部門年度考核方案（精選11篇）
為保障事情或工作順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的部門年度考核方案（精選11篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
部門年度考核方案1
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開、公平、公正的原則；
2動態(tài)績效考核的原則；
3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。
三、考核周期：
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊協(xié)作四個方面。
3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
六、考核方法：
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結(jié)果
1考核分?jǐn)?shù)計算：
2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結(jié)束后，部門主管要進(jìn)行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
八、其他
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門年度考核方案2
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額-業(yè)績提成比例
1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)
升降級標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習(xí)期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習(xí)期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習(xí)期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
新進(jìn)公司：實習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月：四級置業(yè)顧問
工作滿三月：三級置業(yè)顧問
工作滿六月：二級置業(yè)顧問
工作滿八月：一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前的員工。
3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司。
六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
部門年度考核方案3
1、目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規(guī)定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。
3、職責(zé)
企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對項專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。
4、考核原則
以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。
5、考核依據(jù)
對機關(guān)部室的考核：以《機關(guān)機構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);
6、考核程序
對機關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價;企管部匯總上報。
對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當(dāng)月實際發(fā)生的各項費用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
對特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實現(xiàn)的單位或個人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。
生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。
如遇計劃調(diào)整時，以調(diào)整后的計劃為準(zhǔn)。
7、考核方式
分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機抽查的方式進(jìn)行考核;
季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。
8、獎罰標(biāo)準(zhǔn)
獎勵標(biāo)準(zhǔn)
各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。
在義務(wù)勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人元元的獎勵。
生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位元元的獎勵。
對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應(yīng)獎勵。
處罰標(biāo)準(zhǔn)
機關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績效工資元元，累計三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。
對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位元績效工資。
水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
水表檢測中心以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
供水安裝公司以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
部門年度考核方案4
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5。
3、年終獎基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：
①在20xx年時間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
