績效考核方案（通用16篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常會被要求事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編整理的績效考核方案（通用16篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案1
為進一步調(diào)動我校教職工的工作積極性，構(gòu)建科學(xué)、合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部分配制度，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性和主動性，推動學(xué)校教育教學(xué)工作健康順利發(fā)展。
二、實施對象
本年度本校在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得，優(yōu)績、優(yōu)酬”的原則。以工作態(tài)度、責(zé)任心和實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。
2、堅持“科學(xué)合理”原則，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，構(gòu)建符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則，全過程實行陽光操作，確保教師有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
四、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。學(xué)校一把手任組長，小組成員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人、教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作量、工作業(yè)績的考核以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等工作。
五、分配辦法
�。ㄒ唬┛冃ЧべY構(gòu)成
1、教職工績效工資按每位教職工績效考核得分相加，得出全校考核得分，全校獎勵性績效工資總量減去班主任津貼總量及校長績效工資再除以全校教職工績效考核總分，得出分值，分值乘以教職工個人績效考核得分即為教職工應(yīng)得的績效工資額度。
2、每位教職工考核總分為100分，分為四項即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教學(xué)（工作）過程（25分）、工作業(yè)績（15分），還有獎勵加分（不超過總得分的5%）。
�。ǘ┛己宿k法
1、出勤（10分），考核全校教職工出勤情況。
（1）負(fù)責(zé)部門：辦公室
�。�2）計算方法：當(dāng)月本人實出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)x10
�。�3）說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此項得分扣完為止，不計負(fù)分；曠工一天扣完當(dāng)月此項得分；無故曠工1天以上，及當(dāng)月請病、事假累計達(dá)5天及以上，扣除當(dāng)月所有獎勵性工資，婚喪嫁娶產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，考勤一自然月一總結(jié)，按月考核計分，公示考勤機記錄及其它記錄，計入考勤表內(nèi)。
2、工作量（50分）
�、儇�(fù)責(zé)部門：督導(dǎo)室
�、谟嬎惴椒ǎ喊凑铡栋财娇h綜合職業(yè)技術(shù)學(xué)校教職工工作量統(tǒng)一衡量辦法》，計算每個教職工的工作量，每月按標(biāo)準(zhǔn)工作量40課時計算，每個教職工得分為：（50x參與考核的教職工人數(shù)）/（參與考核教職工月工作標(biāo)準(zhǔn)課時量）x本人月總工作量。
③教職工工作量個人積分一自然月一總結(jié)，計入考核表。
3、教育教學(xué)（工作）過程25分
負(fù)責(zé)部門：學(xué)校分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組、教務(wù)處、各職能處室。
�、俳虒W(xué)人員的教育教學(xué)過程。
�、诜墙虒W(xué)人員的工作過程考核。非教學(xué)人員是指行政管理人員、教輔人員和后勤人員。
4、工作業(yè)績（15分）
�。�1）、負(fù)責(zé)部門：分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
�。�2）、教學(xué)人員考核方法：
①考核測試成績8分，每學(xué)期期中、期末兩次測試，及格（合格）率應(yīng)達(dá)80%以上，達(dá)不到80%，扣2分，每低10個百分點扣1分。
�、谠u教4分。學(xué)生對教師評教，每學(xué)期2次，滿意票70%以上4分；滿意票50%以上，70%以下3分；滿意票50%以下，30%以上2分；滿意票30%以下1分。
�、蹖W(xué)生流失3分。每流失一名扣1分，扣完為止。以自然月計。
（3）、非教學(xué)人員與工作過程一并考核。
5、班主任工作考核辦法：
�。�1）負(fù)責(zé)部門：政教處。
�。�2）考核辦法：班主任每月津貼按照學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)確定，并按班主任考核情況進行分配。具體津貼數(shù)：班主任本人津貼標(biāo)準(zhǔn)/100x本人考核得分。每自然月公布一次。
6、獎勵加分
�、儇�(fù)責(zé)部門：辦公室。
②計算方法：
獎勵包括榮譽稱號、教育科研成果、競賽獲獎（包括指導(dǎo)學(xué)生大賽獲獎）、優(yōu)秀教案、講課大賽等，獲得縣級獎勵得2分，市級得3分，省級得5分�？衫塾嫷梅�，但每學(xué)期不超過5分。
各處室主任每大周任課超過10課時，獎勵3分，超過20課時，獎勵5分。副主任每大周超過20課時，獎勵3分。
�、垡陨溪剟铐毥�(jīng)校級推薦獲得，個人私自參加獲獎不計考核分。
7、其他事項
�。�1）有以下情況的可扣發(fā)或減發(fā)獎勵性績效工資：
a、本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作（教育局安排的退居二線人員及學(xué)校安排的后勤人員除外）或有以下情形之一者不享受獎勵性績效工資。
�、俦緦W(xué)期無故曠工累計達(dá)5個工作日以上（含）的，病假事假累計超過2個月（含）以上的；
�、谝蜻`法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
�、劢枵{(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的。
b、在師德師風(fēng)和黨風(fēng)廉政建設(shè)方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及其他有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章制度，夠不上組織處理的，在總得分中酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到學(xué)�；蚪逃滞▓笈u、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核總得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
�。�2）學(xué)校安排的教輔和后勤人員，特殊崗位工作業(yè)績考核得分權(quán)重由學(xué)�？己诵〗M研究決定。
9績效考核積分匯總辦法：
（1）、考評方式：個人積分的獲得采取層層考評的方式，即處室主任由主管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組考評；處室一般人員由各處室主管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組考評；任課教師由教務(wù)處、教研處負(fù)責(zé)人考評。
（2）、核算辦法：根據(jù)不同崗位工作量擬定核算辦法。中層主任的實際得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.9倍。其他非教學(xué)人員得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.7倍。
�。�3）考評辦法：個人積分一月一匯總，每月月初公布，由辦公室執(zhí)行。
績效考核方案2
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省2006年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導(dǎo)思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[2006]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元。
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤。
績效考核方案3
一、分配原則
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)，公司工資調(diào)整方案。
二、分配辦法
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資；2、職務(wù)津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分。扣除個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，崗位工資設(shè)4級。
(3)考核獎：
1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；
2、考核辦法另定；
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
三、幾點說明
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。
績效考核方案4
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導(dǎo)思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
2、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
3、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
1、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設(shè)置
1、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
2、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置
1、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
2、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
3、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
1、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
2、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
3、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
