金石國際會議中心基本情況

　　金石會議中心位于金石灘旅游度假區(qū)內(nèi)，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設(shè)施和康體娛樂設(shè)施。但由于地理位置距離市區(qū)較遠，又坐落在旅游景區(qū)內(nèi)，酒店營業(yè)淡旺季分明。

　　員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現(xiàn)象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內(nèi)放假休息。由于員工宿舍和食堂的設(shè)備老化，食堂供應(yīng)的餐食品質(zhì)尚不能滿足員工的需要。

　　二、研究方法、結(jié)論和原因

　�。ㄒ唬┭芯糠椒ê徒Y(jié)論

　　本研究采用了訪談式調(diào)查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門經(jīng)理等。調(diào)查通過對話、記錄、問題反應(yīng)等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現(xiàn)狀和存在的問題。

　　目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現(xiàn)自己的價值。多數(shù)員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會議中心員工關(guān)系需要的滿足并不完善。

　�。ǘ�）原因

　　第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內(nèi)的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數(shù)眾多的“小團體”，領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往，服務(wù)員只和服務(wù)員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節(jié)日象征性的向企業(yè)一線員工發(fā)放月餅或餐補等實物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類酒店。

　　第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結(jié)束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側(cè)面反應(yīng)了酒店對員工福利關(guān)注不夠。

　　第三，中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

　　三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

　　激勵是現(xiàn)代酒店管理中調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著手，如企業(yè)內(nèi)部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。

　�。ㄒ唬┥�存需要的激勵

　　對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調(diào)動員工的工作熱情。根據(jù)維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應(yīng)該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據(jù)公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據(jù)自己得出的結(jié)論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現(xiàn)平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領(lǐng)導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設(shè)報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。

　�。ǘ�）保障需要激勵

　　在保障制度上，作為用人單位應(yīng)該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩(wěn)定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規(guī)的勞動合同，明確員工在醫(yī)療，住房，保險，養(yǎng)老方面的權(quán)利和應(yīng)該履行的義務(wù)。要強化集體認同感，消除“中轉(zhuǎn)站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務(wù)。酒店應(yīng)該重視環(huán)境設(shè)施建設(shè)，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設(shè)一些能夠讓員工日常接觸到的文體設(shè)施，如乒乓球或臺球室，健身房等。

　　（三）關(guān)系需要的激勵

　　在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業(yè)文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的`需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現(xiàn)。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業(yè)員工并作為其行為準則。

　�。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵

　　員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng)造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應(yīng)用到企業(yè)管理層面來說，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng)造價值更多機會的工作。

　　企業(yè)基層員工激勵是每個企業(yè)必須要重視到問題，因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設(shè)缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現(xiàn)在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設(shè)是滿足員工關(guān)系需要的重要手段，應(yīng)該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應(yīng)該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩(wěn)定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務(wù)，更換老化的硬件設(shè)備，豐富員工的業(yè)余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質(zhì)，培養(yǎng)屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。

　　本文的結(jié)論是在總結(jié)阿爾福德的ERG理論基礎(chǔ)上，結(jié)合馬斯洛的需要層次學說，亞當斯的公平理論以及實地的訪談?wù){(diào)研得出的。在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，并將企業(yè)文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結(jié)論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。

　　員工激勵機制方案 10

　　由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

　　一、獎勵對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、獎勵方案：

　　1、被介紹進公司的'新員工只能有一名介紹人;

　　2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

　　4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。

　　三、獎勵金額：

　　1、轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。

　　四、獎勵發(fā)放流程：

　　1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;

　　2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續(xù);

　　3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

　　五、推薦流程：

　　1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。

　　望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。

　　員工激勵機制方案 11

　　一、總則

　　目的

　　為獎勵先進，充分調(diào)動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　范圍

　　集團公司全體員工。

　　職責

　　集團公司行政部負責監(jiān)督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的.原則。

　　執(zhí)行時間20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、獎項設(shè)置及評比條件

　　(一)年度“優(yōu)秀員工”獎：

　　1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。

　　2、評選標準：

　　A、銷售類員工(總分100分)

　　B、非銷售類員工(總分100分)

　　3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意(推薦)、行政部審核，總經(jīng)理批準;

