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供電所員工業(yè)績激勵方案（通用5篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編整理的供電所員工業(yè)績激勵方案，歡迎大家分享。
供電所員工業(yè)績激勵方案 1
為切實(shí)開展好員工績效管理工作，加強(qiáng)員工職務(wù)行為的過程管理，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，使其明確職責(zé)，恪盡職守，根據(jù)《供電公司員工績效管理指導(dǎo)意見》和《供電公司員工績效管理實(shí)施方案》，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”為目標(biāo)，緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)與我部目標(biāo)工作任務(wù)，開展全員績效管理工作，建立獎優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣進(jìn)的管理機(jī)制，為公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和我部目標(biāo)工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。
二、工作目標(biāo)
通過績效管理，激發(fā)我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優(yōu)創(chuàng)先、個個爭創(chuàng)一流的工作氛圍。持續(xù)提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項(xiàng)工作的開展，確保完成公司年度目標(biāo)和任務(wù)，促進(jìn)公司安全健康科學(xué)發(fā)展，為薪酬制度改革奠定基礎(chǔ)。
三、實(shí)施原則
堅(jiān)持“以人為本、注重實(shí)效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進(jìn)提升”的原則。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，做好員工績效管理工作，成立財(cái)務(wù)部績效管理小組，財(cái)務(wù)部主任為組長，財(cái)務(wù)部副主任為副組長，財(cái)務(wù)部員工為小組成員。
五、全員績效管理流程
1、績效計(jì)劃
制定月（季、年）度的績效目標(biāo)和工作計(jì)劃。年度績效目標(biāo)和工作計(jì)劃以簽訂績效合約的形式確定。
2、績效實(shí)施與輔導(dǎo)
績效管理實(shí)施過程中，績效管理人就員工的工作業(yè)績完成情況和表現(xiàn)，適時給予指導(dǎo)、幫助和鼓勵。
3、績效評價
績效管理人對員工的月（季、年）度績效實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評價，績效評價采取目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效法、強(qiáng)制分布法、360度考核等方法。
4、績效溝通與改進(jìn)
績效管理人與員工根據(jù)月（季、年）度績效評價結(jié)果進(jìn)行溝通，制定提高、改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)績效的目的。
六、績效目標(biāo)設(shè)定
1、月（季）度績效目標(biāo)設(shè)定
績效管理人依據(jù)年度工作業(yè)績指標(biāo)和本月（季）重點(diǎn)工作，制定員工月（季）度工作計(jì)劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據(jù)。
2、年度績效目標(biāo)設(shè)定
員工與績效管理人進(jìn)行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標(biāo)。
七、績效實(shí)施與輔導(dǎo)
對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的.員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關(guān)知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實(shí)現(xiàn)更好的效果。
八、績效評價
員工績效評價指標(biāo)體系由工作業(yè)績評價指標(biāo)體系、工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)評價體系及執(zhí)規(guī)考評體系構(gòu)成，以工作業(yè)績指標(biāo)評價體系為主。
1、月（季）度績效評價
