電商行業(yè)績效考核方案（精選6篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案屬于計劃類文書的一種。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的電商行業(yè)績效考核方案（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
電商行業(yè)績效考核方案1
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用范圍
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
(五)績效獎發(fā)放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。
(六)、考核關系
由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
(二)工作態(tài)度指標(生產部門參與考核，總分100分)
指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)
基本能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標
(二)績效結果運用
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(1)采購部每月的績效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
電商行業(yè)績效考核方案2
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%。
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據支持。
(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的.績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據，匯總并統(tǒng)計考核結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%�？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上；
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
(二)員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
電商行業(yè)績效考核方案3
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分；
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開；
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
電商行業(yè)績效考核方案4
一、考核周期
對企業(yè)管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1.總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2.人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
(一)任務績效考核(55%)
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的.計劃中，缺失的重要內容項數(shù)為0，一般工作事項不超過x項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在x%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過x項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于x條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門
(二)工作態(tài)度考核(10%)
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
(三)工作能力考核(35%)
�、賹I(yè)知識。
②計劃組織能力。
�、垲I導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
(一)考核結果劃分
1.A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2.B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3.C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4.D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5.E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
(二)考核結果應用
1.薪資調整。
2.員工培訓。
3.崗位調整。
4.人事變動。
電商行業(yè)績效考核方案5
當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的`戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
電商行業(yè)績效考核方案6
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統(tǒng)及商品管理上，在操作的細節(jié)上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現(xiàn)在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業(yè)務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續(xù)增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現(xiàn)場環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數(shù)等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數(shù)據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現(xiàn)監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現(xiàn)一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環(huán)境。通過明確的責任劃分，及時發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現(xiàn)問題**一片，挫傷員工的積極性。
2、適當?shù)膶⒉块T人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發(fā)現(xiàn)一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機 游戲機生產廠家
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現(xiàn)任何問題，一線員工往往能夠首先及時發(fā)現(xiàn)問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。
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