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薪酬體系建設(shè)方案范文（通用15篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？下面是小編幫大家整理的薪酬體系建設(shè)方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬體系建設(shè)方案 1
一、設(shè)計(jì)原則
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場(chǎng)人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營(yíng)銷，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
五、提成分配
六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則
1、基本銷售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。
薪酬體系建設(shè)方案 2
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的`評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
薪酬體系建設(shè)方案 3
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的.價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對(duì)象及資格
1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
薪酬體系建設(shè)方案 4
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的.調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬體系建設(shè)方案 5
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力；
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的.相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；
績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；
工作的復(fù)雜性；
勞動(dòng)強(qiáng)度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章 薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
薪酬體系建設(shè)方案 6
為了貼近員工的實(shí)際工作，開發(fā)員工潛能，更好地體現(xiàn)員工工作能力；建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng)造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，特制定標(biāo)準(zhǔn)如下：
一、項(xiàng)目經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)工資+崗位考核工資+獎(jiǎng)金
1）基本工資：1000元；
2）績(jī)效工資：
�、佼�(dāng)月項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開發(fā)及維護(hù)客戶業(yè)務(wù)毛利潤(rùn)收入的7%的6成（代理）、10%的`6成（直客）；
�、诋�(dāng)月獨(dú)立開發(fā)的新客戶毛利潤(rùn)收入超過200元的(必須報(bào)備)，則按超出部分的7%(代理客戶)和10%(直銷客戶)提成。（項(xiàng)目營(yíng)銷員則不分享）
3）業(yè)績(jī)工資：1000元；
當(dāng)月項(xiàng)目組新增客戶毛利潤(rùn)收入達(dá)到8000元，業(yè)績(jī)工資為1000元，當(dāng)月未達(dá)到則全部扣除。
4）崗位考核：500元；
①300元——當(dāng)月項(xiàng)目組應(yīng)收帳款全部收回，崗位考核工資為300元，當(dāng)月有任意一筆帳款未收回的，則全部扣除。
�、�200元——當(dāng)月項(xiàng)目組無客戶丟失，崗位考核工資為200元，當(dāng)月有任意一客戶丟失的，則全部扣除。
5）獎(jiǎng)金：5000元標(biāo)準(zhǔn)——累計(jì)10個(gè)月完成業(yè)績(jī)工資考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目組獎(jiǎng)金5000元。
特別說明：
1、當(dāng)月新增客戶毛利潤(rùn)收入低于1000元的，則取消當(dāng)月績(jī)效工資；
2、連續(xù)三個(gè)月新增客戶毛利潤(rùn)收入低于1000元的，則降至項(xiàng)目組營(yíng)銷員。
二、項(xiàng)目組營(yíng)銷員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)工資+崗位考核工資
1）績(jī)效工資：
①當(dāng)月項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開發(fā)及維護(hù)客戶業(yè)務(wù)毛利潤(rùn)收入的7%的4成（代理）、10%的4成（直客）作為績(jī)效工資；
�、诋�(dāng)月獨(dú)立開發(fā)的客戶毛利潤(rùn)收入超過200元的，則按超出部分的7%(代理客戶)和10%(直銷客戶)提成。（項(xiàng)目經(jīng)理則不分享）
2）業(yè)績(jī)工資：300元；
�、偃肼毊�(dāng)月新增客戶毛利潤(rùn)收入達(dá)到500元，則給予300元業(yè)績(jī)工資；未達(dá)到則無；
�、谌肼毚卧滦略隹蛻裘麧�(rùn)收入達(dá)到1000元，則給予300元業(yè)績(jī)工資；未達(dá)到則無；
�、廴肼毜谌录耙院蟮男略隹蛻裘麧�(rùn)收入達(dá)到2000元，則給予300元績(jī)效工資，未達(dá)到則無。
特別說明
�、龠B續(xù)兩個(gè)月未達(dá)到業(yè)績(jī)工資指標(biāo)要求，則扣除績(jī)效工資；
�、谶B續(xù)三個(gè)月未達(dá)到業(yè)績(jī)工資指標(biāo)要求，則予以辭退。
�、圻B續(xù)三個(gè)月達(dá)到業(yè)績(jī)工資指標(biāo)要求，并有三個(gè)以上較為固定的獨(dú)立開發(fā)客戶者，則晉升為項(xiàng)目經(jīng)理；
三、本規(guī)定自20xx年11月1日起執(zhí)行。
注：
1、毛利潤(rùn)收入：毛利潤(rùn)＝工作單收入－墊付款－派送費(fèi)－發(fā)票稅－傭金（招待費(fèi)）
2、當(dāng)月業(yè)務(wù)提成體現(xiàn)于客戶結(jié)帳后。
薪酬體系建設(shè)方案 7
第一條、業(yè)務(wù)員薪酬
由基本工資，提成，獎(jiǎng)懲和公司福利構(gòu)成。
第二條、基本工資標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)務(wù)員基本工資為1500-2000元/月。
第三條、業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)（試用期為1個(gè)月）
