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公司中層管理人員績效考核方案（精選17篇）
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編整理的公司中層管理人員績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司中層管理人員績效考核方案 1
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機(jī)械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價；
3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機(jī)制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。
3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設(shè)以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結(jié)果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的`意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%。
公司中層管理人員績效考核方案 2
為建立有效的績效激勵機(jī)制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)，制定本方案。
一、績效考核目標(biāo)
公司通過對職能部門進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機(jī)制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準(zhǔn)備。
二、制度制訂
(一)績效考核的原則
1、依據(jù)崗位職責(zé)，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估，增強(qiáng)考核工作的透明度。
3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
(二)績效考核的內(nèi)容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議
2、同級部門互評
3、直屬職能部門評分
考核辦法：
1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統(tǒng)計。
2、關(guān)鍵指標(biāo)法：將關(guān)鍵考核指標(biāo)按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：部門考核在進(jìn)行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。
(三)考核的組織與實施
考核實施時間
1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當(dāng)月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當(dāng)年12月進(jìn)行。
考核實施辦法
1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。
2、建立考核組織機(jī)構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)考核日常工作。
3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。
(四)考核流程
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的.、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。
2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負(fù)責(zé)各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。
4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。
(五)考核計算
職能部門的評價項目主要包括兩塊：
1、基礎(chǔ)塊60分：
(1)工作績效18分。目標(biāo)計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運(yùn)用OA完成工作效率高。
(2)協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強(qiáng)。
(3)工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細(xì)致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責(zé)地做好本部門工作。
(4)工作紀(jì)律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。
(5)成本意識6分。成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。
(六)考核結(jié)果及使用
1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。
2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。
3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。
三、團(tuán)隊建設(shè)
加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團(tuán)隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團(tuán)隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團(tuán)隊不僅僅限于某種單獨的功能，團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的協(xié)作加強(qiáng)，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團(tuán)隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團(tuán)隊的要求。
傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴(yán)格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團(tuán)隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團(tuán)隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。
