企業(yè)人才引進方案
為了確保事情或工作安全順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的企業(yè)人才引進方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)人才引進方案1
一、目標任務
以催生中小企業(yè)，促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才的培訓環(huán)境、培訓條件、培訓數(shù)量、培訓質(zhì)量為目標，促進和帶動全縣中小企業(yè)做大做強，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地建設的帶動作用，通過企業(yè)員工、青年農(nóng)民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養(yǎng)一批縣域經(jīng)濟帶頭人、優(yōu)秀青年農(nóng)民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng)業(yè)人才和高素質(zhì)的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農(nóng)村工業(yè)化步伐，推動全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20xx年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。
二、培訓內(nèi)容
根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展特點和人才需求趨勢，今后一段 時間，開展以下專業(yè)知識為內(nèi)容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專業(yè)技能為主的技能型人才培訓;
2、以各類工程專業(yè)技術為主的專業(yè)技術人才培訓;
3、以激發(fā)群眾創(chuàng)辦中小企業(yè)為主的創(chuàng)業(yè)人才培訓;
4、以中小企業(yè)經(jīng)營管理知識為主的管理人才培訓;
5、以產(chǎn)品營銷策略為主的中小企業(yè)營銷人才培訓;
6、以新產(chǎn)品、新技術研發(fā)和應用為主的科技人才培訓;
7、以企業(yè)標準計量、質(zhì)量管理為主的管理型人才培訓;
8、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展的實際情況，對縣域經(jīng)濟發(fā)展具有促進帶動作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專業(yè)技術人員、青年農(nóng)民及有志于中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等，進行全方位的專業(yè)技能和知識的 輔導培訓服務。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓中心(培訓基地)現(xiàn)有師資力量的基礎上，我們將根據(jù)全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區(qū)各行各業(yè)涌現(xiàn)出來的成功人士、鄉(xiāng)土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障。
五、時間安排
計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1―3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人;
4―5月份：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)知識培訓1000人;
8―9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人;
10―11月份：中小企業(yè)工程技術培訓500人;
全年累計培訓以上各類人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業(yè)的類別特點、行業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)布局、園區(qū)建設和規(guī)劃現(xiàn)狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內(nèi)所有的培訓對象按行業(yè)類別、職業(yè)特點，并以企業(yè)現(xiàn)場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業(yè)、分區(qū)域輪流開展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領導和業(yè)務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監(jiān)督檢查。彬縣中小企業(yè)服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業(yè)務的具體開展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學和現(xiàn)場教學相結合的方式進行。
1、理論教學平臺：
充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地，在不斷完善現(xiàn)有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。
2、現(xiàn)場教學平臺：
根據(jù)每期人才培訓的具體內(nèi)容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現(xiàn)場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現(xiàn)場教學培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現(xiàn)有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務體系。
十、預期效果
通過彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現(xiàn)有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規(guī)模和水平，預計年可新增培訓人數(shù)500人以上;這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境、促進全民創(chuàng)業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動作用。
企業(yè)人才引進方案2
為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰(zhàn)略實施力度，確保學科專業(yè)建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經(jīng)學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優(yōu)化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規(guī)劃，符合學科建設、專業(yè)建設、人才培養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展的需要，有利于建立優(yōu)秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。
二、人才引進對象
1。30周歲以下的碩士研究生(前期學歷普通本科);
2。40周歲以下的博士研究生、博士后;
3。45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節(jié)點，特別優(yōu)秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進待遇
1。引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優(yōu)秀人才待遇面議。
2。A類博士研究生(具備下列條件之二者：
�、佼厴I(yè)于中科院、社科院、“985”高�；蚺琶叭膶I(yè)類院校的優(yōu)勢學科，海外優(yōu)秀博士;
�、诓┦勘救耸菄壹壙蒲许椖康那皟擅瓿烧�;
③文科博士在本學科一類期刊發(fā)表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區(qū)發(fā)表論文1篇或在二區(qū)發(fā)表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優(yōu)秀博士論文;
�、芙�(jīng)學校審定認為是我校學科專業(yè)建設急需專業(yè)人才。)
(1)提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;
(2)提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發(fā)放，可優(yōu)先選購校內(nèi)房源;
(3)配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規(guī)定和工作協(xié)議辦理。特別優(yōu)秀者待遇面議。
3。其它博士研究生
(1)提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;
(2)提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發(fā)放。
4。引進具有博士學位的教師：
(1)如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內(nèi)聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)副教授津補貼待遇;