1、試用期底薪1500+業(yè)績(jī)提成的3%點(diǎn)
2、轉(zhuǎn)正底薪2000+業(yè)績(jī)提成的3%點(diǎn)
第四條、超額業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
1、每月超額完成目標(biāo)10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標(biāo)20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標(biāo)30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業(yè)務(wù)員工資發(fā)放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發(fā)放。
獎(jiǎng)勵(lì)一次性發(fā)放
第六條、業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、公司在擴(kuò)展新小區(qū)時(shí)，業(yè)務(wù)員銷售前第一套樣板房 獎(jiǎng)勵(lì) 400元整。
2、累計(jì)成單獎(jiǎng)勵(lì);每月累計(jì)簽約3單獎(jiǎng)勵(lì)500元
每月累計(jì)簽約4單獎(jiǎng)勵(lì)1000元
每月累計(jì)簽約5單獎(jiǎng)勵(lì)2000元
以此類推......
第七條、業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法
1、業(yè)務(wù)員在當(dāng)月沒有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的.，給予減500元底薪的處罰，如連續(xù)二個(gè)至三個(gè)月沒完成指定指標(biāo)，公司將書面通知業(yè)務(wù)員，底薪減半。
2、部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員有竄單私單行為的，第一次嚴(yán)重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎(jiǎng)金及提成。
薪酬體系建設(shè)方案 8
一、目的：
為激勵(lì)銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績(jī)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營(yíng)銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營(yíng)銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵(lì)原則：
銷售激勵(lì)與利潤(rùn)激勵(lì)雙重激勵(lì)，利潤(rùn)與銷售并重原則。
3、清晰原則：
銷售員、部長(zhǎng)分別以自己的身份享受底薪。部長(zhǎng)對(duì)本部門的整個(gè)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，對(duì)所有客戶負(fù)責(zé)。
4、可操作性原則：
即數(shù)據(jù)的獲取和計(jì)算易于計(jì)算。
四、銷售價(jià)格管理：
1、定價(jià)管理：
公司產(chǎn)品價(jià)格由集團(tuán)統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場(chǎng)情況執(zhí)行價(jià)格調(diào)整機(jī)制。
3、指導(dǎo)價(jià)格：
產(chǎn)品銷售價(jià)格不得低于公司的指導(dǎo)價(jià)格。
五、具體內(nèi)容：
1、營(yíng)銷人員收入基本構(gòu)成：
營(yíng)銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個(gè)部分（福利待遇根據(jù)公司福利計(jì)劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
六、提成計(jì)算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達(dá)基數(shù)計(jì)算；
3、價(jià)格：執(zhí)行公司定價(jià)銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價(jià)格超出公司定價(jià)可按一定比例提成。
七、銷售費(fèi)用管理：
銷售費(fèi)用按銷售額的0.5‰計(jì)提，超出部分公司不予報(bào)銷。
八、提成方式：
營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)集體計(jì)提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷副總裁審批執(zhí)行。
九、提成獎(jiǎng)金發(fā)放原則：
1、客戶回款率需達(dá)到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎(jiǎng)金，剩余20%的提成獎(jiǎng)金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎(jiǎng)金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個(gè)月沒有銷售業(yè)績(jī)，公司將根據(jù)崗位需求進(jìn)行調(diào)崗或辭退。
十、提成獎(jiǎng)金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
十一、提成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運(yùn)：基數(shù)為xx噸/月。發(fā)運(yùn)量在xx噸以內(nèi)，不予提成；發(fā)運(yùn)量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運(yùn)量在xx噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內(nèi)，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內(nèi)，不予提成；銷售量超過xx噸/月的'，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價(jià)格提成：
銷售價(jià)格高出公司價(jià)格開始提成，提成按高出部分的10%計(jì)提。
十二、特別規(guī)定：
1、本實(shí)施細(xì)則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進(jìn)行修訂。
2、公司可根據(jù)市場(chǎng)行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實(shí)施。
2、本方案由公司管理部門負(fù)責(zé)解釋。
薪酬體系建設(shè)方案 9
面對(duì)當(dāng)前原材料和能源價(jià)格連續(xù)上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對(duì)企業(yè)而言無疑也是更沉重的負(fù)擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將決定哪些因素；這就是今天呈報(bào)這個(gè)方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬之外，還是激勵(lì)員工的重要因素。