　　4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。

　　(二)年度“優(yōu)秀部門”獎：

　　1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考核評選出3個優(yōu)秀部門;其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。

　　2、評選標準：

　　A、銷售類部門(總分100分)

　　B、非銷售類部門(總分100分)

　　3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月

　　4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上(含5人)的部門2000元，4人以下(含4人)的部門1200元，3人以下(含3人)的部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。

　　(三)年度“無私奉獻”獎：

　　1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選;

　�、偃�年應(yīng)休未休天數(shù)達到20天以上;

　�、谌�年度遲到早退不超過3次(特殊情況除外)，無重大工作失誤;按評選標準進行考核，年終綜合匯總。

　�、蹮釔郾韭毠ぷ�，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務(wù);

　�、芫邆淙�局意識和主人翁精神，能協(xié)調(diào)配合其他部門工作;

　　2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意，由行政部審核(需部門負責人配合完成)，財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準;

　　3、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應(yīng)休未休20天以上30天以內(nèi)獎金額度400元，應(yīng)休未休30天以上獎金額度500元;無達標者此獎項空缺。

　　(四)其他獎勵

　　1、所在部門獲得年度“優(yōu)秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天(不包含在全年應(yīng)休假天數(shù)內(nèi)，額外獎勵，可連休);

　　2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動一次;未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內(nèi)旅游活動一次。

　　3、完成年度目標任務(wù)，產(chǎn)生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵)。

　　4、超額完成任務(wù)，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵)。

　　員工激勵機制方案 12

　　一、總 則

　　目的 為獎勵先進，充分調(diào)動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　范圍 集團公司全體員工。

　　職責 集團公司行政部負責監(jiān)督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。

　　執(zhí)行時間 20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、獎項設(shè)置及評比條件

　　（一）年度“優(yōu)秀員工”獎：

　　1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。

　　2、評選標準：

　　A銷售類員工（總分100分）

　　B非銷售類員工（總分100分）

　　3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經(jīng)理批準；

　　4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。

　�。ǘ�）年度 “優(yōu)秀部門”獎：

　　1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考

　　核評選出3個優(yōu)秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。

　　2、評選標準：

　　A銷售類部門（總分100分）

　　B非銷售類部門（總分100分）

　　3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月

　　4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門2000元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的`部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。

　�。ㄈ�）年度 “無私奉獻”獎：

　　1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；

　　①全年應(yīng)休未休天數(shù)達到20天以上；

　�、谌�年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；按評選標準進行考核，年終綜合匯總。

　�、蹮釔郾韭毠ぷ�，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務(wù)；

　�、芫邆淙�局意識和主人翁精神，能協(xié)調(diào)配合其他部門工作；

　　2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意，由行政部審核（需部門負責人配合完成），財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準；

　　3、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應(yīng)休未休20天以上30天以內(nèi)獎金額度400元，應(yīng)休未休30天以上獎金額度500元；無達標者此獎項空缺。

　�。ㄋ模┢渌�獎勵

　　1、所在部門獲得年度“優(yōu)秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應(yīng)休假天數(shù)內(nèi)，額外獎勵，可連休）；

　　2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動一次；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內(nèi)旅游活動一次。

　　3、完成年度目標任務(wù)，產(chǎn)生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　4、超額完成任務(wù)，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　員工激勵機制方案 13

　　一、激勵原則

　　1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。

　　2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

　　3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

　　實際收入=總收入—扣除項目。

　　績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。

　　2、薪酬模式說明

　　績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。

　　銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

　　設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

　　收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障�；�本工資參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規(guī)定

　　基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳�活水平和最低工資來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　四、績效獎金

　　1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　銷售獎金計算公式

　　銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

　　2、公式說明

　　基準獎金：公司規(guī)定的固定值。

　　銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額x100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0-200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

　　目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

　　4、A模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0-200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

　　實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

　　目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。

　　平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

　　終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的'終端銷售出去的量。

　　終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。

　　5、B模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0-200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

　　終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

　　終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。

　　平均銷售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。

　　調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟�后方可�?zhí)行。

　　五、績效考核

　　1、考核說明

　　考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。

　　年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。

　　2、考核指標

　　（1）銷售指標

　　銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

　�。�2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指標

　　由市場部擬定具體管理考核標準。

　　（4）雷區(qū)激勵標準

　　考核指標說明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。

　　渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。

　�。�5）考核成績的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

　　考核指標及格線為60。

　　年度計算

　　年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

　�。�6）考核管理及規(guī)定

　　特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

　　津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發(fā)