(2)如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內(nèi)聘為教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)教授津補貼待遇。
5。引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內(nèi)的，除享受以上待遇外，學校再發(fā)給40000元的引進人才補貼(按服務期分年度發(fā)放)。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內(nèi)的，除享受以上待遇外，學院另發(fā)給20xx0元的引進人才補貼(按服務期分年度發(fā)放)。
6。對于夫妻雙方都為我校緊缺專業(yè)博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業(yè)建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1.由人事處根據(jù)學科、專業(yè)建設及學校發(fā)展的需要擬定年度進人計劃，報經(jīng)省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發(fā)布人才招聘信息。
2.有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘(錄)人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料(留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書)，交由人事處審查。
3.碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。
4.教授、博士應聘，可適時進行考核。
5.由人事、教務、科研、監(jiān)察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。
6.人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續(xù)。
企業(yè)人才引進方案3
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經(jīng)過見習期（3-6個月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術崗位時參加競聘，面試合格后，經(jīng)過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
二、培養(yǎng)體系
（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
�。ǘ┚唧w培養(yǎng)方式
1、教育培訓
（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質(zhì)量考核）。
主要是經(jīng)過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
�。�2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收：提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。
2、個人提高
（1）交流研討：公司安排或個人選擇
學習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，經(jīng)過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍
學習驗收：提交讀書心得
經(jīng)過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
�。�3）資格認證：個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收：提交資格證書
3、導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收：提交導師輔導紀錄
�。�2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。
學習驗收：學習心得
4、行動學習
（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在經(jīng)過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時經(jīng)過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
經(jīng)過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
�。�3）見習培養(yǎng)：公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，經(jīng)過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務本事、管理本事。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據(jù)實際情況確定。
�。�4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)資料
（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。
個人選擇（個性需求）：業(yè)務本事短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質(zhì)管理等）。
社會組織：專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程設置
1、主角認知
�。�1）管理者主角、地位與職責
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
（1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃；
（3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（指導培養(yǎng)下屬）
（5）績效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調(diào)配
�。�8）如何改善員工工作表現(xiàn)
3、管理實務
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
（3）設備管理、物料管理
（4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、學習與培訓計劃安排：
xx
五、過程管控
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；
�。ǘ┓答仚C制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；
�。ㄈ┛己藱C制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
（一）考核指標：專業(yè)知識（50%權重）、工作本事（30%權重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；
�。ǘ┛己藬�(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉訓次數(shù)、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
�。ㄈ┛己私Y果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；
（四）每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。
企業(yè)人才引進方案4
為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰(zhàn)略實施力度，確保學科專業(yè)建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經(jīng)學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則
引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優(yōu)化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規(guī)劃，符合學科建設、專業(yè)建設、人才培養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展的需要，有利于建立優(yōu)秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。
二、人才引進對象
1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）;
2、40周歲以下的博士研究生、博士后;
3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節(jié)點，特別優(yōu)秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進待遇
1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優(yōu)秀人才待遇面議。
2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：
�、佼厴I(yè)于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業(yè)類院校的優(yōu)勢學科，海外優(yōu)秀博士;
�、诓┦勘救耸菄壹壙蒲许椖康那皟擅瓿烧�;
�、畚目撇┦吭诒緦W科一類期刊發(fā)表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區(qū)發(fā)表論文1篇或在二區(qū)發(fā)表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優(yōu)秀博士論文;