關(guān)健點(diǎn)：能夠激勵(lì)員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。
二、把握調(diào)薪需考慮的因素
——調(diào)薪是為了能夠激勵(lì)員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對(duì)薪酬是否滿意則取決于其心理預(yù)期，通常員工會(huì)進(jìn)行外部對(duì)比、內(nèi)部對(duì)比、和自己以前對(duì)比、和自己的付出程度對(duì)比、和自己的能力增長(zhǎng)對(duì)比等多項(xiàng)對(duì)比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據(jù)投資回報(bào)情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵(lì)員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對(duì)于市場(chǎng)平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
三、調(diào)薪參考建議
1、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤(rùn)的情況，按照一定比例在利潤(rùn)或者新增利潤(rùn)里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。
2、根據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績(jī)與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費(fèi)用率）和人工成本利潤(rùn)率。它們的計(jì)算公式分別是：
人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額
人工成本利潤(rùn)率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤(rùn)總額
提示：當(dāng)前各地勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可供參考，一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數(shù)。
3、根據(jù)薪酬相對(duì)市場(chǎng)水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平來決定調(diào)薪高度。
四、調(diào)薪取決員工的價(jià)值高低
——主要由員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低來決定。員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素決定：
1、崗位價(jià)值：崗位本身對(duì)公司的價(jià)值，一般體現(xiàn)在崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果上；
2、績(jī)效價(jià)值：?jiǎn)T工在崗位上所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，即取得的績(jī)效成果，一般可以通過績(jī)效考核結(jié)果來確定；
3、個(gè)人價(jià)值：?jiǎn)T工的能力、熟練程度和素質(zhì)對(duì)工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質(zhì)能力評(píng)估和技術(shù)等級(jí)評(píng)定上；
4、稀缺價(jià)值：?jiǎn)T工的能力在市場(chǎng)上的稀缺程度。
——首先，依據(jù)全年績(jī)效成績(jī)合計(jì)或統(tǒng)算來決定調(diào)，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對(duì)分?jǐn)?shù)劃分。
——其次，根據(jù)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結(jié)果來進(jìn)行排序，從而決定誰(shuí)調(diào)的多，誰(shuí)調(diào)的少。具體操作可以崗位價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為輔助。
——最后，參考稀缺價(jià)值來決定特殊員工的漲薪幅度。
小結(jié)部分：
以上說的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。
舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場(chǎng)水平，普通員工則高于市場(chǎng)水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時(shí)候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調(diào)的問題。
一般公司的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績(jī)效工資則由績(jī)效考核的結(jié)果而定，屬于浮動(dòng)部分。那么，究竟調(diào)薪是調(diào)基本工資還是調(diào)績(jī)效工資，或者是二者都調(diào)呢？
所以，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來說：
1、為了提高員工保障：由于物價(jià)上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來的基本工資部分過高，績(jī)效工資過低，績(jī)效考核起不到激勵(lì)作用，那么就可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲績(jī)效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲基本工資。
3、同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績(jī)效工資額的`比例來分配上調(diào)的部分工資。
提示：無論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開說明，使員工有所了解。臨時(shí)制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿意的作法。
五、如何調(diào)薪使員工最滿意
調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來確定的，而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿意則有賴于調(diào)薪藝術(shù)。
1、調(diào)薪需要良好的溝通
調(diào)薪時(shí)刻要讓大多數(shù)人滿意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進(jìn)行說明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過程中因?yàn)椤叭饲椤倍缮婊蚍磳?duì)調(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系等。其實(shí)影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開傳達(dá)，這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然，有些東西一般是不能談?wù)摰�，那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。
