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團隊績效激勵方案（通用13篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編精心整理的團隊績效激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
團隊績效激勵方案 1
一、目的：
為促進員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實現(xiàn)高業(yè)績，達成業(yè)績目標，特制定本方案。
二、適用范圍：
xx生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等。
三、 職責(zé)
1、照明品保部和照明制造部：負責(zé)員工成長培養(yǎng)，組織實施評價考核。
2、人力資源部：負責(zé)對考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績獎勵。
3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責(zé)批準本業(yè)績激勵辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準每月業(yè)績獎金。
四、員工發(fā)展晉升促進方案
�。ㄒ唬� 發(fā)展晉升通道
1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機修三類員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機修技術(shù)通道。
2、生產(chǎn)班組長、品管員和機修工資格等級設(shè)定如下： （其他各類資格后續(xù)開發(fā)）
（二） 任職資格評價：
1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。
2、能力評價包括必備知識評價（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗評價、能力/技能評價三部分。其中：
�。�1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門共同擬訂并組織實施。
�。�2）學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗方面真實有效的證據(jù)，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。
�。�3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：
�。�1）行為與態(tài)度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
�。�2） 業(yè)績結(jié)果評價：取評價期各月考核結(jié)果對應(yīng)分值之和的平均值，按資格評審標準來評價�？己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：
4、能力、行為與態(tài)度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數(shù)，得到該項得分。（評審內(nèi)容詳見附件）具體打分標準如下：
5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當(dāng)月內(nèi)完成評價，評價結(jié)果報人力資源部復(fù)核，并由xx總經(jīng)理批準生效后提交到人力資源部進行應(yīng)用和存檔。具體流程如下：
�。ㄈ� 任職資格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整。
2、任職資格定級
員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。
3、任職資格調(diào)整
（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的.調(diào)整，如七等1級調(diào)整為七等2級；年度評價結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整，如一級班長調(diào)整到二級班長。
�。�2）半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調(diào)，薪酬等級相應(yīng)調(diào)整。
�。�3）業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。
�。�4）業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調(diào)；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應(yīng)下調(diào)。 具體如下：
4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益者，可由所在部門提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報總數(shù)的5%。
5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級晉升資格。
6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評價。
7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應(yīng)新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應(yīng)待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應(yīng)調(diào)整。
8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類任職資格標準要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應(yīng)職位要求的較高級別。
五、業(yè)績激勵方案
1、考核頻度：每月考核。
2、考核以業(yè)績目標達成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績目標詳見附件；考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。
3、崗位質(zhì)量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標準；由xx出資進行考核評比，不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設(shè)定詳見附件。
4、獎金及獎勵方式：當(dāng)月業(yè)績獎勵在當(dāng)月度績效獎金中體現(xiàn)。業(yè)績獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自2015年8月份起實施
運行至2015年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。
七、附件
1、各類任職資格標準
2、各崗位業(yè)績考核表
3、崗位業(yè)績激勵基數(shù)
4、任職資格申請表
團隊績效激勵方案 2
一、目的
為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學(xué)、現(xiàn)代的管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。
三、績效考核定義
本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績效考核，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進行評估。
四、績效考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標逐級分解和考核，實現(xiàn)項目部經(jīng)營目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；
�。ǘ┩ㄟ^評價員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養(yǎng)人才；
�。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目冃Э己朔e累經(jīng)驗。
五、績效考核用途
（一）了解員工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據(jù)；
�。ǘ閱T工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù)；
�。ㄈ閱T工的職位調(diào)整提供依據(jù)；
（四）了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；
�。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息；
�。┲笇�(dǎo)項目部合理的配置人力資源；
�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。
六、績效考核原則
�。ㄒ唬┕_原則：考核過程公開化、制度化；
�。ǘ┛陀^原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；
�。ㄈ┓答佋瓌t：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；
（四）時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績；
（五）常規(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責(zé)，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。
七、績效考核周期
1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。
3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。
八、績效考核組織機構(gòu)及職責(zé)
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己斯芾砦瘑T會，組成人員為：
主任：經(jīng)理
成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師、綜合辦公室主任
（二）主要職責(zé)
1、主任負責(zé)提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責(zé)人的績效考核管理、監(jiān)督。
2、綜合辦公室主任負責(zé)組織各部室、隊實施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責(zé)人進行績效考核。
4、負責(zé)審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結(jié)果。
5、對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確�？冃Э己斯浴�
6、對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。
7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結(jié)果導(dǎo)向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。
九、績效考核執(zhí)行組織及職責(zé)
組長：綜合辦公室主任
組員:人事專員和各部室、隊負責(zé)人
各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調(diào)人，負責(zé)配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核工作。
�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責(zé)
1、對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。
5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰。
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。
7、對考核制度提出修改建議。
�。ǘ└鞑渴�、隊負責(zé)人主要職責(zé)
1、負責(zé)幫助、安排本部門員工確定月工作任務(wù)；確定每一個任務(wù)需要的時間；確定每一個任務(wù)質(zhì)量考核標準。
2、負責(zé)本部門員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。
3、負責(zé)與下屬員工進行績效溝通，根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。
十、被考核對象分類
高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師
中層管理人員：各部室、隊負責(zé)人
輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長
普通員工：輔助層以下的所有員工
十一、考核人
（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。
（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。
（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。
（四）考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務(wù)所需時間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。
（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
�。┛冃Э己斯芾砦瘑T會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。
十二、績效考核月流程
1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點、完成程度；
工程管理部根據(jù)施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門負責(zé)人圍繞這個生產(chǎn)計劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。
2、部門負責(zé)人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；
3、員工根據(jù)月計劃落實執(zhí)行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；
4、員工或上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務(wù)，同時確定該任務(wù)質(zhì)量考核標準；
5、上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時檢查督導(dǎo)員工工作，不得以包代管；
6、直接上級對員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標進行考核。部門負責(zé)人和項目直管領(lǐng)導(dǎo)，對考核結(jié)果檢查、修正；
7、部門負責(zé)人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內(nèi)容填寫在考核表上；
8、上交績效考核表，附上員工個人任務(wù)清單和評分理由表；
9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調(diào)整部分，與項目直管領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人績效溝通；部門負責(zé)人或直接上級負責(zé)與員工溝通；
10、項目部根據(jù)每位員工的分值，計算月度獎金。
11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價，部門負責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核評價�？己嗽u價流程比照上述流程。
十三、主要考核指標說明
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分
1、任務(wù)來源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務(wù)、項目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓(xùn)、團建、填寫日志等）等。
2、高層管理人員、部門負責(zé)人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責(zé)人要判斷出每一個任務(wù)所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據(jù)；
3、若有新增任務(wù)，根據(jù)上一條原則確定任務(wù)時間，并累加；
4、根據(jù)月度任務(wù)累計完成時間，折算成標準考核分。
（二）任務(wù)完成質(zhì)量：分值為20分
1、根據(jù)出錯的次數(shù)、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；
2、在評分的時候，出錯的次數(shù)和影響要同時考慮；
3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產(chǎn)的效果，包括內(nèi)在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等；
4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚時加分。
�。ㄈ┤罩�
