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物業(yè)公司年終績效考核方案范文（通用16篇）
為了確保我們的努力取得實效，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的物業(yè)公司年終績效考核方案范文，希望對大家有所幫助。
物業(yè)公司年終績效考核方案 1
一、目的
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內(nèi)容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分數(shù)列表上交總經(jīng)理。
考核內(nèi)容
1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。
5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內(nèi)容權(quán)重
工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的`60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數(shù)的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
�。�4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
�。�6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
物業(yè)公司年終績效考核方案 2
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
物業(yè)公司年終績效考核方案 3
一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？
考核指標說明：
1.物業(yè)費用預算控制率
物業(yè)費用預算控制率＝部門實際費用支出/部門預算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進行評價
二、如何考核物業(yè)公司員工？
1.績效考核的目的
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
2.績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。
3.季度績效考核的內(nèi)容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
�。�1）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。�2）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。�3）季度績效考核等級劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。
（4）季度績效考核實施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的.績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
4.年度績效考核的內(nèi)容與實施
�。�1）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
�。�2）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。�3）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
�。�4）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
5.績效考核結(jié)果的應用
�。�1）財務部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。
（2）部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�。�3）人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
6.績效考核結(jié)果申訴
本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行�！�
人力資源部接到員工申訴后，及時與員工溝通，組織人員進行績效調(diào)查，然后根據(jù)事實和公司的相關(guān)規(guī)定進行申訴處理。
物業(yè)公司年終績效考核方案 4
一、考核目的
本方案的制定是基于以下目的。
1.為了能夠?qū)T工的工作態(tài)度和工作業(yè)績做出科學的評價。
2.為員工的晉升、薪資調(diào)整等人事決策提供依據(jù)。
二、考核要旨
�。ㄒ唬┛冃Ц倪M
促進公司工作績效的持續(xù)改進和提高，是本次考核的首要任務和核心理念。
�。ǘ﹥r值認定
在促進績效改進的同時，對員工的工作貢獻和價值做出科學合理的認定，并給予相應的榮譽和報酬，促進員工的工作熱情和積極性。
三、適用范圍
部門經(jīng)理級以下的所有員工。
四、考核的組織形式
為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經(jīng)辦人員成立考核評定小組，相關(guān)部門配合本次評定工作，具體職責如下。
�。ㄒ唬┤肆Y源部
�、儇撠煴敬慰己说慕M織和管理工作。
�、谪撠熆己藰藴实暮硕ê痛_認。
�、圬撠熆己私Y(jié)果的核實。
④負責考核過程的監(jiān)督和協(xié)調(diào)。
�。ǘ┛偨�(jīng)辦
總經(jīng)辦負責本次考核的最終考核結(jié)果的確認、星級評定與員工申訴的處理等工作。
�。ㄈ└鞑块T經(jīng)理
各部門經(jīng)理負責考核的實施和績優(yōu)員工的推薦工作。
五、考核實施流程
1.首先由總經(jīng)理對員工所在部門當月績效考核情況進行考核，此項指標由人力資源部與員工所在部門經(jīng)理一起制定，并由總經(jīng)辦負責備案。
2.員工個人當月績效考核情況由員工直接主管與部門經(jīng)理共同進行評價，并將最后考核結(jié)果送交人力資源部。
3.人力資源部將各部門考核結(jié)果進行匯總。
4.人力資源部根據(jù)各部門績效與員工個人績效列出員工績效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經(jīng)辦。
5.總經(jīng)辦考核評定小組根據(jù)人力資源的排名，綜合員工各方面表現(xiàn)確定員工的星級。
六、考評等級評定條件
�。ㄒ唬┪逍羌墕T工
1.月度績效考核分數(shù)為90分以上的。
2.業(yè)主對其評價較高，無有效投訴事件發(fā)生。
3.有下列情形之一并且績效考核成績在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。
�。�1）提出改進本部門工作合理化建議被公司采納，合理化建議內(nèi)容包括節(jié)省開支、提高業(yè)主滿意度、提升物業(yè)服務質(zhì)量、改革創(chuàng)新等。
（2）為維護公司或業(yè)主的利益，保護公司財產(chǎn)而見義勇為的'行為。
�。�3）為解決公司重大問題而做出突出貢獻的。
�。ǘ┧男羌耙韵录墕T工
員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工
月度績效考核成績60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)
業(yè)主有效投訴次數(shù)3210
七、考核結(jié)果運用
1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書的同時，發(fā)放獎金300元。
2.對于被評為一星級員工，由其主管負責進行績效面談，并提出具體的績效改進方案。
八、考核注意事項
1.主管必須對員工績效做出科學的評價。如果被員工申訴，經(jīng)人力資源部和考評小組查實主管人員確未做到客觀公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。
2.主管對下級的評定成績應呈正態(tài)分布形式，四星及以上級員工比例應在5%左右，而一星級員工的比例也應在5%~10%之間。
3.總經(jīng)辦績效評定小組負責本方案的解釋、修改。
物業(yè)公司年終績效考核方案 5
一、總則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容：
小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面;
1、敬業(yè)精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的.責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
(二)、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規(guī)守紀考核：
服從領導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結(jié)協(xié)作考核：
思想作風正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權(quán)：
1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權(quán)10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分，上月基本獎金加權(quán)5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權(quán)0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。
七、考核結(jié)果的應用：
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还撸唤�(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
物業(yè)公司年終績效考核方案 6
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（xx除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，xx優(yōu)秀比例高達50%，xx等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同；
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關(guān)聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、培訓課件未進行更新
例：xx部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；
3、xx分公司無統(tǒng)一收口；
4、各別員工有效工作量占比較低
例：xx實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確；
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉；
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異；
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)；
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交；
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可；
3、xx公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量；
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的'第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部門考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
物業(yè)公司年終績效考核方案 7
為切實加強機關(guān)干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項任務，實現(xiàn)“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂鎮(zhèn)機關(guān)干部管理考核方案。
一、總則
1、本辦法考核范圍為機關(guān)在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動干部的工作積極性和增強干部的自我約束能力。
4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標準
堅持按月考核和年度考核相結(jié)合、百分制與經(jīng)濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關(guān)日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。
成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關(guān)負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。
三、考核內(nèi)容
(一)機關(guān)日常工作考核(基本分40分)
1、嚴格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情況而定，產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)，該項考核計0分。連續(xù)曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內(nèi)的，經(jīng)分管領導簽字同意后，存辦公室備查;請假一天以上的，經(jīng)分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮(zhèn)長簽字，存辦公室備查。科級干部直接向黨委書記或鎮(zhèn)長請假。請假一律以請假條為準，特殊情況不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
3、嚴格執(zhí)行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執(zhí)行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假;如有事情可找人替班。發(fā)現(xiàn)缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的'加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經(jīng)紀律。認真執(zhí)行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內(nèi)部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關(guān)衛(wèi)生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛(wèi)生管理區(qū)域，各工作片根據(jù)實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關(guān)負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經(jīng)督促仍不到位的，分別扣有關(guān)負責人和直接責任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結(jié)算。按時參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會議和學習，鎮(zhèn)里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情況的，每發(fā)現(xiàn)一次，分別扣當事人和有關(guān)領導3分、1分，分別對當事人和有關(guān)領導處罰30元、10元。