由績效管理人根據(jù)員工月（季）度工作業(yè)績完成情況及工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評價打分，在次月的1～5日進(jìn)行。評價打分采取百分制，其中：工作業(yè)績占90%，工作能力占5%，工作態(tài)度占5%，具體各部分權(quán)重應(yīng)根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)別設(shè)置。執(zhí)規(guī)考評作為扣減因素，按照企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
績效管理小組審定績效評價結(jié)果后向員工通報(bào)績效評價結(jié)果。員工對評價結(jié)果認(rèn)可，則進(jìn)入到下個月（季）的績效計(jì)劃制定；如對評價結(jié)果不認(rèn)可，則可進(jìn)行績效申訴。
2、年度績效評價。
年度績效評價結(jié)果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結(jié)果及綜合測評結(jié)果構(gòu)成，原則上月（季）度績效評價平均值占70%，績效合約完成結(jié)果占20%，綜合測評結(jié)果占10%。執(zhí)規(guī)考評扣減分?jǐn)?shù)為各月考核扣減之和。
績效合約評價由績效管理人根據(jù)員工年度績效合約中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進(jìn)行。
綜合測評主要是對員工的品德修養(yǎng)、職業(yè)道德、協(xié)作精神、廉潔自律等內(nèi)容進(jìn)行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行測評。
年度績效評價結(jié)果按成績從高至低分四個檔級進(jìn)行排序：
優(yōu)秀（A級）員工占15%；
良好（B級）員工占45%；
合格（C級）員工占30%；
不合格（D級）員工占10%。
對于全年某一個季度中達(dá)不到本崗位規(guī)定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計(jì)劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達(dá)不到本崗位主要職責(zé)要求的員工，直接確定為D級。
九、績效溝通與改進(jìn)
績效管理人和員工在溝通前應(yīng)按要求準(zhǔn)備相應(yīng)資料，績效管理人應(yīng)通知員工當(dāng)面溝通的時間和地點(diǎn)。績效管理人本著客觀、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內(nèi)的工作情況，告之其績效評價結(jié)果，請員工發(fā)表意見，就績效評價結(jié)果進(jìn)行討論并達(dá)成一致，及時、準(zhǔn)確、真誠的指導(dǎo)及幫助員工改善工作，制定工作改善計(jì)劃和員工個人發(fā)展計(jì)劃�？冃贤ㄌ顚憽逗Ｄ鲜‰娏τ邢薰締T工績效溝通表》，經(jīng)員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案�？冃贤ㄒ悦嬲劦男问竭M(jìn)行，每個考核周期至少溝通一次。
十、績效評價結(jié)果運(yùn)用
月（季）度績效評價結(jié)果作為確定部門績效獎金和計(jì)算個人績效獎金的依據(jù)�？冃И劷穑姜劷鹣禂�(shù)＊獎金標(biāo)準(zhǔn)＊個人月度績效評價分?jǐn)?shù)/100。
年度綜合評價結(jié)果作為兌現(xiàn)年度績效獎金、崗位動態(tài)管理和評優(yōu)、選先的重要依據(jù)。
十一、評價指標(biāo)體系
1、工作業(yè)績評價指標(biāo)體系
由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、崗位職能性指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)三部分組成，具體評價指標(biāo)及其權(quán)重，根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)分確定。
2、工作能力和工作態(tài)度評價指標(biāo)體系
工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等，著重衡量員工崗位基本素質(zhì)。
工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現(xiàn)行為，對績效評價對象的精神面貌和職務(wù)行為作出評價。
十二、執(zhí)規(guī)考評
主要考核員工的安全、紀(jì)律、黨風(fēng)黨紀(jì)、廉政、本專業(yè)行為規(guī)范等，按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行�？蹨p的分?jǐn)?shù)在績效評價總分中扣除。
十三、保障體系
每個績效評價周期結(jié)束，績效管理小組公示績效評價結(jié)果，員工如對績效評價結(jié)果有異議，應(yīng)首先與績效管理人進(jìn)行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見�？冃Ч芾硇〗M對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，在接到申訴之后的5個工作日內(nèi)提出處理意見。