日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對其是否完成、完成質(zhì)量進行考核。日志必須在48小時之內(nèi)修正完成，否則將被扣分。
1、當(dāng)日早8:00前后在PM+上記錄當(dāng)天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據(jù)實際情況可調(diào)整或補充登記臨時安排的任務(wù)；調(diào)整、補充任務(wù)填寫在其它工作里。
2、落實執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調(diào)整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責(zé)人。在這個循環(huán)過程，要保持績效溝通；
3、次日早8:00前后，部門負責(zé)人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領(lǐng)導(dǎo)完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責(zé)人或直接上級對員工的評價；項目經(jīng)理完成對分管領(lǐng)導(dǎo)前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。
4、評價包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫，以及其因果關(guān)系等。
�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動參與度、對內(nèi)對外溝通（具備良好的.溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領(lǐng)會溝通意圖并實現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務(wù)意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關(guān)知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應(yīng)項目部組織的各項活動等等。
為了簡化績效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個任務(wù)，進行完成情況、完成質(zhì)量考核。
任務(wù)主導(dǎo)部門應(yīng)及時、準確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門。信息應(yīng)該口頭準確送達，必要時遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預(yù)期任務(wù)時間時，要保持有效溝通。
2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結(jié)果。
3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結(jié)果。
4、受理員工申訴，及時調(diào)查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復(fù)。
5、必要時，可對考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，但必須詳細說明調(diào)整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關(guān)資料。
十五、績效系數(shù)的計算
（一）任務(wù)完成情況目前只考核預(yù)期工時、難度系數(shù)和節(jié)點系數(shù)三項。
1、預(yù)期工時是指每一個任務(wù)正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責(zé)人根據(jù)任務(wù)情況設(shè)定，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標準上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設(shè)為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。
3、節(jié)點系數(shù)是以任務(wù)要求完成的日期為節(jié)點時間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務(wù)和被考核人。
4、效率系數(shù)等于被考核人月度預(yù)期工時總和除以月標準天數(shù)21.75天，再除以日標準工作時間8小時。
5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。
（二）任務(wù)完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評定，根據(jù)考核標準進行加減分，得出最終質(zhì)量分值。
質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。
�。ㄈ┰露瓤冃И劷鸬扔诜止竞硕ǖ莫劷鸹鶖�(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效系數(shù)。
績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。
十六、考核申訴
�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤冃Э己诉^程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。
�。ǘ﹩T工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責(zé)將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
�。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責(zé)成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。
（四）如員工申訴內(nèi)容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。
（五）考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值�、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認真學(xué)習(xí)，導(dǎo)致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當(dāng)月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴重的，給予免職或開除。
十七、其它
1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。
2、本辦法自2022年1月1日起執(zhí)行。2022年1月份計劃制定、任務(wù)分配等工作，在2021年12月底完成。
團隊績效激勵方案 3
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責(zé)
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資x60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資x40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的.50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級、降級標準：
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責(zé)各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。
團隊績效激勵方案 4
一、總體設(shè)計思路
1、考核目的
為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略，特結(jié)合項目實施人員的工作特點，制定本方案。
2、適用范圍和特點
適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術(shù)人員，本方案的考核內(nèi)容僅限于項目實施部分。
3、考核指標及考核周期
針對項目實施人員的工作性質(zhì)，將參與項目實施人員的考核內(nèi)容確定為工作業(yè)績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。
4、考核關(guān)系
由總項目負責(zé)人會同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實施進度、質(zhì)量管理和個人工作能力、設(shè)備投放社會公眾滿意度檢測進行調(diào)查和評定，項目總負責(zé)人做最后考核結(jié)果的.審批。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
1、工作業(yè)績指標
