銷售薪酬方案
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的銷售薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助。
銷售薪酬方案1
面對(duì)當(dāng)前原材料和能源價(jià)格連續(xù)上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來(lái)人工成本的增加，對(duì)企業(yè)而言無(wú)疑也是更沉重的負(fù)擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將決定哪些因素；這就是今天呈報(bào)這個(gè)方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬之外，還是激勵(lì)員工的重要因素。
關(guān)健點(diǎn)：能夠激勵(lì)員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。
二、把握調(diào)薪需考慮的因素
——調(diào)薪是為了能夠激勵(lì)員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對(duì)薪酬是否滿意則取決于其心理預(yù)期，通常員工會(huì)進(jìn)行外部對(duì)比、內(nèi)部對(duì)比、和自己以前對(duì)比、和自己的付出程度對(duì)比、和自己的能力增長(zhǎng)對(duì)比等多項(xiàng)對(duì)比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來(lái)看待的話，是否追加投資需要根據(jù)投資回報(bào)情況來(lái)決定——能否以及能在多大程度上激勵(lì)員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對(duì)于市場(chǎng)平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
三、調(diào)薪參考建議
1、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤(rùn)的情況，按照一定比例在利潤(rùn)或者新增利潤(rùn)里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。
2、根據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過(guò)建立起企業(yè)業(yè)績(jī)與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的'有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費(fèi)用率）和人工成本利潤(rùn)率。它們的計(jì)算公式分別是：
人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額
人工成本利潤(rùn)率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤(rùn)總額
提示：當(dāng)前各地勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可供參考，一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數(shù)。
3、根據(jù)薪酬相對(duì)市場(chǎng)水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平來(lái)決定調(diào)薪高度。
四、調(diào)薪取決員工的價(jià)值高低
——主要由員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低來(lái)決定。員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素決定：
1、崗位價(jià)值：崗位本身對(duì)公司的價(jià)值，一般體現(xiàn)在崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果上；
2、績(jī)效價(jià)值：?jiǎn)T工在崗位上所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，即取得的績(jī)效成果，一般可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定；
3、個(gè)人價(jià)值：?jiǎn)T工的能力、熟練程度和素質(zhì)對(duì)工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質(zhì)能力評(píng)估和技術(shù)等級(jí)評(píng)定上；
4、稀缺價(jià)值：?jiǎn)T工的能力在市場(chǎng)上的稀缺程度。
——首先，依據(jù)全年績(jī)效成績(jī)合計(jì)或統(tǒng)算來(lái)決定調(diào)，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對(duì)分?jǐn)?shù)劃分。
——其次，根據(jù)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結(jié)果來(lái)進(jìn)行排序，從而決定誰(shuí)調(diào)的多，誰(shuí)調(diào)的少。具體操作可以崗位價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為輔助。
——最后，參考稀缺價(jià)值來(lái)決定特殊員工的漲薪幅度。
小結(jié)部分：
以上說(shuō)的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。
舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場(chǎng)水平，普通員工則高于市場(chǎng)水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時(shí)候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調(diào)的問(wèn)題。
一般公司的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績(jī)效工資則由績(jī)效考核的結(jié)果而定，屬于浮動(dòng)部分。那么，究竟調(diào)薪是調(diào)基本工資還是調(diào)績(jī)效工資，或者是二者都調(diào)呢？
所以，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來(lái)說(shuō)：
1、為了提高員工保障：由于物價(jià)上漲，或者公司原來(lái)的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來(lái)的基本工資部分過(guò)高，績(jī)效工資過(guò)低，績(jī)效考核起不到激勵(lì)作用，那么就可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲績(jī)效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過(guò)低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲基本工資。