4、調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量
調(diào)薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實(shí)施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實(shí)上，直線經(jīng)理也樂于向漲薪的員工傳達(dá)這一信息，這有助于他們更好的進(jìn)行管理。
會(huì)議溝通：會(huì)議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會(huì)議溝通可以引起各部門負(fù)責(zé)人對(duì)事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會(huì)議，HR經(jīng)理在會(huì)議上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等，并請(qǐng)總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開的場(chǎng)合、正式的溝通會(huì)議，公開地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會(huì)再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。
由直線經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通：作為直屬主管，直線經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績(jī)數(shù)字更為亮眼，而員工要競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿
調(diào)薪總會(huì)有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會(huì)引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機(jī)制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個(gè)，員工投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機(jī)制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調(diào)薪過程中有人弄虛作假。
總之，調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望HR們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實(shí)現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜！
薪酬體系建設(shè)方案 10
一、引言
在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，建立一個(gè)合理、公平、具有激勵(lì)性的工資薪酬體系對(duì)于提高員工的工作積極性和效率至關(guān)重要。本方案旨在通過優(yōu)化現(xiàn)有的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
二、體系設(shè)計(jì)
1.崗位評(píng)估：首先，對(duì)所有崗位進(jìn)行全面的評(píng)估，根據(jù)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、難度和所需等因素，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值。
2.設(shè)定基準(zhǔn)：根據(jù)行業(yè)內(nèi)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，設(shè)定公司的薪酬基準(zhǔn)，以確保公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.技能和經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)員工所具備的技能和經(jīng)驗(yàn)，制定薪酬等級(jí)，并根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和進(jìn)行調(diào)整。
4.獎(jiǎng)金制度：設(shè)立獎(jiǎng)金制度，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工績(jī)效進(jìn)行分配，以提高員工的積極性和效率。
三、具體實(shí)施步驟
1.崗位評(píng)估：人力資源部門組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，收集各部門的意見和建議，確保評(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性。
2.市場(chǎng)調(diào)查：委托專業(yè)薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，獲取外部市場(chǎng)信息，為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。
3.薪酬設(shè)定：根據(jù)崗位評(píng)估和市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，制定初步的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)與員工代表協(xié)商后，正式公布實(shí)施。
4.定期審查：定期對(duì)薪酬體系進(jìn)行審查，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
四、特殊情況處理
1.晉升/降級(jí)：?jiǎn)T工晉升或降級(jí)時(shí)，其薪酬應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，以體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性。
2.離職重返：對(duì)于離職后重新回到公司的員工，應(yīng)在其原薪酬等級(jí)基礎(chǔ)上酌情考慮。
3.工傷/病假：對(duì)于因公受傷或請(qǐng)病假的員工，薪酬應(yīng)按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
4.長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)：對(duì)于在公司工作滿一定期限的員工，可以考慮設(shè)立長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以表達(dá)公司對(duì)員工的感謝和認(rèn)可。
五、結(jié)論與展望
通過以上方案，我們能夠建立一個(gè)公平、合理、具有激勵(lì)性的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的`整體競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)施過程中，我們需要注意以下幾點(diǎn)：