�、谠�20xx年時間范圍內(nèi)病假超過一個月者；
③在20xx年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計達(dá)8小時者；
�、茉�20xx年時間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在20xx年時間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評或處罰者；
�、�20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù)，計算公式為：年終獎金=基數(shù)x考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
部門年度考核方案5
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20**年1月10日。
部門年度考核方案6
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章績效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績，工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力，根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。
第三章績效考核實施
第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用，根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓(xùn)強度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調(diào)整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計算方法：當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲，連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
部門年度考核方案7
一、指導(dǎo)思想
為加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力，塑造集體榮譽感，形成“百舸爭流,奮楫者先;千帆竟發(fā),勇進(jìn)者勝”的工作氛圍，經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究決定，于全館范圍內(nèi)開展各部門員工考核。
二、適用范圍
xx賓館全體員工
三、考核小組
組長：xx
副組長：xxx
組員：xxx
四、考核獎懲辦法
工作績效考核滿分為100分，減去所扣分?jǐn)?shù)即為本月實際表現(xiàn)得分。每日由直接上級領(lǐng)導(dǎo)打分，月底由考核小組組織考核打分匯總，每月考核一次。按評出結(jié)果劃分為A級、B級、C級、D級、E級五個級別。
�。�2）A級——特優(yōu)員工：總得分在95分以上（不含95份），崗位工資上調(diào)一級、增長基本工資200元。
（3）B級——優(yōu)秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月獎勵100元。
�。�4）C級——中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調(diào)整。
�。�5）D級——有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月處罰200元。
�。�6）E級——急需提高：總得分60份以下，崗位工資下調(diào)一級，降低基本工資200元，并提出警告。
�。�7）連續(xù)3個月都是E級的，調(diào)整工作崗位或予以辭退。
五、考核辦法
1、員工日常表現(xiàn)（50分），按各部門各同等崗位按積分制管理B分進(jìn)行排名，每月B分積分統(tǒng)計,排名第一則得滿分50分，依次按排名遞減1分。
2、民主測評（15分）：部門分別對本部門被考核人員進(jìn)行民主測評，計算被考核人平均分為實際得分；
3、部門班子測評（15分），部門班子主管以上人員對被考核人員進(jìn)行測評，被考核人員平均得分為實際考核得分；
4、員工貢獻(xiàn)率（10分），被考核人員，當(dāng)月營銷額每完成500元加1分，每協(xié)助其他部門工作一次（包括營銷部婚慶布場等工作）加1分，最高得分為10分。
5、評審小組測評（10分），評審小組分部門對被考核人員進(jìn)行評測，所得平均分為實際得分。
六、補充說明
1、部門評測過程要求分管副總、質(zhì)檢部全程跟進(jìn)，否則評定結(jié)果視為無效；
2、各部門B分打分細(xì)則如需更改，需報分管副總經(jīng)辦公會議討論后進(jìn)行更改；
3、每月25日之前各部門經(jīng)理報考核計劃，并按考核計劃時間嚴(yán)格進(jìn)行考核。
xx有限責(zé)任公司
xxxx年4月10日
部門年度考核方案8
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；
�。ǘ┩怀鰳I(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹�，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；
（三）指標(biāo)量化原則。對于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；
�。ㄋ模┛陀^公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
�。ㄎ澹┞氊�(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進(jìn)工作業(yè)績增長。
�。┴�(zé)權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；
2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
四、考核評估
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標(biāo)設(shè)定
（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。
責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間：每月月初。
（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。
責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導(dǎo)平衡