　　1、薪酬計發(fā)依據(jù)

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。

　　績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。

　　津貼補助：以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。

　　2、薪酬計發(fā)時間

　　績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資。

　　績效獎金：由公司財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金。

　　津貼補助：除報銷部分，由財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助。

　　3、獎金發(fā)放標準

　　月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。

　　發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。

　　八、薪酬調(diào)整及異常

　　1、新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%-扣款”。

　　3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟�核準后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。

　　4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

　　6、其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。

　　7、薪資計發(fā)規(guī)定：

　　金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到xx元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到xx元為單位。

　　支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。

　　員工激勵機制方案 14

　　一、制定目的

　　1、全員植入經(jīng)營意識；

　　2、提高經(jīng)營管理意識，以收入為主、利潤為輔激勵機制；

　　3、事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。

　　二、參與范圍

　　綠舟文旅全員覆蓋

　　三、激勵方式

　　1、物質(zhì)類激勵方式

　　1.1薪酬制度改革

　　1.1.1銷售人員(市場票務(wù)、市場會展、收銀員、自營營業(yè)員、客服助理、講解員)享受“提成工資制”；

　　1.1.2管理人員享受“績效浮動工資制”。

　　1.2成本控制管理

　　現(xiàn)有全面預(yù)算機制下，每月考核成本控制能力，成本控制為管理人員的基本義務(wù)，作為每月必須完成的責任目標，未完成根據(jù)成本類型進行相應(yīng)罰款，完成不獎勵；每月5日，由財務(wù)部公布預(yù)算執(zhí)行情況，根據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，分為以下兩種情況：

　　1.3銷售完成率管理

　　參照成本控制管理辦法，現(xiàn)有全面預(yù)算機制下，考核每月銷售部門收入指標，每月未完成部門罰款200元，完成根據(jù)薪酬制度發(fā)放提成工資。

　　1.4崗位技能提升激勵

　　根據(jù)工作崗位提升相關(guān)職業(yè)技能并取得資格證書。具體實施辦法詳見《員工助學獎勵管理制度》

　　1.5收益性活動激勵

　　根據(jù)單次活動利潤率，單項活動核算員工獎勵。具體實施辦法根據(jù)活動結(jié)束結(jié)算本次活動利潤，根據(jù)利潤情況制定相應(yīng)的獎勵辦法簽批至公司董事長方可執(zhí)行。

　　2、激勵方式

　　2.1年度優(yōu)秀評選

　　根據(jù)全面經(jīng)營情況，評選單項獎勵，設(shè)置單項獎勵。

　　2.1.1團隊考核：

　　2.1.1.1成本控制獎、銷售冠軍獎；獎項獲取根據(jù)財務(wù)提供數(shù)據(jù)提供支撐。

　　2.1.1.2優(yōu)秀團隊獎

　　組織績效年度平均成績第一的部門。

　　2.1.2個人考核：

　　2.1.2.1優(yōu)秀個人

　　績效考核年度平均成績部門內(nèi)在10%之前，通過高層投票的方式選出

　　2.1.2.2優(yōu)秀中層

　　績效考核年度平均成績公司內(nèi)占30%，通過360°考評的'方式選出

　　2.1.2.3服務(wù)明星獎優(yōu)秀進步獎；

　　評獎細則根據(jù)年度經(jīng)營情況單獨擬定。

　　2.2培訓積分激勵

　　根據(jù)培訓內(nèi)容分為三級培訓，分別為：

　　一級培訓：文化類；二級培訓：專業(yè)類；三級培訓：管理類；級別從一級開始晉升，員工須完成行政部下達的培訓積分要求方能晉級參與下一級培訓，行政部每年根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略制定培訓積分要求，并以積分為依據(jù)，評選年度優(yōu)秀進步獎。具體實施辦法詳見《培訓實施管理辦法》。

　　2.3優(yōu)秀文化上墻凡涉及獎勵均全員宣傳

　　2.4.1公司公共區(qū)域上墻(現(xiàn)場、辦公區(qū))；

　　2.4.2網(wǎng)絡(luò)上墻(OA、QQ群)。

　　2.4“智慧樹計劃”