1.溝通與透明：與員工保持開放和透明的溝通，讓他們了解薪酬體系的運(yùn)作和目的，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
2.定期反饋：定期向員工反饋薪酬體系的運(yùn)作情況，讓他們了解公司對(duì)他們的重視和認(rèn)可。
3.靈活性：在實(shí)施過程中，根據(jù)市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求，靈活調(diào)整薪酬體系，以確保其適應(yīng)性和激勵(lì)性。
展望未來，我們將繼續(xù)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)需求，不斷完善和優(yōu)化工資薪酬體系，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，為公司的發(fā)展注入新的動(dòng)力。我們相信，一個(gè)合理的工資薪酬體系將為公司吸引和留住更多優(yōu)秀的員工，共同推動(dòng)公司取得更大的成功。
薪酬體系建設(shè)方案 11
一、引言
房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)高收入的行業(yè)，吸引了眾多人才的關(guān)注。為了吸引和留住優(yōu)秀的員工，房地產(chǎn)企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬體系方案。本文將從薪資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、職級(jí)晉升等方面進(jìn)行解析。
二、薪資結(jié)構(gòu)
1.基本工資：基本工資是員工薪資的基礎(chǔ)，根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和職位等級(jí)確定。
2.績(jī)效工資：根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)發(fā)放，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀者可以獲得更高的績(jī)效工資。
3.提成獎(jiǎng)勵(lì)：針對(duì)銷售崗位的.員工，根據(jù)其銷售業(yè)績(jī)給予提成獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工積極主動(dòng)地達(dá)成銷售目標(biāo)。
4.補(bǔ)貼福利：為員工提供一系列福利待遇，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、飯補(bǔ)等，增加員工的福利感和工作滿意度。
三、績(jī)效考核
1.目標(biāo)設(shè)定：每年初，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工的工作職責(zé)，制定明確的工作目標(biāo)，以提高員工的工作動(dòng)力和目標(biāo)導(dǎo)向性。
2.通過定期的績(jī)效評(píng)估，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面。
3.績(jī)效激勵(lì)：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，給予員工相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，如績(jī)效工資、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，激勵(lì)員工提升績(jī)效水平。
四、職級(jí)晉升
1.職級(jí)評(píng)定：根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和能力，進(jìn)行職級(jí)評(píng)定，確定員工的職級(jí)。
2.晉升機(jī)制：建立明確的晉升機(jī)制，通過考核、培訓(xùn)和崗位等方式，培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀人才，提供晉升機(jī)會(huì)。
3.職級(jí)晉升薪資調(diào)整：職級(jí)晉升后，根據(jù)新的職級(jí)確定相應(yīng)的薪資水平，以激勵(lì)員工在工作中不斷進(jìn)步和提升。
房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系方案對(duì)于吸引和留住人才起到至關(guān)重要的作用。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績(jī)效考核和明確的職級(jí)晉升機(jī)制，可以激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，HR在制定房地產(chǎn)薪酬體系方案時(shí)，需要充分考慮行業(yè)特點(diǎn)和員工需求，確保方案的公平性和可持續(xù)性。
薪酬體系建設(shè)方案 12
一、基本原則
1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則。
2、滿足市場(chǎng)細(xì)分、擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的原則。
3、滿足計(jì)算簡(jiǎn)化、提高激勵(lì)透明度的原則。
4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)�；瘮U(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵(lì)的.原則。
二、核心措施
改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績(jī)效工資全部采用銷售提成制，個(gè)人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
通過以上措施，增強(qiáng)營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級(jí)
銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級(jí)，共18級(jí)；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級(jí)，以滿足市場(chǎng)細(xì)分，擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級(jí)設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級(jí)別：
HR人力資源薪酬管理。
說明：
（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。
�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實(shí)際銷售額×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率），對(duì)照上表中H層和M層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級(jí)別；未達(dá)到H6級(jí)最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級(jí)崗位工資；未達(dá)到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級(jí)崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級(jí)。
