公司績效分配方案
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的公司績效分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司績效分配方案1
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。
二、績效工資分配的主導(dǎo)原則
1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則
實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)
月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)
四、績效工資額度核定
員工月績效工資額度月員工收入20%
部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）
五、部門績效考核辦法
1、生產(chǎn)部部門考核辦法
表格略
2、績效工資計算
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù)；范圍0-1
k6：部門考核系數(shù)；范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的.崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習(xí)人員工資
實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
公司績效分配方案2
(一）餐飲店長績效考核
1、營業(yè)收入達到預(yù)期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠媱潏?zhí)行
3、店內(nèi)銷售計劃達成率
4、做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結(jié)
5、時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率
每日流程：
1、按時召開晨/午會
2、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查
3、顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細節(jié)
4、當(dāng)日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結(jié)當(dāng)日工作，制定明日目標
6、完成當(dāng)日工作計劃
1）通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進行把關(guān)與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù)。
2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2、按照部下的能力和個性合理安排工作
3、員工重大過失違規(guī)
4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作
5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用
店內(nèi)管理：
1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生
4、員工滿意度(80%以上）
5、提高服務(wù)質(zhì)量，確�？蛻魸M意度
6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。
2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當(dāng)月清零。
成本控制達成率：
1）根據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責(zé)月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當(dāng)月清零。
(二）餐飲店長績效考核
考核內(nèi)容：
在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據(jù)某個標準，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內(nèi)容有：
1、能力考核
具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展。
2、品質(zhì)考核
對餐飲門店店長進行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛。
3、工作態(tài)度考評
工作態(tài)度包括：工作的.積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化，與此相對應(yīng)，店長也應(yīng)當(dāng)能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務(wù)工作。
4、績效考評
績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。
公司績效分配方案3
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的'分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌冃И�，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
公司績效分配方案4
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。
1、一線員工績效考評
�。�1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
�。ㄗ⒁猓阂蛘{(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。
�。�5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）
�、黉N售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊�(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）
�、叟R時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）
�、軜I(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）
注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。
2、機關(guān)職員考評
（1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
�。�2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
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nbsp; ①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
�。�5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）
�、贅I(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
�、叟R時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定）
�、芄ぷ髀氊�(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
�。�3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
�。�4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、積極、創(chuàng)新、應(yīng)變等；
u財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）
�、俨块T工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）
②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成
情況進行評定）
④部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
�、薷黜椮攧�(wù)指標考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
�、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘�(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行；
收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
�。ǘ┛冃Ч芾淼闹苯迂�(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的'績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：
設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；
對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況
進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；
為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
�。ㄈ┢蠊懿堪雌谙蛉肆Y源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。
七、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
八、績效考評結(jié)果處理
1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。
5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)（人力資源部用）
3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況；
2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）
3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因
失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、本人將按照時代光華管理學(xué)院——魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
�。�1）考核項目（內(nèi)容）盡量來源于考評周期內(nèi)各方面的具體工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，一方面盡量避免人為的主觀素質(zhì)造成不客觀的考核結(jié)果。
�。�2）要考核一定時期內(nèi)的員工綜合表現(xiàn)，盡量避免因被考核人一時的表現(xiàn)決定最終的考核結(jié)果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評出各項成績。
（3）標準明確——即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。
例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神”時用：
�、偈欠駵蕰r上下班；
�、谑欠褡袷毓靖黜椧�(guī)定（標準流程和程序，各項安全規(guī)定等）；
③是否很少與人發(fā)生口角；
④是否樂意接受工作調(diào)動，是否樂意接受他人意見等；
�、菔欠裨敢鈸�(dān)任他是不愿做的工作，是否樂意協(xié)作新同事等。
再如民主評議考評管理人的綜合表現(xiàn)時：
�、兕I(lǐng)導(dǎo)能力——率先示范，受部屬信賴；
②果斷力——能當(dāng)機立斷；
�、蹐�(zhí)行力——朝著目標斷然的執(zhí)行；
④先見性——能預(yù)測未來擬定對策；
⑤人緣——愛部屬、同事信賴、敬愛；
公司績效分配方案5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的'，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司績效分配方案6
為增強員工的職責(zé)感，規(guī)范員工行為，維護良好的工作秩序，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團公司實際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調(diào)動員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標供給根本保障。
第二章：獎勵
2.1獎勵形式
2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍
2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績的（如：避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。
2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納實施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災(zāi)難等突發(fā)事件，勇于負責(zé)，處置得當(dāng)，在保護公司公共財產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序
2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關(guān)會議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關(guān)會議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關(guān)會議研究決定。
2.4、獎勵辦法
2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責(zé)，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據(jù)情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經(jīng)驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經(jīng)濟處罰，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴重的應(yīng)加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經(jīng)濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2、屬性質(zhì)嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當(dāng)事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當(dāng)事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責(zé)人請假或公出未告知辦公室，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時間非接待應(yīng)酬飲酒，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值，值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗，處罰當(dāng)事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責(zé)。
