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      2. 員工的薪酬績效方案

        時(shí)間:2023-01-14 11:28:08 方案 我要投稿

        員工的薪酬績效方案(精選6篇)

          為確保事情或工作順利開展,時(shí)常需要預(yù)先制定方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編收集整理的員工的薪酬績效方案(精選6篇),希望對大家有所幫助。

        員工的薪酬績效方案(精選6篇)

          員工的薪酬績效方案1

          1.0目的

          規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工。

          2.0適用范圍

          適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

          3.0職責(zé)

          3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作;

          3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

          3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總,提出績效考核建議;

          3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況;

          3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

          4.0程序

          4.1 績效考核的原則

          1)公正客觀的原則;

          2)全面的原則;

          3)準(zhǔn)確的原則;

          4)及時(shí)的原則;

          5)節(jié)約的原則;

          6)便于操作的原則。

          4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

          1)工作行為;

          2)工作成果;

          3)工作能力;

          4)工作態(tài)度。

          4.3績效考評體系及構(gòu)成

          4.3.1績效考評體系

          1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù);

          2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤;

          3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤;

          4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤;

          5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

          4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

          績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

          4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

          4.4.1工資構(gòu)成

          工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

          說明:

          員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

          高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

          4.4.2考評工資發(fā)放方式

          4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

          采取“當(dāng)月考核,當(dāng)月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:

          考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

          4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

          在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

          4.4.3考評工資核發(fā)比例

          考評分 個人考評工資核發(fā)比例

          ≥95 100%

          60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

          考評分﹤60 0

          4.5考核指標(biāo)體系

          附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

          4.6考評辦法

          4.6.1考評關(guān)系

          公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

          部門經(jīng)理 主管 員工

          4.62、周檢、月檢

          考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中;

          4.6.3抽檢

          公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報(bào)行政部核實(shí),無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計(jì)中。

          4.7統(tǒng)計(jì)辦法

          4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度,即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對部門實(shí)施考核,再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

          4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計(jì)方法:

          半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

          4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計(jì)方法:

          年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

          4.8考評流程

          4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評分?jǐn)?shù),交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評工資;

          4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金,并于年底發(fā)放。

          4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),5個工作日內(nèi)給予回復(fù),在復(fù)議結(jié)果未定之前,原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

          4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計(jì)入人事檔案,并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

          4.9績效考評紀(jì)律

          4.9.1考評人員在考評時(shí),應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復(fù)核時(shí)與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時(shí),需在備注欄中說明。

          4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分,嚴(yán)禁隨意評分。

          4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí),應(yīng)及時(shí)向行政部反映,由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充,考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

          4.9.4考評中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項(xiàng)目中予以扣分。

          5.0本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。

          員工的薪酬績效方案2

          一、考核目的

          1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

          2、作為確定績效工資的依據(jù)。

          3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

          4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

          二、考核原則

          1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

          2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

          3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

          4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

          三、考核資料及方式

          1、工作任務(wù)考核(按月)。

          2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

          3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

          四、考核人與考核指標(biāo)

          1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

          2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。

          3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

          五、考核結(jié)果的反饋

          考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

          六、員工績效考核說明

          (一)填寫程序

          1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

          2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

          3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

          4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

          5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

          (二)計(jì)分說明

          1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

          2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

          3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

          4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

          (三)季度績效工資資料

          季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

          (1)績效考核獎由三部分組成:

          a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

          b、員工的第13個月月工資的四分之一;

          c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

          員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

          (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

          (四)增減分類別:

          1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;

          2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;

          3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

          4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

          5、獎懲計(jì)分:

          (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

          (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

          員工的薪酬績效方案3

          為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實(shí)際情況,特制定本辦法。

          一、績效工資分配的基本原則

          1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開差距的原則;

          2、公開、公平、公正的原則;

          3、定期考核,按月分配的原則。

          二、績效考核內(nèi)容

          1、月度考核

          本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》,對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

          2、年度考核

          本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

          員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

          部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

          三、月度績效工資發(fā)放

          員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

          員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

          本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

          四、考評程序

         。ㄒ唬⒔M織考核

          1、每月28日前,每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

          2、對員工考核,部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。

         。ǘ、績效反饋面談

          次月5日前,部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

          五、其他規(guī)定

          1、請假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績效工資;

          2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

          3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

          員工的薪酬績效方案4

          第一章總則

          第一條為配合我行x制度改革,強(qiáng)化激勵約束機(jī)制,建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系,特制定本方案。

          第二條績效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤,通過科學(xué)、合理的考核,充分調(diào)動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

          第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

          第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

          第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

          第二章指標(biāo)設(shè)定

          第六條參與考核的指標(biāo)有四大類,分別是:業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

          第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

          第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則,本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo),通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負(fù)分,擠占別的指標(biāo)分值。

          第九條為加強(qiáng)服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級行處罰數(shù)。

          第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效x考核分x案

          第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核:即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中,業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%,其它指標(biāo)占60%。

          第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指:

         、俑黜(xiàng)存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

         、谥虚g業(yè)務(wù),占比為5%。

          第十二條其它指標(biāo)是指:

         、侔踩Pl(wèi),占比為25%;

         、趦(nèi)部管理,占比為25%;

         、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

          第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案

          第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括:個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

          員工的薪酬績效方案5

          一、目的

         。ㄒ唬└鶕(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法。

         。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

          二、適用范圍

         。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

         。ǘ┬抡惺盏.試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

          三、職責(zé)

         。ㄒ唬└髦圃、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;

          對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

         。ǘ┌嚅L負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

         。ㄈ┸囬g所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

          四、考核程序

          每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評。將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

          五、考核內(nèi)容及辦法

         。ㄒ唬┛己藘(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

         。ǘ┛己宿k法

          1、勞動紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

         。1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

         。2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

         。3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

         。4)曠工:扣5分/次。

         。5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理;

          (6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

         。7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元;

          2、勞動態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

         。1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

         。2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;

          (須有準(zhǔn)確的依據(jù))

         。3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

          員工的薪酬績效方案6

          一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

          績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

          二、績效考核體系

          公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

          三、績效考核方法

          物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

          四、績效考核獎罰

          1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:

          一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

          二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎勵300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改,扣除當(dāng)月的績效工資50%!B續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;

          ——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。

          三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

          2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

          電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績效工資50%

          3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

          以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

          有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

          4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%,同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

          5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評定時(shí),作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時(shí),作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);

          6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使

          合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

          7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。

          8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。

          9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。

          五、績效考核申訴渠道及辦法

          區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

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