某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級(jí)；
�。�3）20xx年銷售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個(gè)人實(shí)際銷售額，對(duì)照上表中F層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級(jí)別。
�。�4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷售額掛鉤。
（5）崗位工資級(jí)別確定后，根據(jù)各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（H層每?jī)赡?50元、M層每?jī)赡?00元、F層每?jī)赡?0元）
薪酬體系建設(shè)方案 13
一、薪酬構(gòu)成
星級(jí)酒店的薪酬構(gòu)成主要包括基本工資津貼補(bǔ)貼、福利待遇等四個(gè)方面。
1、基本工資：基本工資是員工的主要收入來源，應(yīng)根據(jù)員工的崗位級(jí)別和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行合理調(diào)整。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、完成的任務(wù)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行評(píng)定的，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的不同進(jìn)行差異化設(shè)置。
3、津貼補(bǔ)貼：津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償員工在工作中的一些費(fèi)用和損失，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等。
4、福利待遇：福利待遇包括社保、商業(yè)保險(xiǎn)、健康體檢、員工旅游等福利項(xiàng)目，是為了提高員工的幸福感和福利水平。
二、薪酬等級(jí)劃分
星級(jí)酒店的'薪酬等級(jí)劃分應(yīng)根據(jù)員工的崗位等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平和績(jī)效表現(xiàn)等因素進(jìn)行綜合評(píng)定，建立起科學(xué)且具有可操作性的薪酬等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)。
1、崗位等級(jí)：根據(jù)員工的職務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容，將員工劃分為不同的崗位等級(jí)，如行政崗位、前臺(tái)崗位、客房崗位、餐飲崗位等。
2、工作經(jīng)驗(yàn)：?jiǎn)T工的工作經(jīng)驗(yàn)是衡量其工作能力和業(yè)務(wù)水平的重要依據(jù)，應(yīng)根據(jù)其工作年限進(jìn)行劃分。
3、技能水平：技能水平是員工的專業(yè)能力和技術(shù)水平的體現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)員工的專業(yè)技能等級(jí)和證書等級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)定。
4、績(jī)效表現(xiàn)：績(jī)效表現(xiàn)是員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)其績(jī)效評(píng)定結(jié)果進(jìn)行等級(jí)劃分。
三、薪酬核算方法
星級(jí)酒店的薪酬核算方法應(yīng)采用績(jī)效工資制度，將員工的績(jī)效表現(xiàn)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)納入薪酬核算的重要因素之一。
1、績(jī)效工資制度：績(jī)效工資制度是將員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤的一種制度，旨在激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
2、薪酬核算公式：薪酬核算公式應(yīng)考慮員工的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和福利待遇等因素，建立起合理且具有可操作性的薪酬核算模型。
四、薪酬福利
星級(jí)酒店的薪酬福利應(yīng)采取多元化和個(gè)性化的方式，充分考慮員工的需求和福利水平，建立起完善的薪酬福利體系。
1、社保福利：社保福利是員工的基本福利待遇之一，應(yīng)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等。
2、商業(yè)保險(xiǎn)：商業(yè)保險(xiǎn)是為了保障員工的生命安全和財(cái)產(chǎn)安全而設(shè)置的一種保險(xiǎn)制度，應(yīng)包括意外傷害險(xiǎn)、重疾險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。
3、健康體檢：健康體檢是為了維護(hù)員工的健康狀況和預(yù)防疾病而設(shè)置的一項(xiàng)福利項(xiàng)目，應(yīng)定期進(jìn)行體檢和健康指導(dǎo)。
4、員工旅游：?jiǎn)T工旅游是為了提高員工的生活質(zhì)量和而設(shè)置的一項(xiàng)福利項(xiàng)目，應(yīng)根據(jù)員工的需求和偏好制定合理的旅游計(jì)劃。
星級(jí)酒店的需要考慮到多方面的因素，包括薪酬構(gòu)成、薪酬等級(jí)劃分、薪酬核算方法和薪酬福利等方面，旨在為員工提供公正、合理和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，提高員工的工作積極性和工作滿意度。
薪酬體系建設(shè)方案 14
一、引言
酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，對(duì)人才的需求量大且多樣化。因此，建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系方案對(duì)于酒店企業(yè)來說至關(guān)重要。
二、酒店薪酬體系方案的重要性
1. 吸引優(yōu)秀人才：一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系可以吸引到更多的優(yōu)秀人才，提升酒店業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 激勵(lì)員工：通過合理的機(jī)制，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高酒店的水平。
3. 留住人才：一個(gè)完善的薪酬體系方案能夠有效地留住優(yōu)秀的員工，減少人才流失，提升酒店業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。
三、設(shè)計(jì)一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的`薪酬體系方案