④經(jīng)學校審定認為是我校學科專業(yè)建設急需專業(yè)人才。）
�。�1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;
�。�2）提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發(fā)放，可優(yōu)先選購校內(nèi)房源;
�。�3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規(guī)定和工作協(xié)議辦理。特別優(yōu)秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
�。�1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;
�。�2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發(fā)放。
4、引進具有博士學位的教師：
�。�1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內(nèi)聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)副教授津補貼待遇;
（2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內(nèi)聘為教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)教授津補貼待遇。
5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內(nèi)的，除享受以上待遇外，學校再發(fā)給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發(fā)放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內(nèi)的，除享受以上待遇外，學院另發(fā)給20xx0元的引進人才補貼（按服務期分年度發(fā)放）。
6對于夫妻雙方都為我校緊缺專業(yè)博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業(yè)建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1、由人事處根據(jù)學科、專業(yè)建設及學校發(fā)展的需要擬定年度進人計劃，報經(jīng)省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發(fā)布人才招聘信息。
2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。
3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。
4、教授、博士應聘，可適時進行考核。
5、由人事、教務、科研、監(jiān)察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。
6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續(xù)。
企業(yè)人才引進方案5
“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的重要形式，是實現(xiàn)學校、企業(yè)、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業(yè)資源、提升學生就業(yè)質(zhì)量的有效載體，是當前最受企業(yè)歡迎的校企合作方式之一。為進一步加強我�！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻率，特制定本辦法。
一、“訂單式”人才培養(yǎng)的原則
�。ㄒ唬┟嫦蚴袌觥⑦m應需要原則
廣大教職工要有強烈的市場意識，經(jīng)過多種途徑與企業(yè)建立聯(lián)系，掌握企業(yè)的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養(yǎng)合作對象，首先要研究合作對象對人才培養(yǎng)的需求情況，研究對方在行業(yè)內(nèi)的實力和基礎，學生畢業(yè)后是否愿意到該企業(yè)就業(yè)；其次要研究對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的進取性。校企雙方在充分進行市場調(diào)研的基礎上，經(jīng)過簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)協(xié)議，構成一種法定的協(xié)作關系。
�。ǘ┢降葏f(xié)商、互惠互利原則
“訂單式”人才培養(yǎng)的校企雙方本著“平等協(xié)商、互惠互利”原則，有利于學校利用企業(yè)優(yōu)質(zhì)實踐性教育資源為教育服務；有利于企業(yè)利用高職院校辦學特色，為企業(yè)有針對性地培養(yǎng)貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培養(yǎng)過程中，必須充分研究學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養(yǎng)目標和教育規(guī)律的要求，根據(jù)訂單的約定，保證校企雙方在人才培養(yǎng)過程中是一種合作、互利的關系，保證學生自愿參與定向培養(yǎng)工作。
�。ㄈ┱n程設置以就業(yè)為導向原則
首先，課程設置應研究就業(yè)市場的需求，課程設置要直接與就業(yè)目標掛鉤，要瞄準某種職業(yè)并落實到具體崗位，就業(yè)方向要在課程方案中1
清晰體現(xiàn)。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據(jù)職業(yè)需要的知識、本事來設置課程，確定課程的性質(zhì)和資料。第三，要研究學生可持續(xù)發(fā)展與即時就業(yè)的需要，以專業(yè)技術學習為基礎，兼顧就業(yè)需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。
�。ㄋ模┙虒W規(guī)范性原則“訂單式”人才培養(yǎng)是學校人才培養(yǎng)工作的一種重要方式，必須遵守高等職業(yè)教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統(tǒng)性和靈活性。教學計劃內(nèi)集中實習、課程設計環(huán)節(jié)可與企業(yè)上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業(yè)環(huán)節(jié)可結合用人單位實際，由指定教師和企業(yè)相關人員共同指導畢業(yè)論文或畢業(yè)設計，并參加答辯。
二、“訂單式”人才培養(yǎng)的程序
針對行業(yè)企業(yè)需求，校企簽訂訂單培養(yǎng)協(xié)議，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案，學校根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點靈活調(diào)整課程設置，企業(yè)選派技術專家講授部分專業(yè)課程，可根據(jù)需要共同編寫專業(yè)教材。學生在學校、企業(yè)兩個地點進行學習，定期到企業(yè)進行實訓，畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)。為保證”訂單式”人才培養(yǎng)的質(zhì)量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。
�。ㄒ唬┣捌谡{(diào)研，選擇合作企業(yè)
要圓滿完成“訂單式”人才培養(yǎng)工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產(chǎn)規(guī)模大、技術含量高、科研本事強、發(fā)展后勁大和有合作愿望的企業(yè)，異常是剛剛籌建的大型成長性企業(yè)，對學生今后的發(fā)展空間較大。
�。ǘ┡c企業(yè)簽定訂單協(xié)議
在對企業(yè)進行綜合評定并確立合作意向后，經(jīng)過充分協(xié)商，學校、企業(yè)、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)合作協(xié)議書。協(xié)議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養(yǎng)的順利進行。2
校企合作協(xié)議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險。
（三）公開選拔訂單班學生
校企精心組織和優(yōu)化訂單班的生源。學校和企業(yè)以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向?qū)W生全面如實介紹企業(yè)的情況和“訂單式”人才培養(yǎng)模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生咨詢。企業(yè)派出人員對報名學生進行筆試、面視，經(jīng)過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養(yǎng)的期限不低于9個月。訂單班組織完成后，要將組織情況和人才培養(yǎng)方案及時報校企合作處、教務處、招生就業(yè)處等有關職能部門備案。
�。ㄋ模┕餐贫ㄈ瞬排囵B(yǎng)方案
訂單協(xié)議簽定后，根據(jù)人才培養(yǎng)目標，遵照教育教學規(guī)律，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案包括培養(yǎng)目標、課程體系、教學資料、教學計劃和教學方式等。人才培養(yǎng)方案必須適應企業(yè)的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養(yǎng)方案的制定由學校教師、行業(yè)企業(yè)專家、技術人員共同完成，行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員擔任部分專業(yè)課教學。
