《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感范文
當(dāng)細(xì)細(xì)品完一本名著后，大家一定都收獲不少，記錄下來(lái)很重要哦，一起來(lái)寫(xiě)一篇讀后感吧。那么你真的懂得怎么寫(xiě)讀后感嗎？下面是小編整理的《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感1
那天跟兩個(gè)同事出差，高架有點(diǎn)堵，估計(jì)也就是正好值機(jī)截止時(shí)間到機(jī)場(chǎng)，問(wèn)了一句“值機(jī)了吧”，兩個(gè)人都說(shuō)“嗯，值好了”，同事Z說(shuō)“有電子登機(jī)牌”，到了機(jī)場(chǎng)，果然也就差不多登機(jī)，于是直奔安檢口，正此時(shí)，同事小Z說(shuō)“等等”，去了自助值機(jī)處，結(jié)果讓去柜臺(tái)，去了柜臺(tái)回來(lái)，問(wèn)細(xì)節(jié)，才知是選了位置而已，其他都沒(méi)有。哈哈，大家笑了一會(huì)兒，推薦了出差人士必用之APP。想想這個(gè)小法師也出了大幾個(gè)月差了，東南西北的奔波，也還是沒(méi)有積累到使用挺好的工具，感覺(jué)內(nèi)部的交流分享還可以更好，忽然覺(jué)得這個(gè)也應(yīng)該寫(xiě)進(jìn)部門(mén)員工手冊(cè)。又忽然想到正看的一本書(shū)里面的內(nèi)容。
挺有趣的一本書(shū)，想看這本書(shū)是因?yàn)樵谑裁吹胤娇吹揭痪湓�，說(shuō)的是“讓員工與他們正在幫助的人見(jiàn)面是最有效的激勵(lì)因素，即使會(huì)面只有幾分鐘，此舉可為一個(gè)人的工作帶來(lái)非凡意義，勝過(guò)他們對(duì)職業(yè)生涯和金錢(qián)的渴求�！吨匦露x團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》”。
作為金融服務(wù)業(yè)從業(yè)者，尤其是一個(gè)銷售，不知道是不是真的幫得到持有人，但至少一直在和各方伙伴們一起努力吧，回想這幾年萬(wàn)里行的多次交流，個(gè)人確實(shí)有對(duì)這句話深深的認(rèn)同。然后就特別想看看谷歌到底做了啥，這本書(shū)說(shuō)了什么呢？
作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，這哥們剛?cè)ス雀璧臅r(shí)候還為頭銜糾結(jié)過(guò)，他喜歡人力資源副總裁，給了他的是人力運(yùn)營(yíng)副總裁，糾結(jié)到做了約定半年后可以修改，結(jié)果有一哥們說(shuō)了句“不錯(cuò)”，他就算了。想想有點(diǎn)無(wú)語(yǔ)，細(xì)節(jié)無(wú)從了解，其實(shí)也不重要。這位老兄職業(yè)生涯非�；靵y的感覺(jué)，據(jù)說(shuō)做過(guò)各種兼職，甚至當(dāng)過(guò)群眾演員，一不小心進(jìn)了麥肯錫，然后去了通用，2006年加入谷歌。聊起當(dāng)年的面試，他說(shuō)到“當(dāng)時(shí)招募他的人嘗試說(shuō)服他不要穿西裝，因?yàn)闆](méi)人穿西裝，如果穿西裝會(huì)讓人以為不了解谷歌的企業(yè)文化”，跟大家的想象一樣吧，回想一下看到過(guò)的谷歌辦公環(huán)境的那些圖片，但是后來(lái)他又提到一段，說(shuō)跟一個(gè)大佬學(xué)了一招，工作皮鞋要買(mǎi)兩雙換著穿，不然容易壞，說(shuō)他執(zhí)行了，結(jié)果穿了很多年也沒(méi)壞，此處兩個(gè)收獲：一是原來(lái)谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨萬(wàn)里行費(fèi)鞋，建議買(mǎi)兩雙換著穿哈，哈哈
書(shū)中有意思的點(diǎn)不少，大家都對(duì)谷歌首頁(yè)經(jīng)常事件性的改變字體結(jié)構(gòu)等谷歌涂鴉有印象吧，那是始于1998年8月30日。據(jù)說(shuō)這其實(shí)是創(chuàng)始人告訴大家他們?nèi)⒓踊鹑斯?jié)了，沒(méi)人打理網(wǎng)站的請(qǐng)假通知而已。不過(guò)這個(gè)創(chuàng)意延續(xù)了下來(lái)，成為了有趣的創(chuàng)意表達(dá)方式。
