研發(fā)人員的績效考核方案范文（通用6篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的研發(fā)人員的績效考核方案范文（通用6篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
研發(fā)人員的績效考核方案1
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結(jié)構(gòu)
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規(guī)定 績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 2000 C級 1000
根據(jù)實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的.同時，應(yīng)對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責(zé)人，由項目負責(zé)人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進行分解評估;
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達到最低銷售或應(yīng)用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規(guī)定
每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預(yù)期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預(yù)期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預(yù)期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用。
研發(fā)人員的績效考核方案2
一、考核目的
為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評價軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績，特制定本方案。
二、考核原則
考核本著公平、公開的原則，力求考核結(jié)果的準確、客觀。
三、考核內(nèi)容和指標設(shè)計
1．評分標準
軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。
（1）完全達到或超過考核標準：評分≥90分
�。�2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分
�。�3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分
�。�4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分
�。�5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分
2．考核指標
對軟件研發(fā)人員業(yè)績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術(shù)保密等多角度考核，為更好體現(xiàn)考核的客觀公正性。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號，并發(fā)放獎金和獎品。
2．對每季度績效考核結(jié)果進行歸檔，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金，同時調(diào)整其薪資水平。
3．連續(xù)3個季度績效考核均不合格的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓(xùn)及其他相關(guān)處理措施。
4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。
研發(fā)人員的績效考核方案3
一、考核目的
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
二、考核原則
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則。
三、薪資結(jié)構(gòu)
1.工資構(gòu)成=標準工資+項目績效獎金
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
四、績效考核方案
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
�。�1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。項目進度考核占考核權(quán)重40%；
B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
C項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部
分的xx%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
D 部門經(jīng)理擔(dān)任項目考評人，若部門經(jīng)理與項目負責(zé)人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔(dān)任項目考評人。項目負責(zé)人負責(zé)分配項目成員的獎金的分配系數(shù)�？荚u分直接影響項目獎金數(shù)額。
E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和/100）
(4)項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金項目實際獎金x分配系數(shù)
�。�5）項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
五、實施日期
本方案將于xx年xx月xx日開始正式實施。
研發(fā)人員的績效考核方案4
一、總則
為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。
(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。
(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績效目標
1、目標設(shè)定原則
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設(shè)計
1、設(shè)計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。
2、指標體系
(1)業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
(五)績效改進指導(dǎo)
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績效考核制度。
研發(fā)人員的績效考核方案5
為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導(dǎo)思想
以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構(gòu)成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費，構(gòu)成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核；
部門勞務(wù)費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔(dān)。
三、部門分類
1、按職責(zé)分類：宣傳部門；技術(shù)部門；管理部門。
2、按經(jīng)費形式分類：承包部門；經(jīng)費自給部門；經(jīng)費補助部門；全額撥款部門。
四、考核內(nèi)容
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責(zé)一級考核。
一級考核具體內(nèi)容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當(dāng)事人，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的`績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責(zé)審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資；累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資；累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資；年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責(zé)人審批；請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批；部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批；工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額；超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資；超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元；工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計劃財務(wù)中心落實。
由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。
部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2，正職獎金系數(shù)為1.4；局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4；局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4；重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實；管理部門由局辦公室牽頭落實；技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責(zé)牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門；各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當(dāng)月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責(zé)發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。
研發(fā)人員的績效考核方案6
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
F部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責(zé)。
4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)
項目負責(zé)人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
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