一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學(xué)習(xí)新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀(jì)員工管理的重點已由過去的以員工集團(tuán)為單位進(jìn)行統(tǒng)一的.一元化管理，向以每個員工為單位進(jìn)行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機(jī)制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統(tǒng)一目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致是團(tuán)隊建設(shè)的最優(yōu)化。團(tuán)隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標(biāo)，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標(biāo)正確，那團(tuán)隊是最強(qiáng)的。為了打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn)，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng)，因為評分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進(jìn)工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用和實施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標(biāo)對于跨部門團(tuán)隊來說，主要包括：目標(biāo)實現(xiàn)程度、目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標(biāo)。目標(biāo)要盡可能定量化。跨部門團(tuán)隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標(biāo)的進(jìn)度要求很高。對目標(biāo)進(jìn)度評價所采用的是均衡性指標(biāo)，有助于增強(qiáng)公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強(qiáng)部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認(rèn)可，而使整個公司的目標(biāo)體系保持相對穩(wěn)定。
四要合理經(jīng)濟(jì)報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻(xiàn)和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性�？绮块T團(tuán)隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括：考評目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，考評程序標(biāo)準(zhǔn)化，組織標(biāo)準(zhǔn)化，方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化。
五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認(rèn)識到其在團(tuán)隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負(fù)擔(dān)起自己應(yīng)有的責(zé)任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。
公司中層管理人員績效考核方案 3
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的.考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司中層管理人員績效考核方案 4
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的'原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司中層管理人員績效考核方案 5
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標(biāo)
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的`80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
四、績效工資設(shè)定
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
公司中層管理人員績效考核方案 6
為充分調(diào)動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
一、考評機(jī)構(gòu)
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀(jì)委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評范圍
鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部
三、考評方式
實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進(jìn)村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類應(yīng)急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負(fù)責(zé)村受到縣級及以上表彰的，積50分/次。
（9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。
干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準(zhǔn)。
3、積分運(yùn)用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達(dá)不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當(dāng)月績效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分），進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設(shè)一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的'上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標(biāo)管理考核為依據(jù)。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵。設(shè)一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù)，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
四、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
公司中層管理人員績效考核方案 7
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
一、績效考核及經(jīng)費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的'義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經(jīng)費組成情況
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
三、考核內(nèi)容組成
�。ㄒ唬┙處熅C合考核