　　建立員工建議通道，對公司經(jīng)營管理、工作崗位效率提升等方面提出可行性建議，并被公司采納運用，給予獎勵。具體實施辦法詳見《智慧樹計劃制度》。

　　四、建立優(yōu)職檔案

　　建立優(yōu)秀職員檔案，集團評優(yōu)參與以檔案為依據(jù)。檔案內(nèi)容包含個人績效成績、單項獎勵獲取、智慧樹成果。

　　員工激勵機制方案 15

　　一個悖論是，一個合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績效管理制度到底應(yīng)該是獎勵優(yōu)秀的那一部分員工，還是應(yīng)該激勵絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績?顯而易見，很多企業(yè)老板會選擇后者，然后在設(shè)計績效管理方案的時候，不得不遺憾的說，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計門店員工的考核內(nèi)容及標準呢才能達到提升業(yè)績和激勵員工的目的。

　　一、確認員工的考核內(nèi)容和方式

　　一般而言，考核門店的員工分為管理團隊的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團隊采取月度(季度)關(guān)鍵指標KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個人目標考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重過程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長期和短期的頻率，同時考核要對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時得到激勵和提升才是最重要的。

　　門店團隊主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個別簡單的'門店團隊采用的是店長負責制，管理的團隊主要在于店長了。根據(jù)門店銷售完成、利潤實現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來設(shè)計其考核指標(KPI)，設(shè)計其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實現(xiàn)門店利潤最大化。

　　月度考核的KPI指標可能包括：日均銷售指標和月均毛利率指標，同時也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過程控制”考核指標，如商品管理指標和客戶服務(wù)指標(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機、客戶表揚信等。年度的能力素質(zhì)考核指標則可以通過360度考核打分的方式來進行，值得注意的是，由于門店平時散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價，因此年度的能力素質(zhì)考核指標只是參考指標，用于評估該人員的未來發(fā)展?jié)摿�，及時在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過高，20%-30%為宜。

　　而門店員工的考核主要依靠目標考核加上工作態(tài)度考核，目標考核可以采用日均銷售任務(wù)指標作為考核依據(jù)，日均銷售指標：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標考核法。工作態(tài)度考核則需要店長每個月針對不同店員進行工作態(tài)度評分，由于服裝行業(yè)的店員流動性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個人的努力程度。

　　二、確認員工量化指標的考核標準

　　門店考核中主要的量化指標在于店長和店員的銷售任務(wù)考核上，因此確定銷售考核的標準是不容置疑的。目前，在業(yè)內(nèi)有兩個關(guān)于銷售的現(xiàn)象：一是部分門店日均銷售普遍下降;二是有較多門店考核時用的是月度總?cè)蝿?wù)，而非日均銷售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對店長來說是個抽象模糊概念，而日均銷售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長每日對銷售任務(wù)進行關(guān)注和調(diào)整銷售策略。具體的量化指標的標準值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷售任務(wù)進行一一分解來實施。

　　需要特別指出的是，在確認銷售任務(wù)時要根據(jù)不同門店的具體情況來確定具體的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，因為門店開業(yè)的時間、門店的地理環(huán)境以及門店的級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務(wù)的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專賣店的銷售額要遠遠高于二線城市的某個門店銷售額，因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對門店進行分級管理、分級定目標值。

　　除此之外，月均毛利率指標：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實際銷售毛利率，考核結(jié)果是月度實際毛利額。那么，毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學合理的?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營者對毛利率指標考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時間內(nèi)就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項指標輕罰的方式進行激勵。三是對門店毛利的考核要遵循“全員人人有責，管理人員重點考核”的原則。

　　在商品管理上，一般通過設(shè)置相應(yīng)指標來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關(guān)鍵點或者暫時經(jīng)營不善的短板作為考核重點，在考核一段時間后若沒有重大問題可以持續(xù)換為其他短板進行考核。針對商品管理的考核指標有：

　　1、商品滿足率：指當月有銷售且每天都有庫存的品種數(shù)除以當月有銷售的品種數(shù)，也稱“動銷商品滿足率”。

　　2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點標準化作業(yè)流程下的門店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標準為銷售總額1～3‰。

　　3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。

　　4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據(jù)是當月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是通過客戶滿意度(公司組織第三方進行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標進行衡量。