8、自覺維護領導權(quán)威。對不服從領導安排和工作調(diào)動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴重的，經(jīng)黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實學習制度。根據(jù)工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分;情節(jié)嚴重的，給予行政紀律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)
機關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權(quán)行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀、不違規(guī)。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經(jīng)核實認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區(qū)表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經(jīng)辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內(nèi)容按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮(zhèn)工作的新聞報道和調(diào)研論文被正規(guī)黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區(qū)級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現(xiàn)金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區(qū)內(nèi)考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接責任人10分、5分。
6、積極參加鎮(zhèn)里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。
(三)述職測評(基本分25分)
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結(jié)合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關(guān)干部對機關(guān)干部平時的服務態(tài)度、服務質(zhì)量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現(xiàn)分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據(jù)平時工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等方面的表現(xiàn)，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現(xiàn)分由分管領導和分片領導負責打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結(jié)果運用及有關(guān)說明
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優(yōu)秀”。對年度考核為“優(yōu)秀”的人員在鄉(xiāng)村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優(yōu)資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結(jié)束后，另行安排工作。連續(xù)兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現(xiàn)職。
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;
(2)分管工作年度考核在全區(qū)排序末尾的。
5、年度考核結(jié)果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據(jù)。
6、年終按照實際得分情況，給予相應的經(jīng)濟補貼。不在編人員的經(jīng)濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發(fā)經(jīng)濟補貼：當年調(diào)入、調(diào)出人員;休假人員;離職學習三個月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當年經(jīng)濟補貼：
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;
(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;
(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的;受行政撤職處分。
8、辦公室負責做好統(tǒng)計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現(xiàn)。罰金實行專項管理，用于開展機關(guān)日常文體活動和有關(guān)獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
物業(yè)公司年終績效考核方案 8
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布
考核結(jié)果匯總后確定B+B-C+
1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xx年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xx年12月20日-12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日-xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7)
5、xx年1月5日-1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xx年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權(quán)重比為
董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的`，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
物業(yè)公司年終績效考核方案 9
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的.平均分。
領導班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。
�。�2）民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領導班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
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由被考核者按照預先設定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關(guān)人員應自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
物業(yè)公司年終績效考核方案 10
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)2005年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在2004年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
2005年1月1日—2005年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司2005年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結(jié)合2005年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況，將2005年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見2005年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的.目標。在以2004年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂2005年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
物業(yè)公司年終績效考核方案 11
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使餐廳工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的'1月15日前。
三、考核結(jié)果使用：
1、月度考核結(jié)果等級劃分
以100分為標準，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級，以此作為餐廳人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。
�。�1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。
�。�3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為餐廳人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。
四、績效工資設定：
依據(jù)餐廳人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數(shù)額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加餐廳人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20XX年績效工資考核基數(shù)設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利
幫廚
五、餐廳考核方案實施細則
物業(yè)公司年終績效考核方案 12
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的'一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的`直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應用
考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
物業(yè)公司年終績效考核方案 13
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的`第一天。
三、主要考核指標
對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標準，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為餐廳人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
餐廳人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
六：白音敖包寄宿制學校餐廳人員績效考評領導小組：
組長：
成員：
物業(yè)公司年終績效考核方案 14
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領導小組
組長：
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：
職責：
成員：
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
�。ㄒ唬┍崋T
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責任區(qū)域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
（二）駕駛員
1、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時清運責任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護，確保車輛能正常運行。
�。ㄈ┚S修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機等所轄區(qū)域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業(yè)務技能，提高業(yè)務素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
�。ㄋ模﹥�(nèi)勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發(fā)放領用物資，并做好盤點和領用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的.辦公環(huán)境。
�。ㄎ澹╊I班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀律、所轄區(qū)域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
�。ㄒ唬┍崋T
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區(qū)領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級領導指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責任人20分。
（二）駕駛員
1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分。
�。ㄈ┚S修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。
�。ㄋ模﹥�(nèi)勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質(zhì)量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；
�。ㄎ澹╊I班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。
（六）經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
物業(yè)公司年終績效考核方案 15
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的.指標制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
物業(yè)公司年終績效考核方案 16
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本方案。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的.原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態(tài)度指標考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�、濉⒔M織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�、�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
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