項目實施人員的工作業(yè)績指標要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況主要側(cè)重于個人工作能力、任務(wù)指標完成情況兩個方面。 任務(wù)指標完成情況：指公司安排的任務(wù)計劃是否按時完成。
考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，無特殊原因沒有按時或因工作質(zhì)量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。
考核結(jié)果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。
2、項目實施考核表
3、年度績效考核表
三、考核實施
項目實施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
1、考核明細標準
總分數(shù)為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。
2、計劃溝通階段
�。�1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標和計劃時間
�。�2）雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書。
3、計劃實施階段
�、判姓膯T發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。
�、票豢己隧椖拷M根據(jù)工作計劃和目標開展工作，達成目標。
⑶各工作計劃完成后，被考核人登記完成情況。
4.項目考評
�。�1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質(zhì)量核實，并定期向相關(guān)負責(zé)人匯報。
�。�2）結(jié)果審核
項目實施計劃的工作由項目總負責(zé)人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結(jié)果公示，公示內(nèi)容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會滿意度結(jié)果。
�。�3）行政部文員將項目考核結(jié)果公示，項目經(jīng)理負責(zé)與實施顧問進行溝通，項目總負責(zé)與技術(shù)研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
1、人員獎懲
2、薪酬調(diào)整
3、年度績效考核
團隊績效激勵方案 5
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責(zé)人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的'工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關(guān)鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風(fēng)險型指標。
團隊績效激勵方案 6
本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責(zé)任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當(dāng)于一個內(nèi)部企業(yè)的負責(zé)人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔(dān)風(fēng)險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責(zé)任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預(yù)算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責(zé)任書》對項目經(jīng)理進行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任
項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定，負責(zé)項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權(quán)限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預(yù)算、人員等進行管控，并對結(jié)果負責(zé)。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
2.責(zé)任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責(zé)任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責(zé)任目標。
(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進行評估，并制定應(yīng)對方案。
(3)認真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責(zé)和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責(zé)任、分工負責(zé)、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責(zé)任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預(yù)算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應(yīng)的`過程考核。
該項目當(dāng)月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當(dāng)月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關(guān)事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對《項目管理目標責(zé)任書》進行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
團隊績效激勵方案 7
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的`評價，強化職員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
略
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
評選周期內(nèi)，經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月/news/36fa6b3fe1dc89a4.html度工作目標（計劃）考核得分x80%+月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分x20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出x、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
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一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責(zé)任
1、直接上級和部門負責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的'考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責(zé)人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責(zé)保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
團隊績效激勵方案 9
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調(diào)的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責(zé)為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的.工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
5-4考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標情況（此月度經(jīng)營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當(dāng)月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當(dāng)調(diào)整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當(dāng)月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動工資。