績效考核方案5
為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：
熊甫副組長：
成員：
五、獎勵性績效工資實施細(xì)則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，
�、妗嘀魅谓蛸N：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話，不做不利團結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。
㈣、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。
�、� 、備課
a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課
1無教案進堂上課，扣5元。
2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學(xué)生及時更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
a 、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)
③合格率在70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計算，另加英語學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算
�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�、辍⒐ぷ髁拷蛸N(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，不足扣2元。其計算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
績效考核方案6
為增強部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
工程部內(nèi)的所有合同員工。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進行考核;
2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進行考評;
3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實施
(一)對部門的考核;
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;
(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》并送辦公室;
(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
五、其他事項
(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案7
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：
一、指導(dǎo)思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
�。ǘ┓⻊�(wù)質(zhì)量的考核
主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確率等。
（三）服務(wù)效率的考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。
�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘�(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負(fù)分。
�。ǘ⿲嵭性嚎贫壙己�
1、院考核辦負(fù)責(zé)對五個系列各一、二級科室的考核
�。�1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達(dá)標(biāo)率。
③服務(wù)效率考核指標(biāo)：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴(yán)格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達(dá)規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�2）對醫(yī)技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%、室間質(zhì)控達(dá)標(biāo)、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達(dá)標(biāo)率。
③服務(wù)效率考核指標(biāo)：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�3）對門診科室的考核
①工作量考核指標(biāo)：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達(dá)標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：應(yīng)診準(zhǔn)時、各項便民惠民措施及時落實到位等
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎(chǔ)護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達(dá)標(biāo)率。
③服務(wù)效率考核指標(biāo)：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標(biāo)進行考核。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則，考核到組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的'按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。
4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。
七、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。
八、宏觀調(diào)控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標(biāo)和績效工資分配作適當(dāng)宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。
績效考核方案8
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達(dá)到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務(wù)為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績重獎獎勵
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1、被引進的銷售人員進入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2、老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）
每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
績效考核方案9
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
績效考核方案10
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案11
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標(biāo)激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
八、負(fù)激勵
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
績效考核方案12
一、制訂目的
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤x<6個月當(dāng)月工資的30%
6個月≤x<12個月當(dāng)月工資的50%
12個月≤x<24個月當(dāng)月工資的90%
24個月≤x當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
績效考核方案13
一、考核對象
城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;
二、考核內(nèi)容
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合?互相銜接�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核內(nèi)容。
1、綜合管理情況?基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)一體化管理、人員配備情況、服務(wù)能力建設(shè)情況、財務(wù)管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務(wù)模式、重點人群簽約服務(wù)復(fù)簽情況等。
2、公共衛(wèi)生服務(wù)?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類風(fēng)濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況。
3、基本醫(yī)療服務(wù)?服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況。
4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。
5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核基本指標(biāo)及分值表》
(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站考核內(nèi)容。
主要考核機構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容。具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標(biāo)及分值表》
上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務(wù)部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨進行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核主要指標(biāo)及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行考核，考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復(fù)核�？己私Y(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關(guān)人員進行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。