為幫助員工及時總結(jié)自身績效表現(xiàn)，便于績效管理人準(zhǔn)確評價、指導(dǎo)員工績效，實(shí)現(xiàn)績效管理由結(jié)果控制向過程控制的轉(zhuǎn)變，建立工作日志管理制度。
十四、附則
本員工績效管理實(shí)施方案經(jīng)我部全體員工會議討論通過后實(shí)施，報(bào)公司人力資源部備案。本實(shí)施方案由我部績效管理小組負(fù)責(zé)解釋。
供電所員工業(yè)績激勵方案 2
一、前言
最近幾年，隨著供電企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業(yè)的順利運(yùn)行。因此，現(xiàn)階段，供電企業(yè)面臨的主要任務(wù)是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業(yè)穩(wěn)固的向前發(fā)展。
二、供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題
1.薪酬激勵機(jī)制缺失
現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要實(shí)行技能崗位工資制，工資結(jié)構(gòu)主要由以下幾個方面構(gòu)成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補(bǔ)貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據(jù)員工的學(xué)歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調(diào)整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補(bǔ)貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決于員工所處崗位的級別，如果已經(jīng)明確員工的具體崗位，不需要做出任何調(diào)整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機(jī)制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。
2.缺少公平性
目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據(jù)員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發(fā)放工資、獎金過程中，也是依據(jù)崗位級別的'大小進(jìn)行發(fā)放，從理論方面分析，雖然這種發(fā)放方式不存在任何問題。但是，現(xiàn)階段，大部分崗位級別的大小已經(jīng)不能夠真實(shí)、客觀的反映崗位的實(shí)際價值，導(dǎo)致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
3.績效管理制度不健全
現(xiàn)階段，在供電企業(yè)績效管理過程中，相關(guān)管理人員不能夠認(rèn)識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，并不能夠發(fā)揮自身的作用。主要是因?yàn)楣芾砣藛T的管理水平較低，管理理念落后，進(jìn)而不能夠制定合理的考核規(guī)劃，使績效考核職能無法充分發(fā)揮出來。
三、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策
1.科學(xué)、合理的評估崗位價值
現(xiàn)階段，要想不斷強(qiáng)化供電企業(yè)薪酬績效管理，要求管理人員應(yīng)合理的評估員工崗位價值，并且依據(jù)最終的評估結(jié)果，確定各個崗位價值系數(shù)。為強(qiáng)化崗位結(jié)果的精準(zhǔn)性，實(shí)現(xiàn)評價結(jié)果的真實(shí)性、可靠性、客觀性，要求管理人員應(yīng)做到以下幾個方面：
選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細(xì)致的做好評分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)，合理的排序崗位之間的實(shí)際價值，進(jìn)而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎(chǔ)。
2.建立健全薪酬管理制度
目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義�，F(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵機(jī)制缺失，這就要求管理人員應(yīng)將薪酬與績效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，主要做到以下兩個方面：