　　三、找出門店發(fā)展瓶頸，鼓勵門店員工提升業(yè)績

　　考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內(nèi)的考核外，如何輔導門店、強化培訓、完善管理制度都可以幫助門店員工提升業(yè)績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達成銷售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績提升的方式。

　　1、通過文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度，自覺自發(fā)的提升自我業(yè)績;

　　2、通過不間斷的培訓，強化門店人員的業(yè)務(wù)能力和水平，在考核后及時指導門店找出問題點和短板，幫助員工提升和改善;

　　3、在重大事件發(fā)生時，尤其是負面事件發(fā)生時，企業(yè)有擔當，不要將責任推向門店，保持整體統(tǒng)一的正面形象，為門店挽回損失;

　　強化企業(yè)的管理政策，保證門店管理的合理性，及時動態(tài)調(diào)整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門店始終具有生命力。

　　員工激勵機制方案 16

　　一、制定目標

　　1. 確定明確的目標：制定可量化、具體、有挑戰(zhàn)性的目標，如銷售額、客戶滿意度、項目進度等。同時，將目標細分為短期、中期和長期，以便員工能夠更好地理解和追求。

　　2. 參與目標設(shè)定：引入員工參與目標設(shè)定的機制，通過團隊會議、個別溝通等方式，征求員工的意見和建議，讓員工感受到自己的價值和參與度。

　　二、獎勵措施

　　1. 建立公平、透明的薪酬制度，根據(jù)員工完成的目標和進行評估，給予相應(yīng)的薪資調(diào)整或獎金激勵。

　　2. 非經(jīng)濟激勵：除了薪酬激勵外，還可以提供員工福利、培訓機會、晉升機會、靈活的工作時間等非經(jīng)濟激勵，以滿足員工的各種需求。

　　3. 個性化獎勵：根據(jù)員工的個人特點和喜好，給予個性化的.獎勵，如員工感興趣的培訓課程、旅游機會、表彰獎?wù)碌龋�增加員工的歸屬感和滿足感。

　　三、績效評估

　　1. 定期評估：制定定期的績效評估周期，如每季度、每半年或每年一次，對員工的工作表現(xiàn)進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題和改進。

　　2. 多維度評估：績效評估應(yīng)綜合考慮員工的工作成果、工作態(tài)度、團隊合作等多個方面，并確保評估標準公正、客觀、科學。

　　3. 反饋和指導：及時給予員工反饋和指導，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供相應(yīng)的培訓和支持，以促進個人成長和發(fā)展。

　　四、溝通交流

　　1. 開放溝通渠道：建立開放、透明的溝通渠道，包括員工反饋箱、員工代表會議、團隊會議等，鼓勵員工提出問題、建議和意見，增強員工的參與感和歸屬感。

　　2. 雙向溝通：重視員工的聲音，不僅向員工傳遞信息，還要傾聽員工的需求和想法，及時回應(yīng)并采納合理的建議。

　　3. 團隊建設(shè)活動：定期組織團隊建設(shè)活動，如拓展訓練、團隊旅行等，加強團隊的凝聚力和協(xié)作能力。

　　通過制定明確的目標、合理的獎勵措施、科學的績效評估和良好的溝通交流，可以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和團隊凝聚力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和員工需求，制定適合的激勵機制，不斷優(yōu)化和改進，以提升員工的工作動力和滿意度。

　　員工激勵機制方案 17

　　一、引言

　　隨著企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績效考核指標設(shè)定以及激勵機制建立三個方面來探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實現(xiàn)企業(yè)績效與員工激勵的最佳平衡。

　　二、薪酬策略制定

　　1. 研究市場行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標準，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。

　　2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績效獎金、福利待遇等部分，并在具體實施中給予合理比例的權(quán)重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。

　　3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務(wù)晉升、提升等因素，為員工提供成長空間，激勵其積極進取。

　　三、績效考核指標設(shè)定

　　1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績效考核指標，確保評價的公正性和準確性。

　　2. 清晰可量化：績效考核指標應(yīng)具備明確的量化標準和測量方法，便于員工理解和接受，同時也方便HR對員工績效進行評估。

　　3. 公開透明：建立公正的績效考核評定制度，明確員工的工作目標和考核標準，確保評價結(jié)果的公開透明，減少員工的不滿和糾紛。

　　四、激勵機制建立

　　1. 多元化激勵手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵，如晉升機會、培訓發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿足不同員工的需求。

