采購崗位績效考核方案范文（精選6篇）
為了確保事情或工作有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的采購崗位績效考核方案范文（精選6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
采購崗位績效考核方案1
一、采購部績效考核的目的：
采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具�？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿�。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義�？冃Э己送瑫r(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
二、采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的、考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三、年度績效考核流程及指標(biāo)體系
流程：1、年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；
2、部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計(jì)劃（年度計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成；
3、一般管理人員的年度績效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。
指標(biāo)體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計(jì)這部分作為績效考核指標(biāo)。
2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
四、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時(shí)，將每位被考評的`員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五、考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵(lì)，在每月的工資中分得獎金，并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會�？己私Y(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開除。
采購崗位績效考核方案2
管理采購人員，避免他們誤入歧途，提升他們的專業(yè)能力和素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀的、經(jīng)得起考驗(yàn)的采購隊(duì)伍是賣場的人力部門、采購經(jīng)理不可推卸的責(zé)任。管理好采購人員我們可以考慮一些方式方法。
一、察言觀色
觀察其平常的生活習(xí)慣是否糜爛；上下班是否經(jīng)常不準(zhǔn)時(shí)；是否無心工作；是否常借故外出不返，是否講究穿著名牌服飾、首飾；是否經(jīng)常與供應(yīng)商外出、聚餐、消遣、娛樂等；是否經(jīng)常一擲千金，毫不吝惜；是否經(jīng)常更換高級手機(jī)；是否自備高檔交通工具或以出租車代步。這些與其個(gè)人收入掛鉤的方面很能反映出問題。
二、定期輪崗
俗話說：“滾石不生青苔�！辈少徆ぷ鞅匦琛岸ㄆ谳啀彙保康挠腥�
�。�1）讓采購人員能接觸更多的品類，增長其經(jīng)驗(yàn)，為日后的升遷打下基礎(chǔ)；
�。�2）輪新崗后，一般總會有“新人新作風(fēng)”，對舊供應(yīng)商會多要求一些較好的交易條件或促銷支持；
�。�3）避免同一職務(wù)與供應(yīng)商打交道太久，產(chǎn)生弊端。
三、激勵(lì)士氣
采購人員的工作壓力較大，每天須面對供應(yīng)商、公司領(lǐng)導(dǎo)、其他同事、甚至顧客的咨詢，有做不完的事，難免心浮氣燥。管理采購人員不能以高壓的方式，動不動威脅走人，如此的管理不可能有好的效益。相反地，我們應(yīng)以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，讓采購人員自覺地把工作做好，多獎少罰。工作做不好的，應(yīng)與他們個(gè)別談話，了解背后真正的原因，給予業(yè)務(wù)改正的機(jī)會。俗話說：“人非圣賢，孰能無過”，但不能原諒“品德的瑕疵”。創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，讓采購人員能全心全力為賣場的業(yè)績拼搏。
四、季度業(yè)績考核
每季度前應(yīng)至少有一個(gè)季度或全年的指標(biāo)，指標(biāo)是按照以下的參數(shù)制定的：
（a）公司的總體指標(biāo)；
（b）公司近期的市場地位與實(shí)力；
（c）市場或行業(yè)的增長率；
�。╠）前一年度的歷史數(shù)據(jù)；
�。╡）采購主管的開發(fā)商品與創(chuàng)新能力；
�。╢）來客數(shù)與客單價(jià)的增長等因素。季度指標(biāo)應(yīng)至少包括：
�。╝）月銷售額；
�。╞）月毛利額及毛利率；
�。╟）月營業(yè)外收入；
（d）快訊促銷占比。
采購主管應(yīng)針對采購人員按季度做業(yè)績考核。一個(gè)季度“累計(jì)總業(yè)績達(dá)成率”沒有達(dá)到80%的，應(yīng)考慮換崗。有些人可能不適合干采購，但卻十分適合干其他業(yè)務(wù)或行政工作。我們應(yīng)適才適用，所以換崗對采購人員并非壞事。對現(xiàn)任的采購人員也可形成一種壓力。
五、季度綜合素質(zhì)考核
除了以上“季度業(yè)績考核”以外，采購主管還應(yīng)對采購人員做“季度綜合素質(zhì)考核表”。目的在定期考核采購人員，讓每一位采購人員知道上級對他（她）們的綜合素質(zhì)的`評估與期望。
采購崗位績效考核方案3
一、總體設(shè)計(jì)思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。
（二）適用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、績效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元
2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
�。�、考核關(guān)系
由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）扣分細(xì)則
1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計(jì)劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5—10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10—30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5—10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
采購崗位績效考核方案4
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”，考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。
（四）反饋原則
考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
采購崗位績效考核方案5
一、考核目的
為明確采購主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的 日～ 日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核：對采購主管當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月 日～ 日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。
�。ㄒ唬┎少徶贫葓�(zhí)行率： 。
目標(biāo)值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。
�。ǘ┎少徆芾�
1．采購計(jì)劃按時(shí)完成率： 。目標(biāo)值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。
2．采購物資質(zhì)量合格率： 。目標(biāo)值為 %，每降低 %或每有 批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的 %。
�。ㄈ┕⿷�(yīng)商管理
1．供應(yīng)商履約率： 。目標(biāo)值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。
2．供應(yīng)商維護(hù)率： 。目標(biāo)值為 %，每降低 %或每有 家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的 %。
采購崗位績效考核方案6
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、價(jià)格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計(jì)員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1．月度考核：對統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．季度考核：對統(tǒng)計(jì)員當(dāng)季度的總體工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個(gè)月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統(tǒng)計(jì)員當(dāng)年1～12月的綜合工作績效，考核時(shí)間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個(gè)月考核的平均得分。
三、考核計(jì)分辦法
本考核總分為100分，考核計(jì)分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計(jì)入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計(jì)員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。
統(tǒng)計(jì)員績效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分
采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出錯(cuò)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%
采購統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理采購統(tǒng)計(jì)報(bào)表
提交及時(shí)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整性統(tǒng)計(jì)報(bào)表記錄完整，無缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失，減 分；超過 項(xiàng)，減 分15%
統(tǒng)計(jì)報(bào)表歸檔及時(shí)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%
對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時(shí)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個(gè)等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結(jié)果應(yīng)用
考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內(nèi)8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內(nèi)6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內(nèi)4個(gè)以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內(nèi)2個(gè)以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個(gè)以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。
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