首先，改進(jìn)和完善績效工資發(fā)放制度，嚴(yán)格依據(jù)績效完成的實(shí)際狀況，以及員工對企業(yè)貢獻(xiàn)力量的多少，發(fā)放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)不能夠自主調(diào)整崗位級別，因此，企業(yè)應(yīng)完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，對于在日常工作過程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應(yīng)當(dāng)為其發(fā)放績效工資，還應(yīng)逐漸增加基礎(chǔ)工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。
3.改進(jìn)和完善績效管理體制
首先，通過建立公平、公正的績效評估系統(tǒng)，真實(shí)、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結(jié)果與薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制。其次，建立健全績效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見，績效經(jīng)理人應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實(shí)想法，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
4.強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)水平
伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應(yīng)定期組織員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以由單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊�，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強(qiáng)管理人員之間的交流，共同學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。
四、結(jié)論
綜上所述，通過分析供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立健全薪酬管理機(jī)制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員的知識結(jié)構(gòu)，使其更好的服務(wù)于薪酬績效管理。
供電所員工業(yè)績激勵方案 3
一、方案目的.
為充分調(diào)動供電所員工工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，提升供電所整體運(yùn)營效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績，特制定本業(yè)績激勵方案，建立科學(xué)合理、公平公正、多勞多得的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工個人成長與供電所發(fā)展雙贏目標(biāo)。
二、適用范圍
本方案適用于供電所全體在職員工，包括但不限于運(yùn)維班、營銷班、綜合班等各崗位人員。
三、業(yè)績考核指標(biāo)體系
（一）安全生產(chǎn)指標(biāo)（30 分）
1. 安全事故發(fā)生率（10 分）：以年度為考核周期，統(tǒng)計(jì)因所內(nèi)員工操作不當(dāng)、巡檢失職等引發(fā)的電力安全事故次數(shù)。無事故得滿分，發(fā)生一般安全事故每次扣 5 分，重大安全事故該項(xiàng)不得分且依規(guī)嚴(yán)肅追責(zé)。
2. 設(shè)備巡檢合格率（10 分）：定期巡檢設(shè)備（變壓器、電線桿、配電柜等），按計(jì)劃完成率需達(dá) 95%以上，抽檢設(shè)備健康狀況良好率應(yīng)在 90%以上。每低 1%相應(yīng)扣分，確保電網(wǎng)設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
3. 安全培訓(xùn)參與度與效果（10 分）：全員安全培訓(xùn)覆蓋率需達(dá) 100%，通過考試或?qū)嵅倏己嗽u估員工對安全知識、操作規(guī)程掌握程度，平均成績達(dá) 80 分以上得滿分，每低 5 分扣 2 分。
（二）供電服務(wù)指標(biāo)（30 分）
1. 客戶滿意度（10 分）：每季度開展客戶滿意度調(diào)查，通過電話回訪、線上問卷、實(shí)地走訪等方式收集客戶評價，滿意度達(dá) 90%以上得滿分，每低 5%扣 2 分，聚焦客戶訴求改進(jìn)服務(wù)。
2. 停電搶修時效（10 分）：城區(qū)故障停電搶修平均到達(dá)時間需控制在 45 分鐘內(nèi)，農(nóng)村地區(qū)在 90 分鐘內(nèi)；故障修復(fù)平均時長城區(qū)不超 3 小時，農(nóng)村不超 5 小時。超出標(biāo)準(zhǔn)每次扣 2 分，保障供電可靠性。
