后勤部門績效考核方案(精選7篇)
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,時常需要預(yù)先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的后勤部門績效考核方案(精選7篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。
后勤部門績效考核方案1
根據(jù)《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職工績效考核實(shí)施方案》,結(jié)合實(shí)際,特制定我校后勤人員績效考核實(shí)施辦法。
一、后勤人員績效考核重點(diǎn):
后勤崗位重點(diǎn)考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率和勞動安全等。
二、后勤人員崗位津貼:
教輔崗位達(dá)到規(guī)定工作量的,崗位津貼系數(shù)為0.9。
后勤崗位達(dá)到規(guī)定工作量的,崗位津貼系數(shù)為0.8。
三、工作質(zhì)量考核獎:
1.學(xué)校成立后勤人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組,每學(xué)期一次對教輔、后勤崗位人員工作質(zhì)量進(jìn)行考核。
組長:總務(wù)主任
組員:分管領(lǐng)導(dǎo)、后勤組組長、師生代表
2.考核程序
通過自評、組評和考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分,并結(jié)合師生滿意度,確定后勤人員的考核等次。
3.考核結(jié)果的應(yīng)用:
根據(jù)《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)后勤人員崗位考核量化測評表》的測評結(jié)果,85-100分為優(yōu)秀;65-84分為合格;50-64分為基本合格;49分以下為不合格。
優(yōu)秀等次得教學(xué)一線教師的80%,合格等次得教學(xué)一線教師的70%,基本合格等次得教學(xué)一線教師的50%,不合格者不得。
有扣分情況者,不能獲得優(yōu)秀等次,并按規(guī)定扣除相應(yīng)金額的質(zhì)量獎。
四、其他獎勵性績效考核項(xiàng)目
后勤人員的其他獎勵性績效考核項(xiàng)目按《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職工績效考核實(shí)施方案》執(zhí)行。
后勤部門績效考核方案2
一、目的
。ㄒ唬└鶕(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。
。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
。ㄒ唬└髦圃、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價,根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
。ǘ┌嚅L負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
。ㄈ┸囬g所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價,并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評
將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
。ㄒ唬┛己藘(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
(1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
(2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
(3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次)。
。4)曠工:扣5分/次。
。5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理。
。6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。
。7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
。1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
。2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。
后勤部門績效考核方案3
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。
一、薪酬體系:
1、薪酬組成結(jié)構(gòu):
1、1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金;
1、2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;
1、3非經(jīng)濟(jì)性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價值的機(jī)會;關(guān)懷員工個人生活,有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):
一級置業(yè)顧問:800元/月
二級置業(yè)顧問:650元/月
三級置業(yè)顧問:500元/月
四級置業(yè)顧問:400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問:350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):
生活補(bǔ)貼:100元/月
醫(yī)療保險補(bǔ)貼:20元/月
養(yǎng)老保險及其他:100元/月
交通補(bǔ)貼:130元/月
異地工作補(bǔ)貼:130元/月
二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎金的計(jì)算:
銷售人員獎金實(shí)發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
。1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m支付獎金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計(jì)提獎金。
。3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)
1、升降級標(biāo)準(zhǔn):
1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級置業(yè)顧問評定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。
后勤部門績效考核方案4
一、學(xué)習(xí)方面
1、作業(yè):
作業(yè)完成優(yōu)秀者經(jīng)科任老師提出加5至10分;
作業(yè)未完成者扣10分(按科計(jì)算)包括背誦作業(yè),
作業(yè)完成質(zhì)量差者經(jīng)科任老師提出扣5至10分;
抄作業(yè)或者把作業(yè)借給別人抄者,一經(jīng)查實(shí)各扣10分,并寫出書面反思500字,當(dāng)全班同學(xué)的面公開保證。
作業(yè)未帶者,按沒有完成計(jì),并責(zé)成課代表第二天收齊。
2 、課堂小測(主要針對基礎(chǔ)知識的測試):
小組1-4號的同學(xué)90分達(dá)標(biāo),5號同學(xué)80分達(dá)標(biāo),6號60分達(dá)標(biāo),
凡達(dá)標(biāo)者,為小組贏得5分,
1-4號同學(xué)考100分則雙倍加分,
5號同學(xué)達(dá)到90分即雙倍加分,達(dá)到100分而3倍加分,
6號同學(xué)達(dá)到80分即雙倍加分。達(dá)到90分則三倍加分,達(dá)到100分則4倍加分。
如有科任老師具體規(guī)定則按老師規(guī)定執(zhí)行。
對于未達(dá)標(biāo)的同學(xué)
1-4號低于90分扣5分,低于80分扣10分,低于70分扣15分,不及格扣20分。
5號低于80分扣5分,低于70分扣10分,不及格扣15分。
6號不及格扣5分。
測試作弊的小組,扣小組30分,全組補(bǔ)考。
如有科任老師另行規(guī)定則按規(guī)定執(zhí)行。
3、課堂回答:
對老師課堂提出的思考性問題,搶答正確每人次獎5分,搶答錯誤不扣分,
而對必須掌握的規(guī)定性的題目(作業(yè)的口頭提問檢查),每組的1-4號同學(xué)答對得5分,
5號6號同學(xué)答對得10分,答錯扣分則反過來。
4、日日清工作:
對于當(dāng)天課堂提問沒有完成或者習(xí)題改錯沒有完成的同學(xué),課后由組長督促、課代表檢查其當(dāng)天完成。
推遲到第二天不完成者雙倍扣分,
第三天則三倍扣分,
以此類推,直到周末將具體任務(wù)移交級家長督促,并在下周一到校檢查完成情況。
5、綜合性的階段考試:
以各組成員在年級上的進(jìn)退名次相加確定各小組的名次。
6、課代表:
所負(fù)責(zé)的科目中,如在每一次年級組織的考試中班級成績?nèi)〉媚昙壡叭,?0分,在年級前6名加5分, 在7至10名扣5分,11至14名則扣10分,并責(zé)成與老師聯(lián)系,為下一階段該學(xué)科提高成績做好工作。