團隊績效激勵方案 10
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績效考核指標以關(guān)鍵績效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進行考核。
1、關(guān)鍵績效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關(guān)鍵績效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進行施工;認真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現(xiàn)場管理，嚴格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災(zāi)事故;不發(fā)生負主要責(zé)任以上的`重大交通事故。(14分)
2、質(zhì)量控制(12分)
(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)
(2)月進度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執(zhí)行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現(xiàn)情況;(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預(yù)付款回收情況;(5分)
(2)工程進度款回收情況;(7分)
(3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關(guān)鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;
3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。
團隊績效激勵方案 11
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、xx正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的.分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）x5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）x5％＋年度考核分數(shù)x75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
團隊績效激勵方案 12
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分x80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分x20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的.部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
審核： 制定：馮俞任
20xx年6月23日
團隊績效激勵方案 13
為貫徹落實自治區(qū)醫(yī)改辦等六部門《關(guān)于印發(fā)推進家庭醫(yī)生簽服務(wù)工作實施意見的通知》（桂醫(yī)改辦發(fā)〔20xx〕19號）、《自治區(qū)衛(wèi)生健康委關(guān)于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的通知》、自治區(qū)自治區(qū)衛(wèi)生健康委等四部門《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核方案的通知》（桂衛(wèi)基層發(fā)〔20xx〕5號）及《防城港市衛(wèi)生健康委員會 防城港市財政局 防城港市醫(yī)療保障局關(guān)于印發(fā)防城港市家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核方案的通知》（防衛(wèi)發(fā)〔20xx〕1號）等文件精神，進一步豐富家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作內(nèi)涵，提升家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作質(zhì)量，健全家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制，結(jié)合我縣實際，特制定本考核方案。
一、考核目的
通過建立家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核制度，明確簽約工作內(nèi)容和服務(wù)質(zhì)量標準，完善簽約激勵機制和服務(wù)綜合評價，推進家庭醫(yī)生簽約服務(wù)質(zhì)量不斷提升。
二、考核依據(jù)
績效考核工作嚴格遵循國家有關(guān)法律、法規(guī)和相關(guān)政策規(guī)定，并結(jié)合自治區(qū)和防城港市衛(wèi)生健康、財政、醫(yī)保等部門制定的有關(guān)政策要求。
三、考核對象和內(nèi)容
（一）考核對象
縣衛(wèi)生健康、財政和醫(yī)保部門，承擔(dān)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和其他提供家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的機構(gòu)。
�。ǘ┛己藘�(nèi)容
1.政策保障。包括落實簽約服務(wù)費政策、服務(wù)項目調(diào)整政策和價格確定、綜合激勵政策。
2.組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、制度建設(shè)、合理配備家庭醫(yī)生團隊、制定績效考核方案、開展績效考核工作、考核結(jié)果運用。
3.服務(wù)數(shù)量。包括轄區(qū)常住居民、重點人群、脫貧人口、監(jiān)測戶、低收入人口簽約率
4.服務(wù)質(zhì)量。包括脫貧人口、監(jiān)測戶、低收入人口履約率、重點人群履約率、一般人群履約率，簽約服務(wù)手冊信息記錄和系統(tǒng)錄入情況，醫(yī)保和家庭醫(yī)生簽約服務(wù)政策宣傳。
5.服務(wù)效果。包括簽約居民服務(wù)知曉率。
6.服務(wù)滿意度。包括居民續(xù)簽意愿、簽約居民滿意度。
（三）各部分權(quán)重
績效考核實行百分制。其中政策保障、組織管理、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、服務(wù)滿意度的參考分值分別為15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根據(jù)實際情況，針對重點工作和薄弱環(huán)節(jié)，適當(dāng)增加三級考核指標，適當(dāng)調(diào)整各部分和各指標的分值。
四、考核原則
�。ㄒ唬┕健⒐�、公開�？己朔秶采w全縣八個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，事先公布考核程序、內(nèi)容、標準、依據(jù)和安排，以適當(dāng)形式公布客觀真實考核結(jié)果，自覺接受監(jiān)督。
�。ǘ┛茖W(xué)可行，嚴謹規(guī)范。考核方案符合實際，考核程序規(guī)范，考核指標具有科學(xué)性和可操作性，并加強對考核組成員的培訓(xùn)和強化考核過程的質(zhì)控，不斷提高考核質(zhì)量。
�。ㄈ┲鸺壙己耍h級為主。健全和完善績效考核制度，強化縣級考核的主體責(zé)任，形成基層機構(gòu)自查、縣級全面考核、市級抽查復(fù)核的績效考核格局。
五、考核方式
（一）分級考核。市級考核覆蓋所有縣（市、區(qū)），對每個被考核縣（市、區(qū)）至少抽查2個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，考核部分指標或全部指標�？h級考核覆蓋所有的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，并按照指標體系進行全面考核，其中，對政策保障部分進行自評。
�。ǘ┚唧w方法。采取平時考核和年終考核相結(jié)合的方式，年終考核原則上通過家庭醫(yī)生簽約服務(wù)系統(tǒng)，并結(jié)合家庭醫(yī)生簽約服務(wù)報表和現(xiàn)場抽查形式進行。
1.縣級考核。要在自治區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核指標體系的基礎(chǔ)上，細化或調(diào)整績效考核方案并提前公布。對所有的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核評分，對縣級政策保障部分進行自評分，將得分情況報市衛(wèi)生健康委、財政局和醫(yī)保局。