(四)結(jié)果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機構(gòu)類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。
四、考核結(jié)果
(一)考核結(jié)果�？己藢嵭星Х种�，日常工作完成情況(醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格�？己私Y(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。
(二)考核結(jié)果運用。
1、作為政府補助的依據(jù)�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。
2、獎勵先進、懲戒后進�？己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達(dá)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構(gòu)，并對機構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù);社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔(dān)的`相應(yīng)工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導(dǎo)下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行嚴(yán)格管理考評，制定管理辦法并嚴(yán)格執(zhí)行。
績效考核方案14
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
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1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 ：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、 業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。 獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果 ，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
（一）考核內(nèi)容采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高；善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé)；
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況；
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強；
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
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1、個人總結(jié)、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果；
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示；
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據(jù)
考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ�。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧 ，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
績效考核方案15
為加強我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、職責(zé)意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)，負(fù)責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作本事。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，經(jīng)過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1.基礎(chǔ)性績效考核
(1)對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責(zé)，服從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，
(2)對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴(yán)重問題或因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者，視具體情景減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2.獎勵性績效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
(1)學(xué)期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
(2)教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實際得分
(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
(注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六、獎勵性績效考核資料及計分標(biāo)準(zhǔn)
1.業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)立項目獎
學(xué)校創(chuàng)立經(jīng)過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區(qū)級先進團體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
(1)教師進取撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)參與有關(guān)課題研究并經(jīng)過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。
(3)主動撰寫通訊報導(dǎo)，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
(4)參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并到達(dá)每周更新所負(fù)責(zé)項目最少一次的目標(biāo)，加10分，達(dá)不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學(xué)期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
(1)愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達(dá)10次，扣5分
(2)遵章守紀(jì)，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分
(3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票)
(1)學(xué)期事假4天，病假7天不扣分;
(2)學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分;
(3)學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分;
(5)無正當(dāng)理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分;
(6)學(xué)期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)(40分)
社區(qū)教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備必須的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負(fù)職責(zé)扣2分
(2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自我不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)進取工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育資料多，每個教師工作資料互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵觸，互不配合，嚴(yán)重影響整體工作，一次扣1分。
(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴(yán)重影響團結(jié)，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自我工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自我過失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自我管理過失或處理不當(dāng)，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單
組長：x
副組長：x
成員：x
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時理解教師的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師經(jīng)過后開始執(zhí)行。
本《方案》由學(xué)校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案16
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實施。
對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1.月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。
3.當(dāng)個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金
5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實施。
2.分廠管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4.考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)，金額由人事勞動部負(fù)責(zé)計算，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
5.當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、考核及調(diào)薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
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