3、同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來(lái)基本工資與績(jī)效工資額的比例來(lái)分配上調(diào)的部分工資。
提示：無(wú)論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明，使員工有所了解。臨時(shí)制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿意的作法。
五、如何調(diào)薪使員工最滿意
調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來(lái)確定的，而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿意則有賴于調(diào)薪藝術(shù)。
1、調(diào)薪需要良好的溝通
調(diào)薪時(shí)刻要讓大多數(shù)人滿意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進(jìn)行說(shuō)明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過(guò)程中因?yàn)椤叭饲椤倍缮婊蚍磳?duì)調(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系等。其實(shí)影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開(kāi)，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開(kāi)傳達(dá)，這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然，有些東西一般是不能談?wù)摰�，那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。
4、調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量
調(diào)薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實(shí)施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實(shí)上，直線經(jīng)理也樂(lè)于向漲薪的員工傳達(dá)這一信息，這有助于他們更好的進(jìn)行管理。
會(huì)議溝通：會(huì)議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過(guò)會(huì)議溝通可以引起各部門負(fù)責(zé)人對(duì)事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會(huì)議，HR經(jīng)理在會(huì)議上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等，并請(qǐng)總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開(kāi)的場(chǎng)合、正式的溝通會(huì)議，公開(kāi)地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會(huì)再有中高層人員跳出來(lái)提出與規(guī)則相違背的意見(jiàn)。
由直線經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通：作為直屬主管，直線經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績(jī)數(shù)字更為亮眼，而員工要競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象便是過(guò)去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿
調(diào)薪總會(huì)有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒(méi)有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會(huì)引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機(jī)制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個(gè)，員工投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機(jī)制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調(diào)薪過(guò)程中有人弄虛作假。
總之，調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望HR們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過(guò)科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過(guò)藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過(guò)程與結(jié)果，實(shí)現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜！
銷售薪酬方案2
一、項(xiàng)目背景
北京某服裝服飾公司在業(yè)界有一定品牌知名度，公司經(jīng)過(guò)十年左右的發(fā)展，迎來(lái)了二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，公司領(lǐng)導(dǎo)審勢(shì)度勢(shì)、高瞻遠(yuǎn)矚，請(qǐng)來(lái)著名的百年方略（北京）咨詢有限公司為其做管理咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密配合，在經(jīng)過(guò)前期診斷、組織優(yōu)化、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位價(jià)值評(píng)估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評(píng)價(jià)。
其主要內(nèi)容與特色如下：
二、設(shè)計(jì)二級(jí)薪酬管理部門，從組織角度進(jìn)行嚴(yán)格管控
(一)公司總經(jīng)理辦公會(huì)（說(shuō)明：公司發(fā)展壯大后可成立薪酬與考核委員會(huì)）負(fù)責(zé)制定、調(diào)整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負(fù)責(zé)擬訂、解釋、實(shí)施。
(二)公司年度薪酬變化時(shí)（例如薪酬晉升或崗位變化）時(shí)，由人事行政部提案，總經(jīng)理辦公會(huì)審定。
(三)工資日常核算中，人事行政部根據(jù)考勤記錄，及員工升、調(diào)、離、轉(zhuǎn)、退等變更信息，核算匯總工資，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)審核發(fā)放工資。