2.市級考核。對所有縣（市、區(qū)）進行考核。被考核縣級得分=政策保障得分+2個被抽取基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)平均得分。被抽取基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)得分=市級考核該機構(gòu)得分/縣級考核該機構(gòu)得分x所考核縣所有基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)縣級考核平均得分。同時，設(shè)置市級復(fù)核扣減分數(shù)為5分。市級考核得分與縣級考核得分差值絕對值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之間，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之間，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。
（三）時間和頻次。市、縣每年各開展1次年終考核。市級考核工作應(yīng)當(dāng)在每年2月底前完成，并將結(jié)果上報自治區(qū)衛(wèi)生健康委、財政廳和醫(yī)保局�？h級考核工作應(yīng)當(dāng)在每年1月底前完成，并將結(jié)果上報市級衛(wèi)生健康委、財政局和醫(yī)保局。
六、考核步驟
�。ㄒ唬┲贫ǹ己朔桨�。制定年度績效考核方案，明確考核的具體內(nèi)容、方法、時間和結(jié)果應(yīng)用方式等，細化考核指標和考核標準，并提前公布。原則上，考核指標不少于市級家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核指標體系的內(nèi)容，考核標準不低于國家、自治區(qū)及市的要求，考核方法要具有可操作性。
�。ǘ┐_定考核樣本。組織抽查考核時，按照隨機抽樣原則抽取樣本機構(gòu)，以及相關(guān)的服務(wù)對象等。
�。ㄈ┙M建考核專家組。明確考核人員遴選標準，建立相對穩(wěn)定的考核隊伍，并開展考核前培訓(xùn)，明確考核職責(zé)和任務(wù)，熟悉考核工作要求，統(tǒng)一考核標準和方法。
（四）實施考核
1.核查。通過家庭醫(yī)生簽約服務(wù)系統(tǒng)或現(xiàn)場查閱、收集有關(guān)文件、數(shù)據(jù)和其他相關(guān)資料。隨機抽取各類簽約服務(wù)協(xié)議、記錄表等，核實服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量。通過問卷調(diào)查、電話詢問等形式，了解居民對簽約服務(wù)的知曉率、滿意度等，評價基層醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)效果。
2.考核評分。采用相應(yīng)工具表，對各考核指標進行評分。市級對縣級的考核結(jié)果進行現(xiàn)場復(fù)核，經(jīng)過校正后，允許存在一定的誤差率，超過一定誤差范圍的，按超出誤差范圍比例扣分。
3.質(zhì)量控制。要嚴格遵循考核方案，遵守工作紀律，實事求是地反映家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作開展情況。加強績效考核全過程質(zhì)量控制，確保考核標準統(tǒng)一。
4.分析和總結(jié)�？己私Y(jié)束后，及時匯總、分析考核數(shù)據(jù)，形成考核報告。同時，整理保存考核過程資料，總結(jié)考核工作的經(jīng)驗、存在的問題，形成年度考核工作總結(jié)。
七、結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬┘皶r公布績效考核結(jié)果
實行考核結(jié)果通報制度，及時向上級衛(wèi)生健康、財政、醫(yī)保部門報送考核結(jié)果和應(yīng)用情況，并向被考核機構(gòu)通報考核結(jié)果。
�。ǘ⿲⒖己私Y(jié)果與經(jīng)費掛鉤
建立考核結(jié)果與經(jīng)費掛鉤的獎懲機制�？己私Y(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金和醫(yī)保基金撥付掛鉤，作為年度撥付和結(jié)算的依據(jù)。
（三）落實問題整改
建立健全對考核中發(fā)現(xiàn)問題的整改機制，深入分析問題產(chǎn)生原因，針對性制定有效整改措施，防止類似問題再度出現(xiàn)，切實發(fā)揮績效考核對項目實施的促進作用。
�。ㄋ模┙⒔∪顧C制
1.完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資政策。貫徹實施《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)三部委完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資政策保障家庭醫(yī)生簽約工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286號）精神，統(tǒng)籌平衡與縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效工資水平的關(guān)系，合理核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資總量和水平。允許基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)根據(jù)實際情況自行確定基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資比例，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，合理體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。
2.完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核機制。嚴格落實對家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的考核評價，建立健全家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的`考核評價機制，將簽約服務(wù)納入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合績效考核范圍，定期組織考核，考核結(jié)果要與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)主要負責(zé)人的薪酬、家庭醫(yī)生團隊和個人績效分配掛鉤，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要建立完善機構(gòu)內(nèi)部管理考核工作機制，認真組織實施簽約服務(wù)考核工作，借助信息化手段，提高數(shù)據(jù)采集、分析、利用的真實性和準確性。
八、保障措施
�。ㄒ唬┙y(tǒng)一思想認識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。統(tǒng)一思想認識，高度重視家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核工作，衛(wèi)生健康、財政、醫(yī)保等部門要加強組織領(lǐng)導(dǎo)、密切合作，進一步建立健全長效激勵機制，推動家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作向做實做細的深度、廣度發(fā)展，提高家庭醫(yī)生簽約團隊積極性。
�。ǘ┟鞔_收費標準，落實保障政策。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)包及收付費標準繼續(xù)按《廣西壯族自治區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)包及收付費的指導(dǎo)意見（試行）》（桂衛(wèi)規(guī)〔20xx〕4號）和《防城港市家庭醫(yī)生簽約服務(wù)包及收付費的指導(dǎo)意見（試行）》（防衛(wèi)發(fā)〔20xx〕2號）執(zhí)行，各縣（市、區(qū)）要落實基礎(chǔ)服務(wù)包經(jīng)費用于家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，大力發(fā)展個性化簽約服務(wù)包，收費標準參照防衛(wèi)發(fā)〔20xx〕2號文件執(zhí)行，如檢查項目的收費標準有調(diào)整，則依據(jù)物價部門的文件相應(yīng)調(diào)整，可結(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r部門的規(guī)定自行制定個性化簽約服務(wù)包收費標準。
�。ㄈ┩晟乒芾碇贫�，規(guī)范考核工作。加強對考核工作的管理和指導(dǎo)，健全管理制度和工作流程，提高家庭醫(yī)生簽約服務(wù)管理和考核能力。充分聽取考核人員和被考核單位的意見，不斷完善和改進家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核工作，提高家庭醫(yī)生簽約服務(wù)水平。
（四）強化監(jiān)督管理，嚴格考核紀律。強化責(zé)任意識，加強對考核工作的監(jiān)督和管理。要嚴格考核紀律，輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，嚴禁提供虛假材料、妨礙考核工作正常開展等影響考核秩序的情況發(fā)生。
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