3. 業(yè)務(wù)辦理便捷度（10 分）：優(yōu)化營業(yè)廳及線上辦電流程，減少客戶提交資料次數(shù)、縮短辦電周期，客戶評價便捷高效比例達(dá) 85%以上得滿分，每低 5%扣 2 分。
�。ㄈ┙�(jīng)營效益指標(biāo)（40 分）
1. 電費(fèi)回收率（15 分）：月度電費(fèi)回收率應(yīng)達(dá) 98%以上，季度達(dá) 99%以上，年度達(dá) 100%。每低 1%按相應(yīng)比例扣分，督促電費(fèi)按時足額回收。
2. 線損率（15 分）：綜合線損率需逐年下降，對比上年度降低xx%目標(biāo)值，每高 0.5%扣 3 分，通過技術(shù)改造、精細(xì)化管理降損增效。
3. 節(jié)能項(xiàng)目推廣成果（10 分）：積極推廣節(jié)能設(shè)備、智能電表等，按完成推廣數(shù)量、節(jié)能量等指標(biāo)考核，成果突出得滿分，未達(dá)預(yù)期按比例扣分。
四、激勵措施
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1. 設(shè)立月度績效獎金池，根據(jù)供電所當(dāng)月業(yè)績考核得分確定獎金總額。得分在 90 分（含）以上按 1.2 倍標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金；80 89 分按 1.1 倍發(fā)放；70 79 分按 1 倍發(fā)放；60 69 分按 0.8 倍發(fā)放；60 分以下無績效獎金。
2. 各崗位員工績效獎金依據(jù)崗位重要性、工作難度、貢獻(xiàn)度等因素確定分配系數(shù)，運(yùn)維班核心崗位系數(shù)可設(shè)為 1.2 1.5，營銷班業(yè)務(wù)骨干 1.1 1.3，綜合班崗位 1 1.1，再結(jié)合個人月度業(yè)績表現(xiàn)核算具體金額，拉開收入差距體現(xiàn)多勞多得。
�。ǘs譽(yù)表彰激勵
1. 每月評選“安全之星”“服務(wù)之星”“節(jié)能標(biāo)兵”各 1 2 名，在供電所內(nèi)張榜表揚(yáng)，頒發(fā)榮譽(yù)證書及獎品（如專業(yè)工具、防護(hù)用品、生活用品等實(shí)用物資），激勵員工在各領(lǐng)域發(fā)揮示范帶頭作用。
2. 年度綜合考核優(yōu)秀員工（占比不超 20%），優(yōu)先推薦參加上級單位先進(jìn)評選、晉升培訓(xùn)課程、崗位競聘等，為其職業(yè)發(fā)展提供綠色通道，增強(qiáng)員工榮譽(yù)感與歸屬感。
�。ㄈ┞殬I(yè)發(fā)展激勵
1. 針對業(yè)績突出、能力較強(qiáng)員工，供電所提供內(nèi)部輪崗機(jī)會，使其熟悉多崗位業(yè)務(wù)，拓寬職業(yè)視野，培養(yǎng)復(fù)合型人才，為晉升管理崗位或?qū)＜倚腿瞬胖位A(chǔ)。
2. 與上級部門協(xié)作，爭取外部培訓(xùn)資源，選派優(yōu)秀員工參加行業(yè)高端研討會、新技術(shù)培訓(xùn)班等，提升專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)成歸來后在供電所分享成果，帶動全員進(jìn)步。
五、考核流程
1. 數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)：各班組指定專人負(fù)責(zé)收集本班組涉及業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，如運(yùn)維班統(tǒng)計(jì)設(shè)備巡檢記錄、事故情況；營銷班匯總電費(fèi)回收、客戶滿意度數(shù)據(jù)等，每月末提交至供電所綜合管理崗位匯總審核。
2. 考核評分：成立由供電所所長、技術(shù)骨干、班組長組成的考核小組，依據(jù)匯總數(shù)據(jù)按既定考核指標(biāo)體系打分，每月 5 日前完成上月考核評分，評分結(jié)果公示 3 天接受員工監(jiān)督質(zhì)疑，有異議可申請復(fù)查。
3. 激勵兌現(xiàn)：公示無異議后，財(cái)務(wù)人員根據(jù)考核結(jié)果核算績效獎金，于每月 15 日前發(fā)放；榮譽(yù)表彰、職業(yè)發(fā)展激勵按季度、年度節(jié)點(diǎn)落實(shí)推進(jìn)，確保激勵及時有效。
六、附則
1. 本方案自發(fā)布之日起施行，如遇政策法規(guī)重大調(diào)整或上級單位另有規(guī)定，適時修訂完善。
2. 所有員工應(yīng)保證業(yè)績數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，對弄虛作假行為一經(jīng)查實(shí)，取消激勵資格并依規(guī)懲處，維護(hù)方案嚴(yán)肅性與公平性。
供電所員工業(yè)績激勵方案 4
一、目的
為充分調(diào)動供電所員工工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，提升供電所整體運(yùn)營效率、服務(wù)質(zhì)量及供電可靠性，確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)順利完成，特制定本業(yè)績激勵方案。