(四)人事行政部負(fù)責(zé)保管各類有關(guān)薪酬批示文件和資料，如：調(diào)整薪酬的《通知》、政策變更文件、薪酬核算、統(tǒng)計(jì)、分析、報(bào)表等。
三、根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，對(duì)薪酬職位體系設(shè)置，保證其科學(xué)系、系統(tǒng)性
為使薪酬管理科學(xué)化，適應(yīng)公司長(zhǎng)期發(fā)展，薪酬職位體系分為管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)、支持五類；五個(gè)層次即：高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層、主管層、班組層、操作層（見(jiàn)附表）；每個(gè)崗位設(shè)立薪酬入軌基準(zhǔn)值及向上六個(gè)晉升通道與向下二個(gè)通道（銷售人員按初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬進(jìn)行晉升）；在確定職級(jí)薪酬時(shí)，依據(jù)人員實(shí)際情況而定，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。
崗位職系劃分
序列
管理職系
技術(shù)職系
銷售職系
生產(chǎn)職系
支持職系
高管
總經(jīng)理、營(yíng)銷副總經(jīng)理、產(chǎn)品副總經(jīng)理、綜合管理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
中管
企管部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、加盟銷售經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷售部經(jīng)理、物流經(jīng)理、外采部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理、萬(wàn)絡(luò)信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、直營(yíng)銷售部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理
主管
綜合主管、戰(zhàn)略主管、品牌形象主管、市場(chǎng)策劃主管、直營(yíng)助理、客戶主管、加盟助力、銷售主管、網(wǎng)絡(luò)銷售主管、成衣庫(kù)管、面料庫(kù)管、設(shè)計(jì)師主管、技術(shù)主管、生產(chǎn)助理、車間主管、主料采購(gòu)主管、輔料采購(gòu)主管、設(shè)備網(wǎng)絡(luò)主管、數(shù)據(jù)信息主管、人事主管、行政主管
主設(shè)計(jì)師
組長(zhǎng)
跟單員、采購(gòu)專員、出納、會(huì)計(jì)、樣衣組長(zhǎng)、拓展專員、空間設(shè)計(jì)、平面設(shè)計(jì)、陳列師
版師組長(zhǎng)、設(shè)計(jì)師、成衣質(zhì)檢
直營(yíng)銷售部店長(zhǎng)、直營(yíng)商品專員、加盟商品專員、網(wǎng)絡(luò)銷售商品專員、售前咨詢、售后咨詢
司機(jī)
員工
研發(fā)部助理
裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、
直營(yíng)銷售部店員
車間工人
成衣庫(kù)工、面料庫(kù)工
四、完善薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動(dòng)工資、附加工資、工資特區(qū)構(gòu)成，其明細(xì)如下所示：
績(jī)效工資
總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金
國(guó)家法定福利
公司其他福利
基本工資
年功工資
設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金
提成工資
計(jì)件工資
年終獎(jiǎng)
工資特區(qū)
薪酬總體結(jié)構(gòu)
固定工資
浮動(dòng)工資
附加工資
崗位工資
(一)設(shè)置固定工資，保證員工基本生活需要
1.基本工資
1)基本工資執(zhí)行某公司現(xiàn)行基本工資標(biāo)準(zhǔn)。
2)按月發(fā)放。
3)試用期按80%發(fā)放。
2.崗位工資
1)崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估調(diào)整以后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2)按月發(fā)放。
3)試用期按80%發(fā)放。
4)崗位工資每年根據(jù)年度考核情況與績(jī)效工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。
3.年功工資
1)某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計(jì)計(jì)算。
2)按月發(fā)放。
(二)設(shè)立浮動(dòng)工資，完善浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)多樣化激勵(lì)特色
4.績(jī)效工資
u績(jī)效工資（高管以下）管理
1)績(jī)效工資指月度績(jī)效工資,按月檢查執(zhí)行情況，按季月度考核。
2)月度績(jī)效工資根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定，于月度績(jī)效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。
3)績(jī)效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。
u績(jī)效工資高管（年薪制）的管理
1)高管人員績(jī)效薪酬按年度發(fā)放（年薪制），根據(jù)年度績(jī)效考核（12個(gè)月平均考核分）結(jié)果兌現(xiàn)年度績(jī)效工資。
2)績(jī)效薪酬的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余30%延期兌現(xiàn)，在任期屆滿完成任期考核后兌現(xiàn)。
3)績(jī)效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。
u崗位工資與績(jī)效工資比例的設(shè)計(jì)（共性）
為了激勵(lì)員工提高績(jī)效，又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，根據(jù)五大職系的特點(diǎn)，不同的職系實(shí)行不同的崗位工資與績(jī)效工資比例。
職系
崗位工資與績(jī)效工資的比例
高層管理級(jí)（總經(jīng)理、助理、副總經(jīng)理）
6：4中層管理級(jí)（部門經(jīng)理）
7：3基層管理級(jí)（主管級(jí)、班組長(zhǎng)級(jí)）
7：3執(zhí)行層（員工級(jí)）
8：2崗位工資與績(jī)效工資比例的設(shè)計(jì)（個(gè)性）
考慮到行業(yè)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，部分崗位個(gè)性化確定崗位工資與績(jī)效工資的比例。
職系
崗位工資與績(jī)效工資的比例
中層管理級(jí)（生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理）