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）�？己私處熥袷亍吨行W(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）�？己私處熈J(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）。考核教師參與教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）。考核教師全學(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)�？记谥贫纫�(guī)定進(jìn)行考核。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）�？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。
�。ǘ┌嗉壒ぷ骺己�
考核班主任（包括班輔導(dǎo)）在班級管理、學(xué)生教育、團(tuán)隊建設(shè)、家校聯(lián)系等方面履行職責(zé)的情況。
�。ㄈ┢渌己�
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
公司中層管理人員績效考核方案 8
一、總則
1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進(jìn)行，部長以下人員實行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機(jī)制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團(tuán)系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負(fù)責(zé)人）審定的三級考核機(jī)制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進(jìn)行溝通協(xié)商。
4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標(biāo)設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。
5、部分較難定量的指標(biāo)通過民主評議進(jìn)行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導(dǎo)向明確，達(dá)到基本目標(biāo)為75分左右，適當(dāng)拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標(biāo)設(shè)定
1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的各項指標(biāo)和部門各自的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。
2、各部長根據(jù)公司下達(dá)的各項指標(biāo)和部門的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。
3、集團(tuán)人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標(biāo)做一定的要求。
4、按基本完成各項指標(biāo)的`得分為75左右的標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)計各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。
5、季度指標(biāo)設(shè)定后報總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后生效，并原則上不允許進(jìn)行更改。
6、季度目標(biāo)設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進(jìn)行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業(yè)額指標(biāo)的設(shè)定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實際情況，按季度進(jìn)行分解，并達(dá)到了分解目標(biāo)得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達(dá)到目標(biāo)就100分，超出后沒有加分）。
8、費用等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%�？紤]到平時的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個季度可以設(shè)定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加扣分合計。
4、根據(jù)本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復(fù)評
1、考核者需對被考核者各項指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，評價時可適當(dāng)參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進(jìn)行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并準(zhǔn)備績效面談。
五、績效面談
1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進(jìn)行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分?jǐn)?shù)和復(fù)評分?jǐn)?shù)進(jìn)行商談。
4、并確定下季度的各項指標(biāo)。
5、被考核者與考核者分別簽名確認(rèn)。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。
六、績效審定
1、審定者對績效復(fù)評進(jìn)行審定，確定最終分?jǐn)?shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進(jìn)65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi)，A應(yīng)控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。
4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團(tuán)人力資源可在集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應(yīng)用
1、下一季度的績效工資按照績效基準(zhǔn)工資x季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財務(wù)指標(biāo)，全年按照實際情況進(jìn)行重新評定，其他指標(biāo)取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。
公司中層管理人員績效考核方案 9
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的`一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司中層管理人員績效考核方案 10
一、考核目的
本方案旨在通過明確的目標(biāo)設(shè)定與評估，激勵公司中層管理人員高效達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，提升團(tuán)隊整體績效，促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展與公司長期發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。