�。ㄎ澹┱n程與教材開發(fā)
在”訂單式”人才培養(yǎng)的實施過程中，應進取開發(fā)適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業(yè)文化、管理特點等確定的，體現(xiàn)了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養(yǎng)目標的特點。課程與教材開發(fā)是保證”訂單式”人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，開發(fā)過程應有企業(yè)專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進行職業(yè)崗位分析，明確培養(yǎng)對象應具備的知識、技能、職業(yè)道德、綜合本事等；課程與教材開發(fā)方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發(fā)方案應具有前瞻性，盡量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續(xù)發(fā)展。
（六）實踐教學環(huán)節(jié)（包括頂崗實習）
實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養(yǎng)過程的重要環(huán)節(jié)，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環(huán)節(jié)的指導與組織；用人單位應供給貼合培養(yǎng)目標的工作實踐崗位；實踐教學環(huán)節(jié)時間不少于一學期。
（七）對教學質(zhì)量進行全程監(jiān)控
“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣于其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業(yè)處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養(yǎng)考核小組，對“訂單式”人才培養(yǎng)工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養(yǎng)班級進行管理；用人單位切實履行培養(yǎng)協(xié)議；面向?qū)W生開展征求意見提議座談會和問卷調(diào)查活動，針對培養(yǎng)過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情況進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現(xiàn)等應作為學生學習考核的重點。
三、“訂單式”人才培養(yǎng)的保障機制
系部主要負責人是“訂單式”人才培養(yǎng)第一職責人，專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是本專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)的直接職責人，骨干教師和企業(yè)技術人員是校企合作的中堅力量。專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是專業(yè)與企業(yè)的直接聯(lián)系洽談人，負責校企合作協(xié)議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協(xié)議、校企合作項目的初審上報，各專業(yè)校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長簽批后生效。
企業(yè)人才引進方案6
目前我公司正處于快速發(fā)展階段，為建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。
一、目標堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策
二、適用范圍院校優(yōu)秀畢業(yè)生(大專、本科生、研究生)
三、主要內(nèi)容
《后備人才的甄選》
一、甄選資質(zhì)及能力：
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質(zhì)通過結構化面試等形式進行分析(與人有效地溝通、問題分析判斷能力及決斷力、計劃組織能力、應變能力、創(chuàng)新能力、是否有團隊合作能力、承受工作壓力能力)。
3、綜合素質(zhì)可借助一些心理測評軟件進行測評(性格特征、職業(yè)傾向、綜合能力、心理測試)。
4、物業(yè)系統(tǒng)可根據(jù)技能標準做出適當調(diào)整。
二、甄選名額及程序一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1——2名候選人。首先收集后備人才候選人名單——行政人事部組織對提交的名單進行綜合評定——行政人事部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施
《崗位輪換》
主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的'復合型人才，做為公司儲備干部后備人選。
一、輪崗周期
物業(yè)部門輪崗周期原則上一般為三個月，行政崗位一般為六個月。具體崗位時間由各部門根據(jù)實際情況來確定。輪崗的前提條件首先是必須勝任目前本職工作。
三、輪崗與晉級的關系
所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉級為公司中層管理人員。
四、輪崗審批
1、各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批——報行政人事部備案;
2、跨部門輪崗：由各部門提案——行政人事部審核——總經(jīng)辦審批。
五、輪崗人員管理
1、跨部門崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為年度績效考核的依據(jù)。
2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)，交輪崗雙方部門。
《后備人才考核評價》
一、考核原則：堅持事實求事、客觀公正、注重實效的原則
二、考核方式：參照公司各崗位用人標準。(不及格、合格、優(yōu)秀、)
考核內(nèi)容：
1、自評
2、同事互評
3、上級領導評價
4、選擇性評價
《晉升與淘汰》
一、基本原則
1、素質(zhì)與能力并重原則
2、逐級晉升和薪酬晉升相結合的原則
3、有升有降的原則
二、晉升條件
1、新員工在入職后經(jīng)過崗位培訓上崗，進入試用期。
2、經(jīng)過考核轉為正式員工。
3、能高效地完成上級部門交待的各項事務。
4、具備較強的適應能力和潛力。
三、淘汰
1、在職期間，未完成上級交待的各項工作。
2、經(jīng)轉崗，仍無法適應工作崗位的。
企業(yè)人才引進方案7
為進一步強化公司人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據(jù)XXX集團公司人力資源部《關于20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略及20xx年經(jīng)營規(guī)劃，現(xiàn)制定公司20xx年人才引進方案。
一、需求分析截止20xx年8月底，公司現(xiàn)有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數(shù)的10.63%，科技人員72人，占員工總數(shù)的25.52%，技能人員180人，占員工總數(shù)的63.825;具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數(shù)的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數(shù)的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現(xiàn)有人員結構上看，要適應公司20xx年經(jīng)營規(guī)模需要及實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)需求為導向，拓展人才引進渠道，創(chuàng)新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業(yè)人才，逐步配齊適應公司發(fā)展的各類專業(yè)人才，確保引進人才質(zhì)量，注重引進人才素質(zhì)，提高引進人才效益。
2、根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年需引進專業(yè)領軍人才物和專業(yè)技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業(yè)方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業(yè)生4名(主要專業(yè)方向：車輛工程、焊接專業(yè)等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業(yè)方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業(yè)生10名(采取先實習，再擇優(yōu)錄用的方式進行)。
3、根據(jù)公司發(fā)展需要，適時進行專業(yè)設計技術外包，推進社會技術研發(fā)資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內(nèi)部研發(fā)資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發(fā)響應效率提供保障。
四、引進渠道20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業(yè)技術帶頭人;
二是通過航科集團招聘網(wǎng)、四川省人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息;