�。�1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
負(fù)責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標(biāo)周期考核前。
�。�2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標(biāo)。
負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核
（1）日�？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負(fù)責(zé)人：班子成員。
�。�2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。
負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》進(jìn)行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成情況進(jìn)行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進(jìn)行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結(jié)果反饋
�。�1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果
負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。
（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進(jìn)、選拔突出人才和實施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；
考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；
考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；
考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進(jìn)行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己�，要求各單位在每�?日前分別上報上一個月的.業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
部門年度考核方案9
所屬各部門：
為進(jìn)一步明確辦公室人員崗位職責(zé),增強其工作責(zé)任性, 提高企業(yè)的管理水平,特制訂本考核辦法。
第一條 考核方法和內(nèi)容。
l、成立由分管辦公室的班子成員為組長,辦公室主任為副組長,其它科室及分公司主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的考核小組,負(fù)責(zé)進(jìn)行檢查考核。
2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪和平時考核。
3、考核小組將檢查考核情況進(jìn)行匯總，報公司經(jīng)理室批準(zhǔn)后核發(fā)。
4、如考核部門因主觀原因，沒有按規(guī)定進(jìn)行檢查考核，將追究責(zé)任部門或責(zé)任人的責(zé)任。
5、考核的內(nèi)容勞動紀(jì)律、工作行為、工作業(yè)績、崗位管理等組成。
第二條 各崗位人員主要工作職責(zé)：
一、辦公室人員崗位職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)起草有關(guān)公文，工作計劃(總結(jié))及有關(guān)通知等，負(fù)責(zé)打印校對工作。
2、負(fù)責(zé)上級機關(guān)和有關(guān)單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。
3、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示參加有關(guān)會議，做好會議記錄，必要時整理出會議紀(jì)要并做好保密工作。
4、嚴(yán)格執(zhí)行檔案管理的各項規(guī)章制度，遵守保密制度和保密紀(jì)律，確保檔案安全。
5、執(zhí)行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。
6、根據(jù)經(jīng)理室的決定負(fù)責(zé)人員調(diào)整，辦理勞動合同、勞資等相關(guān)手續(xù)。
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
二、財務(wù)人員職責(zé)：
1、嚴(yán)格執(zhí)行會計法，貫徹落實國家、地方財政部門及主管部門制定的有關(guān)方針、政策。
2、負(fù)責(zé)編制本單位的年度各項經(jīng)費預(yù)算、年終決算。
3、按照經(jīng)濟核算原則，定期檢查，分析公司財務(wù)狀況，及時提出建議。
4、負(fù)責(zé)現(xiàn)金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。
5、檢查、督促二級部門財務(wù)工作。
6、定期清理往來款項，對長期掛帳的應(yīng)收、應(yīng)付款提出清理意見，采取清理措施。
7、負(fù)責(zé)公司員工的工資及各項津貼發(fā)放。
8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
統(tǒng)計人員職責(zé)：
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)統(tǒng)計業(yè)務(wù)知識,嚴(yán)格貫徹有關(guān)統(tǒng)計法規(guī)，嚴(yán)格依法施行統(tǒng)計,不斷提高統(tǒng)計水平。
2、準(zhǔn)確、及時、全面、系統(tǒng)地報出上級規(guī)定的營收、里程、油材料等各種統(tǒng)計報表、統(tǒng)計資料,滿足各級部門對統(tǒng)計信息的需要。
3、根據(jù)統(tǒng)計工作的要求，妥善保存好各種原始憑證和各種統(tǒng)計報表、報盤，便于檢查、核對。
4、協(xié)助勞資部門做好工資工效及各類款項的發(fā)放。
5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的.其他工作。
三、安全科人員職責(zé)：
1、貫徹落實 " 安全第一，預(yù)防為主 " 的方針，執(zhí)行上級有關(guān)安全法律法規(guī)和公司有關(guān)安全管理制度。
2、指導(dǎo)下屬各部門的安全工作,組織開展安全競賽活動。