二、適用范圍
本方案適用于供電所內(nèi)全體正式員工、勞務(wù)派遣員工及相關(guān)業(yè)務(wù)外包人員。
三、業(yè)績指標(biāo)體系
1. 供電可靠性指標(biāo)
停電時長：統(tǒng)計(jì)月度計(jì)劃停電與非計(jì)劃停電總時長，目標(biāo)值設(shè)定為較上一年度同期降低xx%，按季度考核，權(quán)重占比 20%。計(jì)算公式：（上一年度同期停電總時長 當(dāng)前考核期停電總時長）/ 上一年度同期停電總時長×100%。
停電次數(shù)：監(jiān)控每月停電次數(shù)，包括故障停電、預(yù)安排停電等，年度目標(biāo)是同比減少xx次，以月度為考核周期，權(quán)重 15%。
2. 售電業(yè)務(wù)指標(biāo)
售電量增長：對比去年同期售電量，本年度需實(shí)現(xiàn)xx%的增長幅度，每月核算，權(quán)重 20%。算法：（本月售電量 去年同期售電量）/ 去年同期售電量×100%。
電費(fèi)回收率：確保每月電費(fèi)回收率達(dá)到xx%以上，季度匯總考核，逾期未收回電費(fèi)將按比例扣分，權(quán)重 15%。
3. 客戶服務(wù)指標(biāo)
客戶投訴率：每季度統(tǒng)計(jì)客戶對供電服務(wù)不滿意而發(fā)起的有效投訴次數(shù)，目標(biāo)投訴率控制在xx‰以內(nèi)，權(quán)重 15%。計(jì)算公式：投訴次數(shù)/服務(wù)客戶總數(shù)×1000‰。
客戶滿意度：通過線上問卷、電話回訪、現(xiàn)場訪談等形式，每年開展兩次大規(guī)�？蛻魸M意度調(diào)查，目標(biāo)滿意度達(dá)到xx%，權(quán)重 15%。
四、激勵方式
1. 績效獎金激勵
設(shè)立月度績效獎金池，根據(jù)供電所當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)完成綜合情況確定獎金總額。例如，若各項(xiàng)指標(biāo)完成率達(dá)到 100%及以上，獎金池金額為xx元；完成率在 80% 100%之間，按相應(yīng)比例核算獎金池。
員工個人績效獎金依據(jù)崗位重要性、工作難度及個人業(yè)績貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配。崗位劃分為一線運(yùn)維、營銷服務(wù)、綜合管理等類別，分別設(shè)定不同的`績效系數(shù)，一線運(yùn)維崗位系數(shù)范圍在 1.2 1.5，營銷服務(wù)崗位 1.0 1.3，綜合管理崗位 0.8 1.1。個人業(yè)績貢獻(xiàn)度參考指標(biāo)完成情況、工作任務(wù)量、工作質(zhì)量等因素評定打分，按得分占比分配獎金。
2. 榮譽(yù)表彰激勵
每月評選“供電服務(wù)之星”“運(yùn)維標(biāo)兵”“電費(fèi)回收能手”等榮譽(yù)稱號，獲得稱號員工在供電所內(nèi)部表彰大會上公開表揚(yáng)，頒發(fā)榮譽(yù)證書及獎品（如專業(yè)工具、生活用品等），并在供電所宣傳欄展示其先進(jìn)事跡，優(yōu)先推薦參加上級單位評優(yōu)評先活動。
對連續(xù)三個季度獲得榮譽(yù)稱號或在年度業(yè)績考核中位列前xx%的員工，給予額外帶薪休假、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會提升等獎勵，激勵其持續(xù)保持優(yōu)秀表現(xiàn)。
3. 職業(yè)發(fā)展激勵
在崗位晉升、職稱評定方面向業(yè)績突出員工傾斜。同等條件下，年度業(yè)績考核排名靠前的員工優(yōu)先考慮晉升更高崗位層級，推薦參加高級工、技師等職稱評審考試，并在內(nèi)部培訓(xùn)資源分配上給予優(yōu)先保障，助其提升專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長。
五、考核流程
1. 數(shù)據(jù)采集與統(tǒng)計(jì)
由供電所運(yùn)維班、營銷班、綜合辦公室分別負(fù)責(zé)對應(yīng)業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的日常采集、記錄工作，確保數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確、及時。例如，運(yùn)維班記錄停電時間、次數(shù)等信息，營銷班統(tǒng)計(jì)售電量、電費(fèi)回收情況，綜合辦公室收集客戶投訴與滿意度調(diào)查反饋。
每月末各班組將數(shù)據(jù)匯總至所內(nèi)績效考評小組，績效考評小組對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、審核與初步分析。
2. 考核評定
績效考評小組依據(jù)業(yè)績指標(biāo)體系及考核標(biāo)準(zhǔn)，每月對員工個人、各班組進(jìn)行業(yè)績考核評定，核算績效得分。針對數(shù)據(jù)異常或爭議情況，及時核實(shí)復(fù)查，確�？己斯�。