6：4中層管理級(jí)（直銷、外埠、網(wǎng)絡(luò)）
3：7基層管理級(jí)（直營(yíng)督導(dǎo)、助理、外埠督導(dǎo)）
3：7基層管理級(jí)（生產(chǎn)跟單員）
:執(zhí)行層（店員）
一定數(shù)額績(jī)效工資
u績(jī)效工資隨著考核結(jié)果的不同而變化，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)（建議考核第二年實(shí)施），見(jiàn)下表。
績(jī)效考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表
考核結(jié)果
優(yōu)（90—100）
良（80—89）
合格（70—79）
待改進(jìn)（60—69）
不合格（60以下）
考核系數(shù)
績(jī)效工資計(jì)算公式：實(shí)發(fā)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資
考核系數(shù)
u對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。
1)一個(gè)月以內(nèi)，培訓(xùn)期間考核系數(shù)按照1計(jì)算。
2)三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算。
3)三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算。
4)六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算。
5)一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。
5.提成工資
1)第一步：按某公司目前辦法執(zhí)行，但要和庫(kù)存指標(biāo)相結(jié)合；
2)第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。
3)按月發(fā)放。
6.計(jì)件工資
1)按某公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。
2)按月發(fā)放。
7.設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金
1)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金是為了獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員而設(shè)立的獎(jiǎng)金。
2)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金要和設(shè)計(jì)的適銷率、毛利率等指標(biāo)掛鉤。
3)公司管理部分要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，確定相關(guān)額度；
4)按周期發(fā)放。
8.年終獎(jiǎng)
1)年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度利潤(rùn)完成情況，提取的獎(jiǎng)金總額，年終獎(jiǎng)金總額=（當(dāng)年計(jì)劃利潤(rùn)總額x10%）+（當(dāng)年超額計(jì)劃利潤(rùn)總額x20%；）（建議）
2)年終獎(jiǎng)的發(fā)放與崗位價(jià)值和考核相結(jié)合，獎(jiǎng)金單位值=年終獎(jiǎng)金總額/∑（個(gè)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)x崗位系數(shù)）
3)崗位系數(shù)按照崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)計(jì)算
4)個(gè)人獲得的年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金單位值x（個(gè)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)x崗位系數(shù)）
5)按年發(fā)放，發(fā)放時(shí)間：次年的1月（春節(jié)前）
6)在某公司工齡不足一年，無(wú)年終獎(jiǎng)。
9.總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金
總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金的來(lái)源為公司上年度利潤(rùn)額，比例由總經(jīng)理確定，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批發(fā)放，按不同實(shí)施階段發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍：
1)本年度在創(chuàng)收和成本控制方面
公司取得極其顯著的經(jīng)濟(jì)效益，其本人發(fā)揮了巨大作用。
2)本年度在公司經(jīng)營(yíng)、管理、業(yè)
和技術(shù)等方面中取得突破性進(jìn)展，對(duì)公司效益、效率提升及來(lái)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。
3)本年度在創(chuàng)新、設(shè)計(jì)方面取得重大成果，經(jīng)評(píng)估能取得重大經(jīng)濟(jì)效益或?qū)緛?lái)產(chǎn)生重大貢獻(xiàn)。
4)本年度工作表現(xiàn)突出，工作努力，優(yōu)質(zhì)高效，超額或提前成任，成績(jī)非常突出，可以作學(xué)習(xí)典范。
5)遇有突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，積極搶救，措施得當(dāng)因而使公司我減少重大損失。
6)在公司遇到危機(jī)關(guān)頭，能夠挺生而出，互相協(xié)作，主動(dòng)配合、勇挑重?fù)?dān)，不計(jì)個(gè)人得失，在幫助公司度過(guò)危機(jī)過(guò)程中表現(xiàn)突出。
7)主動(dòng)舉報(bào)違規(guī)或侵害公司利益的重大事件。
8)提前發(fā)現(xiàn)隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。
9)本年度提出管理或業(yè)務(wù)方面有重大價(jià)值的改善提案，對(duì)公司發(fā)展產(chǎn)生重大促進(jìn)作用。
10)有其他先進(jìn)事跡，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)突出，足為其他員工學(xué)習(xí)。
(三)明確附加工資部分，保障員工利益
1.國(guó)家法定福利部分
法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。
2.公司其他補(bǔ)充福利
1)體檢：公司每年4月份組織全體員工進(jìn)行一次體檢。
2)通訊補(bǔ)助：公司根據(jù)員工職務(wù)級(jí)別和工作性質(zhì)決定是否發(fā)放與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3)餐費(fèi)補(bǔ)助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補(bǔ)助，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)。
