崗位的績效考評方案范文（通用13篇）
為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編為大家收集的崗位的績效考評方案范文（通用13篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
崗位的績效考評方案1
一.制定標(biāo)準(zhǔn)
想要管理好我們的客服團(tuán)隊，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團(tuán)隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
二.制定思路
在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。
1.什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？
2.什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3.什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4.什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作？
5.什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團(tuán)隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團(tuán)隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
6.什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？
等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎�，�?dāng)然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
三.“因材施教”
只要思路正確，其實績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。
根據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？
1.我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們制作時的側(cè)重點在哪里？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？
2.我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？
3.我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導(dǎo)致無人愿意主動進(jìn)行售后。
4.公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？
5.在以銷售額計算的同事，我們是不是應(yīng)該將利潤考慮在其中？又如何進(jìn)行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100.B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？
很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四.“視野”
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的.開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)�。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。
崗位的績效考評方案2
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工
作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。3、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
七、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
�。�2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
�。�4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
�。�5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�。�1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�。�2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�。�1）該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
�。�2）同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
�。�3）如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
八、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
九、績效考評結(jié)果處理
1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
崗位的績效考評方案3
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容：
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
崗位的績效考評方案4
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
崗位的績效考評方案5
一、目的
為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實施、推進(jìn)；見下表：
四、考核內(nèi)容
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度�？己苏邞�(yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤�(yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。
3、強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現(xiàn)
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上
無不大于3%無限制15%以上10%以上
備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎2～5分/次；
5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎5～20分/次；
6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
7、對設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。
崗位的績效考評方案6
第一章：店容風(fēng)貌
1、門店招牌燈箱及其他標(biāo)示標(biāo)牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復(fù)或不及時向上級報告修復(fù)的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾；貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機(jī)、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團(tuán)隊氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分
第二章：服務(wù)態(tài)度
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機(jī)和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責(zé)任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復(fù)、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學(xué)習(xí)傳達(dá)，或不落實到位，或未形成督促和檢查機(jī)制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責(zé)任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責(zé)，或不服從團(tuán)隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責(zé)任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務(wù)，每次扣20分；如延誤工作時機(jī)或造成重大損失和影響的另外追究責(zé)任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細(xì)分析研究市場，不關(guān)注門店經(jīng)營狀況而導(dǎo)致門店經(jīng)營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當(dāng)理由的則追究其他責(zé)任。
7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
8、店內(nèi)水電設(shè)施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經(jīng)濟(jì)損失的另外追究經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
第四章：GSP
1、藥品的進(jìn)銷存環(huán)節(jié)未嚴(yán)格按照GSP規(guī)定運(yùn)行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責(zé)任。
2、藥品及其他商品因保管不善導(dǎo)致霉?fàn)�變質(zhì)、過期失效或其他原因?qū)е律唐凡荒茕N售者，每個品種扣10分，經(jīng)濟(jì)損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。
4、有貨不領(lǐng)、少領(lǐng)、漏領(lǐng)或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導(dǎo)致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經(jīng)濟(jì)損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯事故與投訴
1、對企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進(jìn)貨渠道、商品進(jìn)價、品種結(jié)構(gòu)、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機(jī)密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴(yán)重的將另外追究其他責(zé)任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責(zé)任。
3、人為導(dǎo)致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務(wù)報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分；如造成經(jīng)濟(jì)損失的另外追究賠償和其他責(zé)任。
5、盤存欠準(zhǔn)確，或損耗誤差率超過0.3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經(jīng)濟(jì)損失按70%賠償。
第六章：學(xué)習(xí)培訓(xùn)
1、心態(tài)欠積極，學(xué)習(xí)熱情欠飽滿，公司培訓(xùn)缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。
2、參加重要培訓(xùn)不記錄，或業(yè)務(wù)考試分?jǐn)?shù)低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓(xùn)計劃不落實，或不認(rèn)真?zhèn)湔n，或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不準(zhǔn)確，經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學(xué)習(xí)記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
崗位的績效考評方案7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的`員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
崗位的績效考評方案8
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責(zé)
3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準(zhǔn)確的原則；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構(gòu)成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；
2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；
5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
4.3.2績效考評體系的構(gòu)成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95x100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標(biāo)體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；
4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀(jì)律
4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進(jìn)行補(bǔ)充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。
崗位的績效考評方案9
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2： 0分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴(yán)格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，
每月450元。
崗位的績效考評方案10
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標(biāo)
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
四、績效工資設(shè)定
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
崗位的績效考評方案11
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
崗位的績效考評方案12
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
崗位的績效考評方案13
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
【崗位的績效考評方案】相關(guān)文章：
員工績效考評方案12-02
關(guān)于員工的績效考評方案12-01
員工績效考評方案范文12-02
員工績效考評方案參考12-02
員工績效考評的參考方案12-02
員工績效考評方案設(shè)計12-02
年度績效考評方案范文（精選5篇）11-11
績效考評季度總結(jié)06-23
績效考評英文自我評價07-21