1. 建立薪酬調(diào)研機(jī)制：通過對(duì)酒店行業(yè)內(nèi)和同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，了解市場(chǎng)行情，確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 制定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)崗位的重要性和難度，制定不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬與工作內(nèi)容和職責(zé)相匹配。
3. 引入績(jī)效考核：將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，通過績(jī)效考核來決定薪酬的漲幅，激勵(lì)員工不斷提高自己的績(jī)效水平。
4. 提供福利待遇：除了基本薪酬外，還應(yīng)提供一些福利待遇，如餐飲補(bǔ)貼、員工旅游等，增加員工對(duì)酒店的歸屬感和滿意度。
5. 建立晉升通道：為員工提供晉升通道和發(fā)展機(jī)會(huì)，通過晉升可以提高薪酬水平，激勵(lì)員工不斷提升自己的能力和業(yè)績(jī)。
四、實(shí)施酒店薪酬體系方案的注意事項(xiàng)
1. 公平公正：薪酬體系方案要公平公正，避免產(chǎn)生不公平待遇的情況，提高員工的滿意度和工作積極性。
2. 透明度：薪酬體系方案應(yīng)該透明化，使員工能夠清楚了解薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制，增加員工對(duì)薪酬體系的信任。
3. 持續(xù)調(diào)整：薪酬體系方案需要根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化，確保其與時(shí)俱進(jìn)。
酒店薪酬體系方案是酒店行業(yè)中不可或缺的人力資源管理工具。通過建立一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系方案，可以吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工的工作積極性，提高酒店的績(jī)效水平。但在實(shí)施過程中需要注意公平公正和透明度，以及持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化的要求，以確保薪酬體系方案的有效性和可持續(xù)性。
薪酬體系建設(shè)方案 15
一、引言
營(yíng)銷總監(jiān)作為企業(yè)中至關(guān)重要的職位之一，其薪酬方案的設(shè)計(jì)和優(yōu)化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文將從以下幾個(gè)方面來探討如何設(shè)計(jì)和優(yōu)化營(yíng)銷總監(jiān)的薪酬方案。
二、薪資構(gòu)成
1、基本薪資：作為薪酬方案的基礎(chǔ)，應(yīng)該根據(jù)行業(yè)內(nèi)的薪資水平和個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、能力來確定。
2、根據(jù)營(yíng)銷總監(jiān)的績(jī)效表現(xiàn)來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)銷售額、市場(chǎng)份額、客戶滿意度等指標(biāo)來考核。
3、股權(quán)激勵(lì)：給予一定比例的股權(quán)，可以激勵(lì)營(yíng)銷總監(jiān)更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并增強(qiáng)其長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力。
三、激勵(lì)機(jī)制
1、目標(biāo)設(shè)定：制定明確的目標(biāo)，包括銷售目標(biāo)、市場(chǎng)份額目標(biāo)等，激勵(lì)營(yíng)銷總監(jiān)努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
2、獎(jiǎng)懲機(jī)制：建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于達(dá)成目標(biāo)的營(yíng)銷總監(jiān)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)行懲罰，以激勵(lì)其積極性和主動(dòng)性。
3、晉升機(jī)會(huì)：為營(yíng)銷總監(jiān)提供晉升機(jī)會(huì)，例如晉升為市場(chǎng)總監(jiān)、副總裁等高層職位，以激勵(lì)其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。
四、績(jī)效評(píng)估
1、定期評(píng)估：建立定期的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)于營(yíng)銷總監(jiān)的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的評(píng)估，包括業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)管理能力、市場(chǎng)判斷能力等方面。
2、多維評(píng)估：除了考核業(yè)績(jī)指標(biāo)外，還要綜合考慮其他因素，如團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力等，以全面評(píng)估營(yíng)銷總監(jiān)的績(jī)效。
五、優(yōu)化建議
1、彈性薪酬方案：根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和個(gè)人績(jī)效的變化，靈活調(diào)整薪酬構(gòu)成，使薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)激勵(lì)營(yíng)銷總監(jiān)為企業(yè)創(chuàng)造更大的`價(jià)值。
2、健全培訓(xùn)體系：為營(yíng)銷總監(jiān)提供專業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升其市場(chǎng)營(yíng)銷能力，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。
3、建立良好的團(tuán)隊(duì)文化：通過建立積極向上、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化氛圍，激發(fā)營(yíng)銷總監(jiān)的工作熱情和團(tuán)隊(duì)合作精神。
營(yíng)銷總監(jiān)的薪酬方案設(shè)計(jì)與優(yōu)化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過合理的薪資構(gòu)成、激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估，可以激勵(lì)營(yíng)銷總監(jiān)充分發(fā)揮其潛力和專業(yè)能力，為企業(yè)帶來更好的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。希望本文能為HR同事們提供一些有益的思路和建議，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
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