3、負(fù)責(zé)公司員工的安全教育、培訓(xùn),落實安全責(zé)任狀簽訂。
4、協(xié)助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負(fù)責(zé)駕駛員等有關(guān)崗位人員的審驗檢查及相關(guān)手續(xù)辦理。
5、負(fù)責(zé)對公司所屬部門進(jìn)行安全檢查并落實相關(guān)部門進(jìn)行整改。
6、及時辦理保險投保、報案、索賠工作。
7、負(fù)責(zé)公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報。
8、負(fù)責(zé)公司的內(nèi)保工作。
9、負(fù)責(zé)GPS行車記錄儀管理。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
四、業(yè)務(wù)科人員崗位職責(zé)
1、負(fù)責(zé)上級及公司有關(guān)營運方面的政策、法規(guī)和制度的貫徹實施。
2、負(fù)責(zé)制定公司有關(guān)道路運輸發(fā)展規(guī)劃。
3、做好業(yè)務(wù)分析，指導(dǎo)下屬單位的業(yè)務(wù)工作。
4、負(fù)責(zé)運力安排、調(diào)整。
5、負(fù)責(zé)管理、發(fā)放、回收營運票證，辦理營運證照、規(guī)費的解繳和車輛報停手續(xù)。
6、負(fù)責(zé)線路招投標(biāo)，做好新開線路及變更線路的市場分析，路程測算、審報等相關(guān)手續(xù)辦理。
7、路牌標(biāo)志、報站器等管理工作。
8、負(fù)責(zé)承包車輛的發(fā)包、協(xié)議簽訂和業(yè)務(wù)管理。
9、負(fù)責(zé)公司運力運量的統(tǒng)計匯總及上報。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
五、督查組人員崗位職責(zé)：
1 、嚴(yán)格執(zhí)行公司有關(guān)票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)等方面的制度規(guī)定。
2、 指導(dǎo)公司下屬部門的督查工作。
3、負(fù)責(zé)對公司下屬各部門的票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)、勞動紀(jì)律等方面的定期不定期檢查。
4、 負(fù)責(zé)組織或聘用人員，開展明查暗訪。
5、 協(xié)助勞資部門負(fù)責(zé)車售人員的考核招聘。
6、 做好無人售票箱的管理工作。
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
六、機務(wù)科人員責(zé)位職責(zé)：
1、嚴(yán)格執(zhí)行上級及公司有關(guān)機務(wù)工作相關(guān)文件精神。
2、協(xié)助勞資部門做好有關(guān)機務(wù)人員招聘，負(fù)責(zé)相關(guān)人員的培訓(xùn)和新技術(shù)推廣。
3、指導(dǎo)督促公司車隊、修理廠、汽配、油庫等下屬部門的機務(wù)工作。
4、負(fù)責(zé)制訂保養(yǎng)、維修、審驗計劃并督促下屬部門執(zhí)行，設(shè)立和管理保養(yǎng)維護(hù)臺賬。
5、負(fù)責(zé)制訂并監(jiān)督執(zhí)行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、輪胎進(jìn)貨計劃并督促相關(guān)部門進(jìn)行定期盤存。
6、負(fù)責(zé)車輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續(xù)辦理工作。
7、定期組織開展機務(wù)檢查并落實相關(guān)部門作出整改。
8、做好有關(guān)維護(hù)、油材料等機務(wù)統(tǒng)計，并做好機務(wù)分析。
9、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
第三條 考核獎勵和處罰。
一、獎勵按每月營業(yè)收入的萬分之1.5,條件成熟后按公司營業(yè)
成本等綜合指標(biāo)分比計獎。
二、具體處罰規(guī)定(附各崗位人員考核細(xì)則表)。
有下列行為之一的免獎。
1、不服從工作安排的。
2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成后果的。
3、嚴(yán)重違反崗位職責(zé)行為,工作中發(fā)生嚴(yán)重差錯。
4、多次未完成工作計劃、工作指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
5、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎50%
1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定后果的。
2、嚴(yán)重違反崗位職責(zé),產(chǎn)生一定后果的。
3、未完成工作計劃和指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎10%：
1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退。
2、違反崗位職責(zé),產(chǎn)生一定后果的。
3、因主觀原因未及時完成部分工作計劃和指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎5%：
1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現(xiàn)象。
2、不及時上交工作計劃和工作小結(jié)。
3、工作時間吃零食、打電子游戲等行為。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
第四條 附則
1、違反公司其它相關(guān)規(guī)定的除按本規(guī)定相處，另行處理。
2、本規(guī)定解釋權(quán)歸公司經(jīng)理室。
3、本規(guī)定自發(fā)文之日起試行。
部門年度考核方案10
一、考核目的
良性的競爭是部門發(fā)展的根本動力。只有不斷改進(jìn)，才能涌現(xiàn)出新方式，新思維，提高工作積極性。因此，為提高網(wǎng)絡(luò)部的工作效率，督促與指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)部人員開展工作，本著“務(wù)實、高效、公平、公正”的原則制定本考核方案。
二、考核方法
本考核方案針對網(wǎng)絡(luò)部成員進(jìn)行，每月考評一次。
考核內(nèi)容、結(jié)果，以部門進(jìn)行考核統(tǒng)計存檔。
考核過程由部門主管監(jiān)督，月末上報公司審核。
本考核制度以每人100分為滿分。
考核方式為扣分式。
三、考核事項