3.2.14、無正當(dāng)理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當(dāng)事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.16、在集團內(nèi)部公共場所吸煙，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當(dāng)事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內(nèi)，無正當(dāng)理由未完成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責(zé)。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當(dāng)事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當(dāng)事人200元以上，浪費或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.23、超標招待，情節(jié)輕微者，處罰職責(zé)人200元以上，超標費用由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的.禮品，處罰當(dāng)事人300元以上，并責(zé)令退還禮品或折價退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處罰職責(zé)人200元以上，費用由職責(zé)人承擔(dān)；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當(dāng)理由不服從工作安排，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當(dāng)事人300元以上，所涉費用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關(guān)規(guī)定，處罰當(dāng)事人500－20xx元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會秩序，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé)，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責(zé)心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財物，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責(zé)或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風(fēng)險或經(jīng)濟損失，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或事故，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u造成不良影響，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產(chǎn)遭受損失，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關(guān)法律職責(zé)。
3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責(zé)。
3.2.50、違反財務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟損失，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應(yīng)處罰行為時，由相關(guān)職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實，提來源理意見，提交相關(guān)會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務(wù)部門；如懲處標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準。
第四章：附則
本制度由集團公司人力資源處負責(zé)解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
公司績效分配方案7
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術(shù)人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。
二、指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結(jié)自評、單位考核的`方式，年終對職工進行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(XX分)
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(XX分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(XX分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(XX分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分XX)
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結(jié)、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結(jié)果;
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)XXXX
(二)XXXX
……
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮�、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
公司績效分配方案8
一、目的
1.貫徹公司薪酬管理以及目標管理責(zé)任制的精神；
2.評價本部門員工工作業(yè)績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6. 調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、 依據(jù)
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規(guī)范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區(qū)管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內(nèi)部各崗位責(zé)任和工作特性
三、 原則
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優(yōu)先
3. 過程控制、強調(diào)結(jié)果
4. 嚴明制度、注重執(zhí)行
四、 范圍
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責(zé)人外的所有員工。
五、 考核體系與內(nèi)容
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
�。ㄒ唬� 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
2. 計算： 周工作考核得分=周工作實得分之和*100/周工作應(yīng)得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/該月計分周數(shù) 月工作績效考核得分=月工作考核得分*80%
3. 工作考核內(nèi)容分類：
a) 計劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。
4.工作計劃制定與考核流程
�。�1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）
A B C
D E F G
其中：
A.應(yīng)于上周六上午12：00前完成； B.應(yīng)與上周六下午17：00前完成； C.應(yīng)于本周六下午15：00前完成； D.應(yīng)于本周六下午17：00完成； E.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； F.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成； G.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
�。�2）計劃外工作計劃（見附件二）
A B C D E F G
其中：
A.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天提出；
B.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天內(nèi)核定；
C.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
D.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
E.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
F.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
G.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5. 考核細則
1)工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的'熟悉程度及所負責(zé)崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責(zé)人審核確定各項任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責(zé)人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當(dāng)月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責(zé)人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評分數(shù)作為部門負責(zé)人考評的參考，考評得分以部門負責(zé)人考評得分計算。
3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學(xué)
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4) 執(zhí)行工作計劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5)工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責(zé)人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責(zé)人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務(wù)完成有問題的項目，部門負責(zé)人也可以追加對該項任務(wù)的扣分，扣分幅度為10-50%。
6) 部門負責(zé)人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應(yīng)進行確認，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任； 對員工的工作完成質(zhì)量評定負責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應(yīng)評定為差；對員工的投訴不得打擊報復(fù)。
（二） 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3. 計算：
個人周工作量飽和應(yīng)得分=參與考核人員周工作應(yīng)得分之和*個人工資收入占部門參與考核人員工資收入之和的比例
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和*100/個人周工作量飽和應(yīng)得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
�。ㄈ� 常規(guī)考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計算：
周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
月常規(guī)考核得分=周常規(guī)考核得分之和/該月計分周數(shù) 月常規(guī)績效考核得分=月常規(guī)考核得分*10%
3. 細則
1) 考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責(zé)人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負責(zé)人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規(guī)范：該項分值為10分。
按公司員工行為規(guī)范的要求執(zhí)行，部門抽查每發(fā)現(xiàn)違反一次，扣該項分值的10%；公司檢查時因個人原因致使部門扣分的，扣除個人扣該項分值的20-40%。
3) 工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4) 工作主動性、責(zé)任心：主動性、責(zé)任心分值各為10分。
對待工作應(yīng)積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應(yīng)該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責(zé)人，每次扣該項分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學(xué)習(xí)等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7) 工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8) 影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9) 維護公司形象：該項分值為5分。
不做有損公司形象的事情，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的50-100%（如業(yè)主投訴員工等）。
10) 部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責(zé)人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11) 團隊精神：該項分值為5分。
強調(diào)團隊精神，不搞個人主義或拉幫結(jié)派，服從領(lǐng)導(dǎo)安排支援緊急工作。違反者每次扣除該項分值的30%
12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4. 獎勵：由部門負責(zé)人決定，也可以由個人申請部門負責(zé)人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4) 在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、 考核結(jié)果的運用
（一） 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計算：
月度績效工資=個人月度績效工資總額*{[（個人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分]*4+1}
3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二） 先進員工評選與獎勵；
1. 每月考核得分前兩名的工程部員工為月度優(yōu)秀員工，獎勵100元；年度得分排名前兩名的工程部員工為年度優(yōu)秀員工，獎勵500元；
2. 每月評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處月度考核得分第一名的員工中選出，獎勵100元；年度評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處年度考核得分第一名的員工中選出，獎勵500元；
3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三） 處罰：
1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
�。ㄋ模� 申述、調(diào)整
1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責(zé)人進行口頭或書面申述，部門負責(zé)人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。
2. 若對部門負責(zé)人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不認可時，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責(zé)人處為止，則以部門負責(zé)人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五） 其他
1. 本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。
2. 部門負責(zé)人考核所屬員工必須公平、公正、公開，員工投訴考核不公正且經(jīng)查核屬實月度累計2次（含）以上或年度累計10次（含）以上，給予部門負責(zé)人降職處理；
3. 公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
公司績效分配方案9
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的.耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
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