員工年終獎發(fā)放標準方案范文（通用6篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的員工年終獎發(fā)放標準方案范文（通用6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工年終獎發(fā)放標準方案1
第一章 獎勵總則
第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第二章 獎項設置
第三條 獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個方面體現(xiàn)團隊協(xié)作精神。
第四條 獎項數(shù)量設置：
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工 4名
3、 最佳創(chuàng)新 1名
4、 特別貢獻 1名
5、 優(yōu)秀團隊 1個
第三章 獎項說明
第五條 單項獎勵說明
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進了工作辦法、節(jié)約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎
E、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現(xiàn)象
3、最佳創(chuàng)新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的影響力
D、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛本職工作
B、以個人能力為公司挽回重大損失或為公司未來發(fā)展奠定了堅實基礎，產生了直接可見巨大經濟效益的員工
C、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象
第六條 團隊獎勵說明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位
參評條件：
A、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
B、參選部門能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務操作流程
C、參選部門內部員工團結、協(xié)作、積極進取
第四章 評選辦法
第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。
第八條 根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門為單位進行推薦;推薦人數(shù)上限可以按1：3上限推薦
第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。
第十條 由人資行政部首先匯總、篩選、進行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質方式下發(fā)給各位評選者
第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 占權重 60%
2、 公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%
評選人進行投票活動時，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現(xiàn)多選視為無效 第十二條 設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可
第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效
第十四條 采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項
第五章 獎勵方式
第十五條 公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎
第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章 獎勵內容
第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書
第十八條 獲獎個人工資晉一級
第七章 附則
第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經由公司總經理審批后發(fā)布 第二十條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋。
員工年終獎發(fā)放標準方案2
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2.本規(guī)定以公司編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據);
2、農歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;年終獎金分配方案3、春節(jié)前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應系數(shù)等。 (二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)崗位對應系數(shù)(G)年終績效考核系數(shù)(K)工齡對應系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據對應關系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資
效益系數(shù)
12
全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數(shù)=
注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù) 2、崗位對應系數(shù)：
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù) ABCDE考核系數(shù):
注：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0; 考核結果為12個月度績效考核數(shù)據的平均分數(shù)。 4.工齡與系數(shù)對應關系
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
員工年終獎發(fā)放標準方案3
第一章總則
第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務公益性質，切實使群眾受益，依據《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務院關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》和《衛(wèi)生部關于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。
第二條社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的運行管理、功能實現(xiàn)、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站作為整體接受考核。
第四條考核原則：
�。ㄒ唬┛茖W、規(guī)范、有序�？茖W制訂社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核內容及標準，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
�。ǘ┕�、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務機構平等參與考核。統(tǒng)一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監(jiān)督。
�。ㄈ┖啽恪⑦m宜、高效。簡化考核程序，將日常考核與年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。
（四）激勵、促進、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。
第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作領導，積極協(xié)調相關政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務相關政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。
第二章考核內容與方法
第六條考核內容：
�。ㄒ唬C構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。
�。ǘ┕残l(wèi)生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術指導等。
�。ㄈ┗踞t(yī)療服務，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質量、合理用藥、醫(yī)療費用、康復服務等。
（四）中醫(yī)藥服務，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務。
�。ㄎ澹M意度，包括服務對象和衛(wèi)生技術人員滿意度。
第七條考核指標體系：
�。ㄒ唬┳裱茖W性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。
（二）考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
�。ㄈ┑胤叫l(wèi)生行政部門可對指標體系進行適當調整，并根據當?shù)貙嶋H情況確定指標標準及評分辦法。
（四）社區(qū)衛(wèi)生服務站的考核指標體系由地方衛(wèi)生行政部門根據當?shù)貙嶋H情況進行調整。
第八條考核方式方法：
采取日�？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業(yè)考核相結合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調查等方法進行考核。
第三章組織實施
第九條考核主體：
�。ㄒ唬﹨^(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門會同有關部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核。
�。ǘ┰O區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)（市、縣）考核結果抽取一定比例進行復核或組織統(tǒng)一考核。
�。ㄈ┬l(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核工作進行督導檢查。
第十條考核組織：
（一）設區(qū)的市、區(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門應當成立社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協(xié)調。
�。ǘ┏闪⒖冃Э己斯ぷ鹘M，成員可由政府相關部門、醫(yī)療衛(wèi)生機構、專業(yè)公共衛(wèi)生機構、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。
�。ㄈ┕膭钣袟l件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核。
�。ㄋ模┰瓌t上考核周期為一年。
第十一條考核程序：
�。ㄒ唬┙M織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實施考核，應當簽訂相關協(xié)議。
�。ǘ┚唧w實施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區(qū)衛(wèi)生服務機構進行考核，并將考核結果上報績效考核領導小組。
（三）公示公布�？冃Э己祟I導小組將考核結果以適當形式公示公布。
�。ㄋ模贤ǚ答�。領導小組對被考核機構取得的。成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條考核工作要求：
（一）衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經費，用于績效考核組織與實施。
�。ǘ┙⒖冃Э己酥贫�。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋機制。
（三）建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務的正常開展。
�。ㄋ模┍豢己藱C構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。
第四章結果應用
第十三條績效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值�？己私Y果作為社區(qū)衛(wèi)生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務機構予以表彰或獎勵；對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條根據考核結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機構服務質量和效率。
第五章附則
第十六條本辦法由衛(wèi)生部負責解釋。
第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核具體實施方案。
第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
員工年終獎發(fā)放標準方案4
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N售額、
�、诿~、
�、哿沅N售、
�、芨邘齑�、
⑤負庫存、
⑥損耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥⻊�。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的.40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)—∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）
a）其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%
b）其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b）銷售完成率折算為：該毛利額=銷售—成本—買贈—棄貨—損耗—折扣。
2、零銷售：
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%，每超過1%，扣管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據為準。
3、負庫存：
負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內，每超過總SKU數(shù)的0.3%，扣管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%，上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據為標準。
5、損耗：
門店損耗為全年銷售的0.27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%，則扣減管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣管理績效基數(shù)的10%，扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入：
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬，各月分別為：
以上指標每低于10%，扣管理績效基數(shù)的5%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：
a）銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b）對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c）其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d）地區(qū)總經理可根據整體情況進行調節(jié)，決定是否調節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)—∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）=240—[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240—148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2
9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經營目標，以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
員工年終獎發(fā)放標準方案5
一、考核宗旨
1、春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
三、考核限制
1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
�。�1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
四、分數(shù)增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（4）人數(shù)限制：
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人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位
�。�4）曠工1日者：扣2分；
�。�5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
五、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4％）
1考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
員工年終獎發(fā)放標準方案6
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習（10分）
①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎�5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。