　　2. 個性化激勵措施：根據(jù)不同員工的特點和需求，制定個性化的激勵方案，提高激勵的`針對性和有效性。

　　3. 及時反饋與獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時給予肯定和獎勵，激勵其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。

　　通過合理制定薪酬策略、設(shè)定績效考核指標以及建立激勵機制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實現(xiàn)績效與員工激勵的雙贏。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團隊凝聚力，也能夠推動企業(yè)的發(fā)展和進步。作為HR，應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

　　員工激勵機制方案 18

　　一、明確目標

　　1. 設(shè)定明確的銷售目標和服務(wù)質(zhì)量指標，如每月銷售額、服務(wù)滿意度等。

　　2. 將目標分解到每位員工，讓他們知道自己的具體任務(wù)和職責。

　　3. 設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標，激發(fā)員工的競爭意識和上進心。

　　二、獎勵機制

　　1. 設(shè)立獎勵制度，如銷售提成、等，與目標緊密掛鉤。

　　2. 獎勵可以是物質(zhì)獎勵，如獎金、禮品等，也可以是非物質(zhì)獎勵，如表彰、榮譽等。

　　3. 獎勵要公平、透明，確保員工對獎勵機制的信任和認可。

　　三、培訓和發(fā)展

　　1. 提供專業(yè)培訓，如美容技巧、服務(wù)技巧等，提升員工的業(yè)務(wù)水平。

　　2. 提供管理能力培訓，如溝通技巧、團隊協(xié)作等，幫助員工成長為優(yōu)秀的'管理者。

　　3. 鼓勵員工參加行業(yè)內(nèi)的培訓和學習活動，增加個人知識和經(jīng)驗。

　　四、員工參與

　　1. 設(shè)立員工參與機制，如定期舉行員工座談會、意見征集等，聽取員工的意見和建議。

　　2. 鼓勵員工提出改進和創(chuàng)新的想法，給予合理的獎勵和激勵。

　　3. 組織員工參加團隊建設(shè)活動，增強員工之間的凝聚力和歸屬感。

　　五、定期評估和調(diào)整

　　1. 定期對員工的工作表現(xiàn)進行評估，客觀地給出反饋和建議。

　　2. 根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整激勵方案，確保其有效性和可持續(xù)性。

　　3. 不斷改進和創(chuàng)新激勵方式，使之符合員工的需求和公司的發(fā)展需求。

　　六、案例分析

　　某美容院通過實施員工激勵方案，取得了顯著的成效。他們明確目標，設(shè)立了銷售目標和服務(wù)質(zhì)量指標，激勵員工積極努力工作。同時，他們建立了獎勵機制，根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵。此外，他們注重員工的培訓和發(fā)展，提供了專業(yè)技能培訓和管理能力培訓。通過員工參與機制，他們聽取員工的意見和建議，不斷改進激勵方案。最終，美容院的業(yè)績得到了顯著提升，員工的工作積極性和滿意度也大幅度提高。

　　總結(jié)：美容院員工激勵方案是提升員工工作積極性和業(yè)績的重要手段。通過明確目標、獎勵機制、培訓和發(fā)展以及員工參與等方式，可以激發(fā)員工的潛力，提升他們的工作效率和質(zhì)量，從而推動美容院的發(fā)展。美容院管理者應(yīng)根據(jù)自身情況和員工需求，靈活運用這些激勵手段，不斷優(yōu)化和完善激勵方案，以實現(xiàn)員工和公司的共同發(fā)展。

　　員工激勵機制方案 19

　　一、方案概述

　　最簡單的激勵員工提成方案，旨在通過合理的提成機制，激勵員工積極工作，提高工作效率和業(yè)績。本方案將根據(jù)員工的職位和工作表現(xiàn)，確定相應(yīng)的提成比例和核算方式，為員工提供額外的經(jīng)濟收益。

　　二、提成比例

　　根據(jù)企業(yè)實際情況和職位等級，確定不同級別的提成比例。一般而言，基層員工提成比例較低，中層及高層員工提成比例較高。此外，為了激勵團隊整體業(yè)績，可以將團隊業(yè)績與提成掛鉤，按照一定比例分配給團隊成員。