4)交通補(bǔ)助：公司每月為員工提供
交通補(bǔ)貼，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)；
(四)設(shè)立工資特區(qū)，吸引高層次人才
1.設(shè)立薪酬特區(qū)目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，體現(xiàn)薪酬政策重點(diǎn)向?qū)业酶Ｓ休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人才傾斜，激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1)談判原則：特區(qū)薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
2)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。
3)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
五、完善薪酬調(diào)整辦法，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制
(一)調(diào)整原則
1.所有崗位薪酬調(diào)整都必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行；
2.待崗、降級(jí)和處分的員工，自公司決定處分之日起計(jì)發(fā)待崗或降級(jí)后的崗位工資；被公安機(jī)關(guān)拘留的取消拘留期間個(gè)人的全部工資和福利。
3.工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高等級(jí)，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。
4.核定調(diào)薪依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。
5.臨時(shí)調(diào)薪
員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門直屬經(jīng)理向人事行政部申請(qǐng)?jiān)搯T工臨時(shí)調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)。
（1）約定的轉(zhuǎn)正調(diào)薪。
（2）有特殊貢獻(xiàn)。
�。�3）中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。
�。�4）為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。
(二)不定期調(diào)整：由于崗位變動(dòng)、業(yè)績(jī)突出等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
1.若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在工資等級(jí)中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。
2.各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人事行政部執(zhí)行。
3.工資等級(jí)上半月調(diào)整，自本月開(kāi)始執(zhí)行，下半月調(diào)整，自次月開(kāi)始執(zhí)行。
(三)年度考核調(diào)整
1.指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。
2.考核年度內(nèi)綜合評(píng)定考核結(jié)果為“優(yōu)”者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本崗位等級(jí)內(nèi)晉升一檔（向上調(diào)整達(dá)到本崗位工資等級(jí)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整）。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“合格”的員工工資等級(jí)在本崗位等級(jí)內(nèi)下降一檔；對(duì)于年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的員工工資在本崗位工資等級(jí)內(nèi)下降一檔（若已經(jīng)達(dá)到本崗位工資等級(jí)最低檔，給予待崗或辭退）。
3.當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”者，給予待崗或辭退。
本薪酬制度的設(shè)計(jì)遵循如下原則
(一)公平原則
公平原則指員工所獲得的'薪酬應(yīng)與其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比，員工薪酬水平要與同等企業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似崗位的薪酬相接近。
(二)經(jīng)濟(jì)原則
薪酬制度還要考慮人工成本的投入產(chǎn)出效果，在目標(biāo)人才所能產(chǎn)生的價(jià)值與企業(yè)的支付能力之間取得平衡。
(三)激勵(lì)原則
激勵(lì)原則指公司內(nèi)部各級(jí)薪酬水平應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，向創(chuàng)造大部分價(jià)值的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工傾斜。
(四)合法原則
薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。
(五)競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)原則是指公司注重人才的獲取，對(duì)所需要關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要略高于同行業(yè)的薪酬水平，以保證對(duì)所獲取人才的吸引力。
六、目的
(一)制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與某公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益，把二者的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)；
(二)本薪酬制度宗旨是在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作積極性，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
七、適用范圍
【銷售薪酬方案】相關(guān)文章：
銷售薪酬績(jī)效方案模板08-31
銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案（精選8篇）01-16
銷售薪酬績(jī)效方案（精選12篇）01-29
銷售績(jī)效薪酬方案（精選13篇）02-08
銷售薪酬方案范文（通用6篇）01-16
銷售人員薪酬激勵(lì)方案（精選7篇）01-16
銷售總監(jiān)薪酬績(jī)效方案（精選5篇）01-16
銷售績(jī)效薪酬方案（通用15篇）11-23