每季度進(jìn)行一次綜合考核評估，結(jié)合月度考核結(jié)果，調(diào)整優(yōu)化考核策略與指標(biāo)權(quán)重設(shè)置，使考核方案更貼合實(shí)際工作需求。
3. 結(jié)果公示與反饋
每月初將上月考核評定結(jié)果在供電所公告欄公示，公示期為xx個工作日，接受全體員工監(jiān)督。員工對考核結(jié)果如有異議，可在公示期內(nèi)向績效考評小組提出申訴，績效考評小組需在xx個工作日內(nèi)組織復(fù)查并給予答復(fù)解釋。
六、附則
1. 本方案由供電所管理層負(fù)責(zé)解釋與修訂，根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)變化及實(shí)際執(zhí)行效果，每年至少進(jìn)行一次全面修訂完善，確保方案科學(xué)性、有效性。
2. 如遇不可抗力因素（如自然災(zāi)害、政策重大調(diào)整等）導(dǎo)致業(yè)績指標(biāo)無法正常完成，經(jīng)供電所集體研究、上級單位批準(zhǔn)后，對相應(yīng)考核指標(biāo)及結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
3. 本方案自發(fā)布之日起施行，以往相關(guān)激勵政策與本方案沖突之處，以本方案為準(zhǔn)。
供電所員工業(yè)績激勵方案 5
一、目的
為充分調(diào)動供電所員工工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，提升供電所整體運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量，確保各項(xiàng)供電任務(wù)高效完成，特制定本業(yè)績激勵方案，實(shí)現(xiàn)員工個人收益與供電所業(yè)績緊密掛鉤，激發(fā)全員奮進(jìn)動力。
二、適用范圍
本方案適用于供電所全體正式員工、勞務(wù)派遣員工及業(yè)務(wù)外包人員（涉及核心業(yè)務(wù)且業(yè)績可量化部分）。
三、業(yè)績考核指標(biāo)體系
（一）供電可靠性指標(biāo)（30 分）
1. 停電次數(shù)（10 分）：以年度計(jì)劃停電次數(shù)為基準(zhǔn)，每減少 1 次加 2 分，超出計(jì)劃次數(shù)每次扣 3 分。因不可抗力（如自然災(zāi)害）導(dǎo)致停電且搶修及時的，經(jīng)所內(nèi)審核、上級批準(zhǔn)可不納入扣分范圍。
2. 停電時長（10 分）：統(tǒng)計(jì)全年用戶平均停電時長，較上一年度每縮短 10%加 3 分，反之每增加 10%扣 3 分。停電時長數(shù)據(jù)依據(jù)電力調(diào)度系統(tǒng)記錄及用戶反饋綜合核定。
3. 故障搶修及時率（10 分）：從故障報(bào)修時刻起，城區(qū)范圍 45 分鐘內(nèi)、農(nóng)村地區(qū) 90 分鐘內(nèi)到達(dá)現(xiàn)場并開展有效搶修視為及時，搶修及時率達(dá)到 95%及以上得滿分，每降低 1%扣 2 分。
（二）售電業(yè)務(wù)指標(biāo)（25 分）
1. 售電量增長（15 分）：對比上一年度，售電量增長率達(dá)到 10%及以上得滿分，每低 1%扣 2 分；增長率超過 15%，每超 1%額外加 1 分，鼓勵拓展市場、挖掘用電潛力。
2. 電費(fèi)回收率（10 分）：每月電費(fèi)回收率需達(dá) 98%以上，年度平均回收率達(dá)標(biāo)的得 8 分，每提高 1%加 1 分，低于 98%每低 1%扣 2 分。對長期欠費(fèi)、惡意欠費(fèi)經(jīng)合法合規(guī)催收手段仍無果的，經(jīng)所內(nèi)特殊情況報(bào)備可適當(dāng)調(diào)整考核比重。
（三）客戶服務(wù)指標(biāo)（25 分）
1. 客戶滿意度（10 分）：通過定期電話回訪、線上問卷、線下走訪等方式收集客戶評價，滿意度達(dá)到 90%及以上得滿分，每降低 1%扣 2 分。針對不滿意反饋，經(jīng)核實(shí)確屬供電所責(zé)任且未及時整改的加倍扣分。
2. 投訴處理（10 分）：全年客戶有效投訴次數(shù)不得超過[X]次，每少 1 次加 3 分；超出次數(shù)每次扣 5 分。投訴處理需在規(guī)定時限（一般投訴 24 小時、復(fù)雜投訴 48 小時內(nèi)首次反饋處理進(jìn)展，5 個工作日內(nèi)辦結(jié)）內(nèi)完成，超時一次扣 2 分。
3. 營業(yè)廳服務(wù)質(zhì)量（5 分）：依據(jù)日常檢查、神秘客戶暗訪對營業(yè)廳環(huán)境整潔、業(yè)務(wù)辦理效率、員工服務(wù)態(tài)度等評估，符合優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)得滿分，出現(xiàn)一次不達(dá)標(biāo)扣 1 分。
（四）安全生產(chǎn)指標(biāo)（20 分）
1. 安全培訓(xùn)與演練（6 分）：按計(jì)劃組織全員安全培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率達(dá) 100%得 4 分，每低 10%扣 1 分；定期開展安全應(yīng)急演練（每年不少于[X]次），演練效果良好得 2 分，因演練組織不力、流程混亂一次扣 1 分。