二、考核原則
1. SMART原則：目標(biāo)應(yīng)具體（Specific）、可測量（Measurable）、可達(dá)成（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-bound）。
2. 公平公正：確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)一致，過程透明，結(jié)果公正。
3. 績效導(dǎo)向：以工作成果為核心，重視實際貢獻(xiàn)與業(yè)績提升。
4. 發(fā)展導(dǎo)向：結(jié)合績效考核結(jié)果，為中層管理人員提供個性化發(fā)展建議與培訓(xùn)機(jī)會。
三、考核周期
年度考核為主，輔以季度或半年度回顧，確保目標(biāo)跟蹤與及時調(diào)整。
四、考核內(nèi)容
1. 業(yè)績指標(biāo)：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門及個人，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIs）、重點項目完成情況、成本控制、市場拓展等。
2. 管理能力：領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)、決策能力、創(chuàng)新思維等方面的評估。
3. 工作態(tài)度與價值觀：工作積極性、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作精神、公司文化認(rèn)同度等。
五、考核方法
1. 自我評估：管理人員首先進(jìn)行自我總結(jié)，反思工作亮點與不足。
2. 上級評價：直接上級根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合日常工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價。
3. 同事/下屬反饋：通過360度反饋機(jī)制，收集同事及下屬的匿名評價意見。
4. 數(shù)據(jù)支持：利用CRM、ERP等系統(tǒng)數(shù)據(jù)，客觀反映業(yè)績完成情況。
六、結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整：將考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放的`重要依據(jù)。
2. 職位晉升：優(yōu)秀管理人員將獲得優(yōu)先晉升機(jī)會。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果制定個性化培訓(xùn)計劃，促進(jìn)管理人員能力提升。
4. 績效改進(jìn)：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，制定具體改進(jìn)措施，并跟蹤實施效果。
公司中層管理人員績效考核方案 11
一、考核背景
為全面評估公司中層管理人員的綜合表現(xiàn)，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落地實施，特引入平衡計分卡作為績效考核工具，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行綜合考核。
二、考核維度及指標(biāo)
1. 財務(wù)維度：主要關(guān)注收入增長、成本控制、利潤率提升等財務(wù)指標(biāo)，如銷售額增長率、成本控制率、凈利潤率等。
2. 客戶維度：考察客戶滿意度、市場份額、品牌形象等客戶相關(guān)指標(biāo)，如客戶滿意度調(diào)查得分、新客戶獲取率、客戶投訴率等。
3. 內(nèi)部流程維度：關(guān)注運(yùn)營效率、流程優(yōu)化、質(zhì)量控制等方面，如流程改進(jìn)項目完成率、運(yùn)營效率提升、產(chǎn)品質(zhì)量合格率等。
4. 學(xué)習(xí)與成長維度：評估管理人員的個人成長、團(tuán)隊能力提升及創(chuàng)新能力，如員工培訓(xùn)參與度、創(chuàng)新項目成功率、知識分享頻率等。
三、考核流程
1. 目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，與各中層管理人員共同設(shè)定四個維度的具體目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)。
2. 中期回顧：定期（如季度）進(jìn)行目標(biāo)完成情況的.回顧與評估，及時調(diào)整策略。
3. 年終考核：年終進(jìn)行全面考核，收集數(shù)據(jù)，綜合評估各維度表現(xiàn)。
4. 反饋與溝通：向管理人員反饋考核結(jié)果，并就改進(jìn)方向進(jìn)行深入溝通。
四、結(jié)果應(yīng)用
與方案一類似，平衡計分卡考核方案的結(jié)果也將應(yīng)用于薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)與發(fā)展及績效改進(jìn)等方面，但更加注重從多維度綜合評價管理人員的綜合能力與貢獻(xiàn)，以推動公司整體的可持續(xù)發(fā)展。
公司中層管理人員績效考核方案 12
一、考核目的
1. 明確職責(zé)與貢獻(xiàn)：通過績效考核，明確中層管理人員在公司運(yùn)營中的具體職責(zé)及實際貢獻(xiàn)，為公司決策提供依據(jù)。
2. 激勵與約束：通過考核結(jié)果，激勵中層管理人員積極工作，提高工作效率，同時約束不良行為，確保公司目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
3. 人才優(yōu)化：為中層管理人員的晉升、降職、培訓(xùn)、離職等提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)公司內(nèi)部人才的優(yōu)化配置。
二、考核對象
公司所有中層管理人員，包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。試用期未滿或連續(xù)出勤不滿三個月的中層管理人員不參與本次考核。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為半年考核和年度考核。半年考核于每年6月底進(jìn)行，年度考核于每年12月底進(jìn)行。
2. 考核方式：采用定量與定性相結(jié)合的方式，結(jié)合自評、上級評價、同級互評及下級反饋等多維度評價。
四、考核內(nèi)容
1. 業(yè)績指標(biāo)：包括部門業(yè)績完成情況、項目推進(jìn)效率、成本控制等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
2. 管理能力：評估中層管理人員的團(tuán)隊建設(shè)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、決策能力等。
3. 工作態(tài)度與責(zé)任心：考察中層管理人員的`工作積極性、責(zé)任心、職業(yè)操守等。
五、考核流程
1. 制定考核計劃：人力資源部根據(jù)公司目標(biāo)和中層管理人員崗位職責(zé)，制定詳細(xì)的考核計劃。
2. 自評與述職：中層管理人員根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行自評，并提交述職報告。
3. 上級評價：直接上級根據(jù)中層管理人員的表現(xiàn)進(jìn)行評分，并給出具體評價意見。
4. 同級互評與下級反饋：組織同級管理人員進(jìn)行互評，并收集下級員工的反饋意見。
5. 綜合評分與反饋：人力資源部匯總各項評分，形成最終考核結(jié)果，并向中層管理人員反饋。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整中層管理人員的薪酬水平，實現(xiàn)績效與薪酬的掛鉤。
