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項目部績效考核方案（精選13篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編為大家整理的項目部績效考核方案（精選13篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
項目部績效考核方案1
一、考核導向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的.方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為（員工個人實際得分+加/減分）x部門系數=計算考核獎金的分數。
項目部績效考核方案2
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的.10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
項目部績效考核方案3
為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態(tài)度指標考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的'為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�、�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
項目部績效考核方案4
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規(guī)章方案、各操作手冊的`規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章方案方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況。
略
項目部績效考核方案5
一、目的
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的'配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據性質另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
四、考核指標
詳見附表1-附表3。
五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績、團隊協作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為服務型部門；
6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規(guī)則將根據企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目部績效考核方案6
第一章總則
第一條為配合我行x方案改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效x考核體系，特制定本方案。
第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務x指標、安全保衛(wèi)指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的'業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業(yè)務網點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業(yè)務類指標是指
�、俑黜棿婵�，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；
�、谥虚g業(yè)務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
�、侔踩Ｐl(wèi)，占比為25%；
�、趦炔抗芾恚急葹�25%；
�、鄯⻊召|量，占比為10%。
第四章內部科室績效x考核分x案
第十三條內部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科；
項目部績效考核方案7
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規(guī)章方案
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理方案
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的'各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
項目部績效考核方案8
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內容
(一)業(yè)務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化方案化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日常考核
日�？己税窗俜钟嬎悖渲袠I(yè)務工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務工作�？己斯ぷ黝I導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產黨員名單的主要依據。
五、組織領導
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的'，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和方案辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章方案，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公方案情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的.情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。
項目部績效考核方案9
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本方案。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內，尚未轉正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核方案的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的'調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守方案流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發(fā)放。
十、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核方案完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
項目部績效考核方案10
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核方案，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤方案等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的.各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
項目部績效考核方案11
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與方案化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本方案執(zhí)行的.管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要方案，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對方案修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核方案。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核方案的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
項目部績效考核方案12
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展， 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協調一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神，制訂本方案。
1.2 本方案適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工，在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核， 在任何情況下都必須以客觀事實為依據，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右。對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本方案規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當地關注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談，反饋考核結果，必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現，如實填寫考核報告，及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會議意見的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的`下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
項目部績效考核方案13
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、方案化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的'薪酬狀況。
二、員工薪酬方案
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據銷售提成方案發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成方案計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項方案，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
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