課代表本人該科沒有達(dá)到個人標(biāo)準(zhǔn)的則加倍扣分。
二、其他方面
1、紀(jì)律:遵守好班級及學(xué)校其他方面日常的規(guī)定:如吃飯、跑操、個人衛(wèi)生,對于違規(guī)的同學(xué),學(xué)?1分,小組當(dāng)日考核扣10分。
2、特長生活動:參加學(xué);顒有〗M的同學(xué),每天活動為小組考核中計(jì)入5分,缺勤則扣5分,周末獎懲計(jì)10分。
3、班級學(xué)校的活動:
為班級的即時的服務(wù)性工作出力的同學(xué),(如周末為班級板報放棄休息的同學(xué)),代表班級參加學(xué)校的各項(xiàng)考試、比賽的同學(xué),(如越野賽、拔河比賽、攝影比賽、假日里社區(qū)活動等其他一切學(xué)校組織的活動),視成績情況分別獎或罰。
4、衛(wèi)生工作:每日由衛(wèi)生委員檢查學(xué)生桌洞,衛(wèi)生不好的學(xué)生每人次扣5分,列入小組考核。
5、總結(jié):
小組考核每天總結(jié)一次,由小組長或者小組記錄員負(fù)責(zé)即時記錄,并在放學(xué)前交由紀(jì)律班長班級公示,確定當(dāng)天的小組排次。
放學(xué)前不能及時上交記錄情況者,則本小組輪為最后一名,負(fù)責(zé)值日,并在第二天上課前把成績上交班級公示以備記錄
做好每日記錄,一周一總結(jié),一個月一評比。
三、小組獎懲
1、每日總結(jié):確定成績不佳的三個小組分別分擔(dān)班級室內(nèi)、防區(qū)、樓梯及其他衛(wèi)生區(qū)的任務(wù)。
2、每周總結(jié):表揚(yáng)前三名的小組,并為小組發(fā)放優(yōu)勝紅旗一面,小組成員人人有份,記入個人的擂臺賽成績。
3、每月總結(jié):并結(jié)合當(dāng)月的階段個人在年級上的進(jìn)退成績排出名次,綜合平時記錄及考試成績,按名次各小組自己選擇座位。順序按照小組的名次。
4、獎懲派送1:尊重并執(zhí)行各科任老師根據(jù)各科特點(diǎn)做出的獎懲作業(yè)的規(guī)定。
獎懲派送2:所有小組考核成績都是期中期末評優(yōu)的參考依據(jù)。
獎懲派送3:家長委員會成員利用外出機(jī)會為學(xué)生提供外地的特產(chǎn)供大家分享。
后勤部門績效考核方案5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
后勤部門績效考核方案6
人事考核的意義,是為了把握并評定員工的能力。具體來說,就是運(yùn)用考核表,按照規(guī)定的考核項(xiàng)目,對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出評定。同時,也能使員工通過周圍同事對自己的評價,更清楚地認(rèn)識自己,能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價,然后由其主管對其進(jìn)行評價,并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說來,這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足:
1、這個結(jié)果具有很大的片面性,它在很大程度上受到員工上級觀念的支配,充其量只能其上級一個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分,這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法,多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到,這樣,他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng),哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工,其職位要求是不同的,而考核的項(xiàng)目是相同的,沒有側(cè)重點(diǎn),這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。
針對考核方法中的這些不足,我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題,而對自己的卻視而不見。從這個觀點(diǎn)來看,每一個人都是一面鏡子,我們都可以從中看到自我。所以,在考核中,不應(yīng)只由員工上級一個人對員工進(jìn)行評價,而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的,都可以對該員工進(jìn)行評價。也許這個范圍又太大,在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人),然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計(jì)。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識自己,能夠在以后的工作中有意識地加強(qiáng)自律性,拓展自我,支持同事,使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項(xiàng)目:
1、工作成果,
2、是否負(fù)責(zé),
3、遵守諾言,
4、溝通能力,
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對員工的職位,挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個簡單的例子,人力資源、財務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工,基本要求是不同的,從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性,財務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng),銷售人員看重百折不撓的精神,策劃人員需要創(chuàng)意,技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項(xiàng)目時,一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法。如果對某些項(xiàng)目不了解,可以不予置評,但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對待每一個項(xiàng)目,在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三、公布考評結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表,做一個綜合評定,經(jīng)總經(jīng)理審核后,結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時,也可以只發(fā)給個人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開,也就是說,被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果,而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣,每一個員工表現(xiàn)得好壞,人們會形成共同的看法,偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分,也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實(shí)上,現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的,比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司,每月都要做考核,考核的分?jǐn)?shù)同浮動工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中,大多數(shù)員工對此非常反感,員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來做,許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來,下月照抄。這樣的考核,其負(fù)面影響要大于正面的'效果,還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對一個人考核,增加了客觀性,也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,他會更認(rèn)真地對待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受,這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行,必然會大大加強(qiáng)員工間的信任程度,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果,會更認(rèn)真地對待結(jié)果,并相應(yīng)地改善自己的行為。
后勤部門績效考核方案7
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時實(shí)施的,需及時告知,另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
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