2. 職位晉升與調(diào)整：對表現(xiàn)優(yōu)秀的中層管理人員進(jìn)行晉升，對不勝任現(xiàn)職的進(jìn)行崗位調(diào)整或降級。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中暴露的問題，制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助中層管理人員提升能力。
公司中層管理人員績效考核方案 13
一、考核目的
1. 提升管理水平：通過績效考核，促使中層管理人員不斷提升自身管理水平，推動公司管理水平的整體提升。
2. 激發(fā)工作熱情：通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用，激發(fā)中層管理人員的工作熱情和積極性，提高工作效率。
3. 優(yōu)化資源配置：根據(jù)考核結(jié)果，優(yōu)化公司內(nèi)部資源配置，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
二、考核對象
公司全體中層管理人員，具體范圍根據(jù)公司實際情況確定。
三、考核周期
采用季度考核與年度考核相結(jié)合的`方式，季度考核于每季度末進(jìn)行，年度考核于每年底進(jìn)行。
四、考核內(nèi)容
1. 工作業(yè)績：包括部門業(yè)績指標(biāo)完成情況、重點工作任務(wù)完成情況等。
2. 管理能力與團(tuán)隊協(xié)作：評估中層管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊建設(shè)能力、跨部門協(xié)作能力等。
3. 個人素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ嚎疾熘袑庸芾砣藛T的領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力及發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
五、考核方法
1. KPI考核法：根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），進(jìn)行量化考核。
2. 360度考核法：結(jié)合自評、上級評價、同級互評及下級反饋等多維度評價，全面了解中層管理人員的表現(xiàn)。
六、考核流程
1. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司目標(biāo)和中層管理人員崗位職責(zé)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2. 數(shù)據(jù)收集與整理：人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門中層管理人員的考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行整理。
3. 考核實施：按照考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法進(jìn)行考核評分。
4. 結(jié)果反饋與溝通：將考核結(jié)果及時反饋給中層管理人員，并進(jìn)行溝通，幫助其了解自身優(yōu)點與不足。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬激勵：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的中層管理人員給予薪酬激勵。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中暴露的問題，制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助中層管理人員提升能力。
3. 職位調(diào)整：對不勝任現(xiàn)職的中層管理人員進(jìn)行崗位調(diào)整或降級，對表現(xiàn)突出的進(jìn)行晉升。
公司中層管理人員績效考核方案 14
一、考核目的
1. 客觀評價：全面、客觀地評價中層管理人員的工作業(yè)績，了解其對公司貢獻(xiàn)的實際情況。
2. 激勵提升：通過考核激發(fā)中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)其個人能力的提升及職業(yè)發(fā)展。
3. 決策依據(jù)：為中層管理人員的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)需求及年終獎金分配提供科學(xué)依據(jù)。
二、考核對象
公司所有中層管理人員，包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理等職位。
三、考核周期
實行半年考核和年度考核相結(jié)合的方式，半年考核安排在每年6月底和12月底進(jìn)行，年度考核則在每年12月底進(jìn)行全面總結(jié)。
四、考核內(nèi)容
1. 業(yè)績指標(biāo)：包括部門目標(biāo)的完成情況、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）達(dá)成率等。
2. 管理能力：部門團(tuán)隊管理、流程優(yōu)化、跨部門協(xié)作等方面的表現(xiàn)。
3. 工作態(tài)度：工作責(zé)任心、積極主動性、職業(yè)操守等。
4. 學(xué)習(xí)與成長：個人學(xué)習(xí)計劃的完成情況、參加培訓(xùn)的效果及自我提升的.努力程度。
五、考核方法
1. 360度考核：結(jié)合上級、下屬、同事及自我評價，從多個角度全面了解中層管理人員的綜合表現(xiàn)。
2. KPI考核：根據(jù)年初設(shè)定的KPI指標(biāo)，對實際完成情況進(jìn)行量化評分。
3. 關(guān)鍵事件法：記錄并評估中層管理人員在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)，作為考核的重要參考。
六、考核流程
1. 制定計劃：人力資源部根據(jù)公司年度目標(biāo)，制定中層管理人員績效考核計劃。
2. 實施考核：各考核主體按照考核方法，對被考核人進(jìn)行客觀評價。
3. 結(jié)果匯總：人力資源部收集各考核主體的評價結(jié)果，進(jìn)行匯總和分析。
4. 反饋面談：與中層管理人員進(jìn)行一對一反饋面談，指出優(yōu)點和不足，提出改進(jìn)建議。
5. 結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)安排及年終獎金分配等。
公司中層管理人員績效考核方案 15
一、考核目標(biāo)
旨在通過科學(xué)、公正的績效考核體系，準(zhǔn)確評估中層管理人員的'工作成效，激勵其發(fā)揮更大潛能，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、考核原則
1. 公平公正：確�？己诉^程公開透明，考核結(jié)果客觀公正。
2. 量化為主：盡可能將考核內(nèi)容量化，減少主觀評價的影響。
3. 結(jié)果導(dǎo)向：以工作成果為導(dǎo)向，重視實際貢獻(xiàn)和業(yè)績。
三、考核對象
公司所有中層管理人員，試用期滿且連續(xù)出勤滿三個月的員工納入考核范圍。
四、考核周期
實行季度考核和年度考核相結(jié)合的方式，季度考核每季度末進(jìn)行，年度考核在每年底進(jìn)行全面總結(jié)。
五、考核內(nèi)容
1. 業(yè)績目標(biāo)：部門KPI指標(biāo)完成情況，包括業(yè)務(wù)增長、成本控制、客戶滿意度等。
2. 領(lǐng)導(dǎo)能力：團(tuán)隊建設(shè)、員工激勵、跨部門溝通協(xié)調(diào)等能力。