　　三、提成周期

　　提成周期是指計算員工提成的周期時間，通常以自然月或季度為周期，根據(jù)企業(yè)實際情況可適當調(diào)整。在每個提成周期結(jié)束時，根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績進行提成的核算和發(fā)放。

　　四、提成發(fā)放時間

　　為了保證員工的及時收益，建議在每個提成周期結(jié)束后的一周內(nèi)，將提成發(fā)放至員工的個人賬戶。對于緊急項目或特殊情況下完成的業(yè)績，可以適當縮短發(fā)放時間。同時，要保證資金的透明度和準確度，避免出現(xiàn)誤差和糾紛。

　　五、核算方式

　　員工提成的核算過程應(yīng)該簡單明了，避免復雜的'計算和審批流程。建議采用電子化系統(tǒng)進行核算和管理，提高效率降低成本。同時，為了確保核算的準確性，應(yīng)該對每個周期的業(yè)績數(shù)據(jù)進行仔細核查和核對。

　　六、其他激勵措施

　　除了提成方案外，企業(yè)還可以采取其他激勵措施，如獎金、晉升機會、培訓發(fā)展等。這些措施可以單獨或組合使用，以進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，不斷優(yōu)化激勵措施，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　七、實施效果

　　通過實施最簡單的激勵員工提成方案，可以有效地提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的競爭力。具體而言，該方案將激發(fā)員工的創(chuàng)造力和責任心，促進員工之間的合作與交流，提高整體業(yè)績和客戶滿意度。同時，該方案也有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

　　最簡單的激勵員工提成方案是企業(yè)激勵員工的一種有效手段，通過合理的提成機制和激勵措施，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　員工激勵機制方案 20

　　一、引言

　　員工股份激勵分配方案是一種激勵機制，通過給予員工公司股份的形式，使其與公司利益緊密相關(guān)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。本文將對員工股份激勵分配方案的設(shè)計與實施進行探討。

　　二、員工股份激勵分配方案的重要性

　　1、提升員工積極性：員工持有公司股份，直接分享公司成長帶來的收益，進而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提升工作效率。

　　2、增強員工歸屬感：員工擁有公司股份后，將更加關(guān)注公司的發(fā)展和利益，增強對公司的歸屬感和忠誠度。

　　3、吸引和留住優(yōu)秀人才：員工股份激勵分配方案可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入公司，并提高員工的留任率。

　　三、員工股份激勵分配方案的設(shè)計原則

　　1、公平公正：方案設(shè)計應(yīng)遵循公平公正原則，確保分配制度合理和透明。

　　2、導向：激勵分配應(yīng)與員工的績效掛鉤，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的利益。

　　3、長期激勵：員工持有股份應(yīng)有一定的鎖定期，以保證員工與公司的利益長期相關(guān)。

　　四、員工股份激勵分配方案的具體步驟

　　1、設(shè)定目標：明確激勵的目標，例如提升公司利潤、增加市場份額等。

　　2、設(shè)計方案：根據(jù)公司情況和員工需求，設(shè)計合適的股份激勵方案，包括股權(quán)比例、分配機制等。

　　3、激勵實施：根據(jù)方案，向符合條件的員工發(fā)放股份，并建立相關(guān)管理機制。

　　4、監(jiān)督與調(diào)整：定期監(jiān)督激勵方案的.執(zhí)行情況，根據(jù)實際情況進行必要的調(diào)整和改進。

　　五、員工股份激勵分配方案的實施效果評估

　　1、經(jīng)濟效益評估：評估員工股份激勵方案對公司經(jīng)濟效益的影響，包括利潤增長、市場份額提升等。

　　2、評估：通過調(diào)查問卷等方式，評估員工對激勵方案的滿意度和認同度。

　　3、績效改進：根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整和改進激勵方案，提高激勵效果。

　　六、結(jié)論

　　員工股份激勵分配方案是一種有效的激勵機制，能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造力，增強員工的歸屬感，并吸引和留住優(yōu)秀人才。在設(shè)計和實施過程中，應(yīng)遵循公平公正原則，確保與績效掛鉤，并進行定期的效果評估和改進，以提高方案的有效性和可持續(xù)性。

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