綜合表現(xiàn) （占30 %，30分）
自我評價（占20 %，20分）
主管對部門人員評價（占 20 %，20分）
違規(guī)違紀(jì)情況 （占 30 %，30分）
四、考核實施明細(xì)
�。ㄒ唬┚C合表現(xiàn) （30分）
1、會議與考勤。
�。� 1 ）早會、部門會議、營銷會議、行政管理會議等等常規(guī)例會，無特殊原因必須參加。若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。例會無故遲到扣相關(guān)人員2 分，無故曠會扣相關(guān)人員 3分 ，連續(xù)請假（不論原因）三次及三次以上扣5分。
�。� 2 ）全體人員會議：部門人員必須準(zhǔn)時參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。無故遲到扣相關(guān)人員 3分，無故曠會扣相關(guān)人員 5分。
�。� 3 ）部門例會：部門人員每周必須準(zhǔn)時參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。若無故遲到者扣相關(guān)人員1 分，無故曠會者扣相關(guān)人員 2 分。連續(xù)請假三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。
�。� 4 ）公司、部門組織的相關(guān)活動（學(xué)習(xí)，考試，講座，培訓(xùn)等等），有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，說明原因。對于無故遲到者扣相關(guān)人員 1 分，無故曠會者扣相關(guān)人員 2分。
�。�5）考勤情況依據(jù)行政部門考情情況為標(biāo)準(zhǔn)，無特殊原因不得遲到早退。有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，說明原因。對無故遲到早退者一次扣相關(guān)人員1分
2、工作開展
公司以及部門主管交給的工作（包括書面工作），各人員必須按時、保質(zhì)的完成。參考《網(wǎng)絡(luò)部評獎明細(xì)》。 有特殊情況不能完成者需提前向部門主管以及公司說明原因。對于無故拖延的相關(guān)人員扣 3分。
3、部門建設(shè)
部門人員必須有組織觀念，集體意識。人員動向需向部門主管說明，情況緊急（可電話告知）。無故不知人員動向扣相關(guān)人員 2分，連續(xù)三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。
4、衛(wèi)生工作
部門人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)打掃衛(wèi)生，并清潔雜物。打掃不干凈、雜物亂放等等，扣相關(guān)人員1 分。
�。ǘ┳晕以u價（20分）
月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評材料交給部門主管，參
考《網(wǎng)絡(luò)部月份人員自評表》，評價以分?jǐn)?shù)完成。
�。ㄈ┲鞴軐Σ块T人員評價（20分）
主管先審核部門各人員提交的自評材料，進(jìn)行真實性鑒定，并根據(jù)材料內(nèi)容和對工作的質(zhì)量等進(jìn)行評價。評價完成后必須根據(jù)各人員情況進(jìn)行匯總、上交公司層面。并反饋給部門各人員。（評價以分?jǐn)?shù)完成）
（四）違規(guī)違紀(jì)情況。 （30分）
按照《人員日常行為登記表》，對于無故違紀(jì)者扣相關(guān)人員 10 分，無故月違紀(jì)2次以上者，相關(guān)人員本月考核得分為零。
五、相關(guān)說明。
本考核方案由部門主管統(tǒng)計，考核結(jié)果上報公司，并存檔。 本考核方案月末進(jìn)行評比。 本考核方案不設(shè)置加分項目。
六、評比獎勵
扣分最少者依《公司激勵體制》實施獎勵。
網(wǎng)絡(luò)部（ ）月份人員自評表
自評人： 時 間：
網(wǎng)絡(luò)部人員（ ）月考核登記表
網(wǎng)絡(luò)部
部門年度考核方案11
1 考核目的
為改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性，發(fā)掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項工作提供依據(jù)；使生產(chǎn)計劃能保質(zhì)保量按時的完成，同時為員工工作改進(jìn)和工作重點指明方向。
2 考核對象
生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。
3 考核原則
3.1 公平、務(wù)實、適用原則；
3.2 科學(xué)合理原則；
3.3 多角度全面考核原則。
4 考核依據(jù)
4.1 公司頒布的各項規(guī)章制度和行政公文。
4.2 本部門的各項考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.3 人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀(jì)、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀(jì)、違章記錄。
4.4 員工在被考核期間的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)，各車間、班組應(yīng)對所屬員工的日常業(yè)績及表現(xiàn)及時記錄。
4.5 崗位職責(zé)中界定的內(nèi)容。
4.6 其他依據(jù)。
5 組織機構(gòu)
組長：主任（處長）
副組長：副主任（副處長）
考核員：
組員：主管、段長、相關(guān)人員
6 考核方式
以月份為時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考核。
7 績效考核結(jié)果的運用
7.1 績效考核結(jié)果在考核完成后向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進(jìn)計劃與方案。
7.2 績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。
7.3 考核結(jié)果要進(jìn)行存檔，作為公司年度評優(yōu)的依據(jù)。
8 干部、段長考核評價表
被考核人：干部、段長 考核人：主管人員
要求：主管人員應(yīng)按時上報《月份工作計劃與總結(jié)》，對于計劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經(jīng)部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。
工作問題整改立項、消項單
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