3. 個人素質(zhì)：職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、道德品質(zhì)等。
六、考核方法
1. 目標(biāo)管理法：根據(jù)年初設(shè)定的部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，進(jìn)行定期跟蹤和評估。
2. 自我評估與上級評價結(jié)合：中層管理人員首先進(jìn)行自我評估，再由直接上級進(jìn)行評價，最后結(jié)合雙方意見給出綜合評分。
3. 關(guān)鍵事件記錄：對中層管理人員在重要事件中的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核的參考依據(jù)。
七、考核流程
1. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)：人力資源部根據(jù)公司年度目標(biāo)，制定中層管理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
2. 實施考核：各考核主體按照考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人進(jìn)行客觀評價。
3. 結(jié)果反饋：將考核結(jié)果及時反饋給中層管理人員，并進(jìn)行溝通和解釋。
4. 結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)需求識別及年度獎金分配等。
公司中層管理人員績效考核方案 16
一、考核目的
本績效考核方案旨在通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)，結(jié)合多維度評價指標(biāo)，全面、客觀地評估公司中層管理人員的工作績效，激勵其發(fā)揮潛能，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的.達(dá)成。
二、考核原則
1. 目標(biāo)導(dǎo)向：以公司年度經(jīng)營目標(biāo)和個人崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)定具體、可衡量的KPIs（關(guān)鍵績效指標(biāo)）。
2. 公平公正：確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、流程透明公開，避免主觀偏見，保障每位管理人員的權(quán)益。
3. 多維評估：結(jié)合定量指標(biāo)與定性評價，從業(yè)績成果、能力素質(zhì)、團(tuán)隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等多個維度進(jìn)行綜合評估。
4. 激勵與反饋：將考核結(jié)果與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展等緊密掛鉤，同時提供及時、具體的反饋，促進(jìn)個人成長。
三、考核內(nèi)容
1. 業(yè)績成果（權(quán)重60%）：根據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIs），如銷售額增長率、成本控制率、項目完成率等，通過數(shù)據(jù)量化評估工作成果。
2. 能力素質(zhì)（權(quán)重20%）：評估管理人員的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等，通過自我評價、上級評價、同事評價等方式進(jìn)行。
3. 團(tuán)隊協(xié)作（權(quán)重10%）：考察管理人員在團(tuán)隊中的溝通協(xié)作能力、團(tuán)隊氛圍營造、沖突解決能力等，通過團(tuán)隊成員反饋和跨部門合作情況來評價。
4. 領(lǐng)導(dǎo)力（權(quán)重10%）：評估管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、決策能力、激勵下屬能力等，通過下屬滿意度調(diào)查、上級評價等方式進(jìn)行。
四、考核流程
1. 目標(biāo)設(shè)定：年初與公司高層共同制定個人年度績效目標(biāo)，明確KPIs及評價標(biāo)準(zhǔn)。
2. 中期回顧：每半年進(jìn)行一次績效回顧，檢查進(jìn)度，調(diào)整目標(biāo)（如需），提供必要支持。
3. 年終評估：年底進(jìn)行全面評估，收集數(shù)據(jù)，組織評價會議，完成績效評分。
4. 結(jié)果反饋：向管理人員反饋績效結(jié)果，包括優(yōu)點、待改進(jìn)點及具體建議。
5. 激勵與改進(jìn)：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬、獎金、晉升機(jī)會等，并制定個人發(fā)展計劃。
公司中層管理人員績效考核方案 17
一、考核理念
本方案采用平衡計分卡（BSC）框架，結(jié)合360度反饋機(jī)制，旨在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效管理的`有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)中層管理人員的全面發(fā)展。
二、考核維度
1. 財務(wù)維度：關(guān)注業(yè)績成果，如收入增長、利潤率提升、成本控制等，直接反映對公司經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。
2. 客戶維度：評估客戶滿意度、市場份額、品牌影響力等，體現(xiàn)市場導(dǎo)向和服務(wù)質(zhì)量。
3. 內(nèi)部流程維度：考察運(yùn)營效率、流程優(yōu)化、創(chuàng)新能力等，確保內(nèi)部運(yùn)作順暢，支持業(yè)務(wù)增長。
4. 學(xué)習(xí)與成長維度：關(guān)注員工發(fā)展、組織文化建設(shè)、信息技術(shù)應(yīng)用等，為持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
三、360度反饋機(jī)制
上級評價：直接上級根據(jù)工作表現(xiàn)、目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價。
同級評價：同事間相互評價，側(cè)重團(tuán)隊協(xié)作、溝通能力等方面。
下級評價（如適用）：下屬對上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、激勵效果等進(jìn)行反饋。
自我評價：鼓勵管理人員進(jìn)行自我反思，識別優(yōu)勢與不足。
四、考核流程與結(jié)果應(yīng)用
1. 制定BSC指標(biāo)：根據(jù)公司戰(zhàn)略，為每位中層管理人員定制個性化的BSC指標(biāo)體系。
2. 數(shù)據(jù)收集與評估：定期收集各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，結(jié)合360度反饋結(jié)果，進(jìn)行綜合評估。
3. 績效對話：與管理人員進(jìn)行一對一的績效對話，討論評估結(jié)果，制定改進(jìn)計劃。
4. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等掛鉤，激勵管理人員持續(xù)提升績效。
5. 持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)考核結(jié)果和反饋意見，不斷調(diào)整和完善績效考核方案，確保其與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。
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