三是與當?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當?shù)鼐哂嗅槍π缘拇笮⌒腿瞬耪衅笗?四是到高校參加校園招聘會;五是在當?shù)鼐哂邢嗤瑢I(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據(jù)不同的學歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業(yè)性、側重性的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環(huán)境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統(tǒng)一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規(guī)進行辭退或在福利待遇方面進行體現(xiàn)。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應屆畢業(yè)生嚴格執(zhí)行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業(yè)知識和業(yè)務本領。
企業(yè)人才引進方案8
一、培養(yǎng)目標
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養(yǎng)對象
xx公司中層管理人員后備人選。
三、培養(yǎng)周期
一般為1-3年。
四、培養(yǎng)原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展?jié)摿�，重在培養(yǎng)提高
4.備用結合、動態(tài)管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養(yǎng)職責
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
六、培養(yǎng)方法
(一)定期業(yè)務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月;培訓結束一個月內(nèi)，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數(shù)1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部，字數(shù)1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結束一個月內(nèi)提交學習心得并交人力資源部，字數(shù)1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據(jù)以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等)，目的是對后備人員的學習情況及綜合本事提升情況進行評估。
(二)負責專項工作
有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領域兼職內(nèi)訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓任務。經(jīng)過兼職內(nèi)訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經(jīng)過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事。
3.根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經(jīng)過專項工作提升業(yè)務本事、計劃本事和組織本事。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調(diào)研，每次調(diào)研時間一般為一周，經(jīng)過基層調(diào)研，并撰寫一篇不少于20xx字的調(diào)研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。
(三)實行后備干部定期談話和交流制度
1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
(四)崗位交流鍛煉
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
(五)建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理本事和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內(nèi)部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元人。
(六)參加公司重要會議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
(七)召開年度工作匯報會
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結經(jīng)驗，提高本事。
七、其它要求
(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。
(二)實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情況，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時經(jīng)過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調(diào)整。
(三)堅持備用結合的原則。能夠?qū)⒑髠涓刹坷斫馀囵B(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生。
(四)各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
(五)各縣(區(qū))分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質(zhì)。
企業(yè)人才引進方案9
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學本事。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達本事。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作本事。
�。ㄎ澹┐髮＃ê┮陨蠈W歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
（二）選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經(jīng)過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>
3、業(yè)務知識測試。
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達本事的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。
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1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。
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1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。
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培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和本事。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調(diào)研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和提議，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。
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1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
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1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、本事測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。本事測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
（二）后備人才淘汰有以下情況者，經(jīng)公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；
2、本事測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學資料者）；
3、培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
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1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關說明
�。ㄒ唬┖髠淙瞬湃霂旌螅湓耸玛P系不變動。
�。ǘ┖髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
（三）為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
�。ㄋ模﹨⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
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