2. 安全事故發(fā)生率（14 分）：杜絕因供電所責(zé)任導(dǎo)致的'重傷及以上人身安全事故、重大設(shè)備損壞事故，發(fā)生一起扣 10 分；一般性安全事件（如輕微觸電、設(shè)備故障未影響大面積供電）每起扣 3 分。
四、激勵方式
（一）績效獎金激勵
1. 設(shè)立月度績效獎金池，根據(jù)供電所當(dāng)月業(yè)績考核得分按比例提取獎金分配給員工�？己说梅� 90 分（含）以上，提取獎金池金額的[X]%；80 - 89 分提取[X]%；70 - 79 分提取[X]%；70 分以下提取[X]%，各分?jǐn)?shù)段提取比例呈梯度設(shè)置，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。
2. 員工個人月度績效獎金 = 所在供電所當(dāng)月提取績效獎金總額 ×（個人崗位績效系數(shù) × 個人月度業(yè)績考核得分占比），個人崗位績效系數(shù)依據(jù)崗位責(zé)任、技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度等確定（如所長崗位系數(shù)為[X]、一線運(yùn)維人員為[X]、營業(yè)廳客服人員為[X]等），個人月度業(yè)績考核得分占比為個人考核得分與所內(nèi)全員考核總分之比。
�。ǘs譽(yù)激勵
1. 每月評選“供電服務(wù)之星”“安全生產(chǎn)標(biāo)兵”“售電業(yè)務(wù)先鋒”等榮譽(yù)稱號，獲得稱號員工給予通報(bào)表揚(yáng)，在供電所宣傳欄展示風(fēng)采，頒發(fā)榮譽(yù)證書及獎品（價值[X]元左右實(shí)用電力工具、辦公用品或生活用品）。
2. 年度綜合考核成績排名前 10%的員工，優(yōu)先推薦參與上級單位組織的評優(yōu)評先活動，如“年度電力系統(tǒng)優(yōu)秀員工”評選，入選者在職業(yè)晉升、培訓(xùn)深造機(jī)會上予以傾斜，同等條件下優(yōu)先考慮崗位晉升、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)名額分配。
（三）職業(yè)發(fā)展激勵
1. 對連續(xù)三年業(yè)績考核優(yōu)秀且具備晉升資格的員工，所內(nèi)積極向上級部門推薦參與崗位競聘，拓寬職業(yè)上升通道，助力其成長為供電所管理骨干或技術(shù)專家。
2. 為業(yè)績突出員工量身定制個性化培訓(xùn)計(jì)劃，提供與高校、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作開展的技能提升、管理培訓(xùn)課程，幫助其更新知識結(jié)構(gòu)、提升綜合素質(zhì)，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，費(fèi)用由供電所或上級單位專項(xiàng)列支。
五、考核與激勵流程
1. 數(shù)據(jù)采集與統(tǒng)計(jì)（每月 1 - 5 日）：各業(yè)務(wù)口負(fù)責(zé)人（運(yùn)維、營銷、客服、安全管理等）負(fù)責(zé)收集整理上月對應(yīng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，如停電記錄、售電量報(bào)表、投訴臺賬、安全事件報(bào)告等，確保數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確、完整，提交給所內(nèi)績效考核小組。
2. 業(yè)績考核評估（每月 6 - 10 日）：績效考核小組依據(jù)既定考核指標(biāo)體系，對每位員工、各業(yè)務(wù)板塊及供電所整體業(yè)績進(jìn)行量化評分，形成考核初步結(jié)果，遇爭議指標(biāo)由小組集體研討、實(shí)地核查確定最終得分。
3. 激勵方案實(shí)施（每月 11 - 15 日）：根據(jù)考核結(jié)果核算績效獎金、評選榮譽(yù)稱號，獎金通過工資代發(fā)形式發(fā)放，榮譽(yù)證書及獎品舉行簡短頒獎儀式頒發(fā)；職業(yè)發(fā)展激勵按年度規(guī)劃，在相應(yīng)節(jié)點(diǎn)推進(jìn)落實(shí)，如推薦晉升、安排培訓(xùn)等。
4. 反饋與申訴（每月 16 - 20 日）：公布考核與激勵結(jié)果，接受員工反饋意見，員工對結(jié)果有異議可在規(guī)定時間內(nèi)向績效考核小組提交申訴材料，小組在 5 個工作日內(nèi)復(fù)查并答復(fù)，確�？己斯焦�、激勵透明合理。
六、附則
1. 本方案由供電所績效考核小組負(fù)責(zé)解釋與修訂，根據(jù)上級政策調(diào)整、供電業(yè)務(wù)變化等情況，每年至少評估修訂一次，確保方案科學(xué)性、有效性。
2. 在業(yè)績考核過程中，若發(fā)現(xiàn)員工存在弄虛作假、違規(guī)操作等行為，一經(jīng)查實(shí)，取消當(dāng)月績效獎金、當(dāng)年度榮譽(yù)評選資格，并依規(guī)依紀(jì)嚴(yán)肅處理。
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