他們還啟動(dòng)過(guò)一個(gè)項(xiàng)目叫“氧氣項(xiàng)目”，最初是為了證明經(jīng)理（應(yīng)該就是中層干部的感覺(jué)）的存在沒(méi)有太大意義，但最后卻證明優(yōu)秀的經(jīng)理很重要，“有一名好經(jīng)理非常重要，就像呼吸一樣，如果我們能使經(jīng)理變得更好，就好似一縷清新的空氣”，這個(gè)項(xiàng)目對(duì)谷歌產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。至于我開(kāi)始提到的那句話，其實(shí)是想表達(dá)每個(gè)人都想要找到工作的意義，這一段的講述讓我深有感觸；關(guān)于冠軍棒球隊(duì)的組建，其實(shí)是討論只聘用比你更優(yōu)秀的人，論述非常精彩，引發(fā)很多思考；助推章節(jié)提到了我們經(jīng)常看的《思考，快與慢》，由此展開(kāi)了一些案例和分析，方法和結(jié)論都很有趣，對(duì)我的工作亦有幫助；教訓(xùn)那章寫(xiě)的尤其好，有些事簡(jiǎn)直無(wú)法想象會(huì)發(fā)生，但是想想身邊也許就有，不禁嘆息。
其他金句也還有很多：“你沒(méi)有第二次機(jī)會(huì)給人留下第一印象”、“目標(biāo)不僅可以提升幸福感，還能提高生產(chǎn)效率”、“如果你相信員工，就不必害怕與他們分享信息”、“經(jīng)受考驗(yàn)的時(shí)候，文化最為重要”、“將最優(yōu)秀的人放到顯微鏡下觀察”、“精心籌劃卻遭受的失敗同樣要獎(jiǎng)勵(lì)”、“不管什么壞掉了，修好”……
最后，作者給出了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和工作場(chǎng)所改變的十步：賦予工作意義、相信員工、只聘用比你優(yōu)秀的人、不要將職業(yè)發(fā)展和管理績(jī)效混為一談、關(guān)注團(tuán)隊(duì)的兩端——最優(yōu)員工和最差員工、既要節(jié)儉也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一條，周而復(fù)始。
嗯，團(tuán)隊(duì)，重新定義！
《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感2
《重新定義團(tuán)隊(duì)》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。全書(shū)讀完，最震撼我的不是最佳雇主該有的薪資和福利待遇，而是開(kāi)放透明和愿意相信員工的價(jià)值觀，以及不論遇到任何情況，依然堅(jiān)守價(jià)值觀的態(tài)度。
以下是書(shū)中給我最大啟發(fā)和感動(dòng)的地方：
1.“如果你相信員工，就不必害怕與他們分享�！�
在一家公司任職，每個(gè)人都有自己的業(yè)務(wù)范圍，而每個(gè)人能看見(jiàn)的公司信息大概也僅限于自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，至少我的上家單位是這樣的：不同業(yè)務(wù)單元設(shè)置了訪問(wèn)權(quán)限。我相信很多公司也是這樣的做法。
但谷歌把代碼庫(kù)開(kāi)放給了所有的軟件工程師，包括新入職員工。這對(duì)于一家靠代碼生存的公司而言，無(wú)疑是玩火自焚。因?yàn)橐坏┬孤稑O其重要的信息，這對(duì)公司未來(lái)的生存可能是致命的傷害。但谷歌卻毅然選擇了開(kāi)放。
想知道為什么？這都是因?yàn)楣雀枰恢北值奈幕弧巴该鳌薄＿@樣絕對(duì)的開(kāi)放顛覆了我們傳統(tǒng)的認(rèn)知，透明所帶來(lái)的結(jié)果也不是我們想象的，反而和我們想象的相反，讓公司越來(lái)越強(qiáng)大。
書(shū)中有這么一段話：
“每年我們都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要進(jìn)行一次調(diào)查，而且每一次信息泄露不管是刻意而為還是意外事故，不管是出于善意還是惡意，當(dāng)事人都會(huì)被解雇。我們不會(huì)宣布泄露信息的人是誰(shuí)，但是我們會(huì)讓公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎樣。很多人了解到很多信息，總不可避免地有幾個(gè)人搞砸。但這樣是值得的，因?yàn)樾孤缎畔⒃斐傻腵損失相比我們享受的開(kāi)放性而言并不算重大�！弊x到這樣的話你會(huì)覺(jué)得很震撼。雖然公司每年都會(huì)面臨信息泄露，但最后依然堅(jiān)持信息透明，而這都源自谷歌對(duì)自己公司價(jià)值觀的堅(jiān)守。
2.“不要屈服于壓力，為品質(zhì)而堅(jiān)持�！�
這一條講述的是谷歌的招聘原則。
我們平時(shí)自己公司的招聘，開(kāi)始的時(shí)候JD寫(xiě)得很嚴(yán)格，人員質(zhì)量要求也很高，但出于業(yè)務(wù)部門(mén)不斷催促，作為人力，我們想盡快完成業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘要求，同時(shí)也不想影響自己的績(jī)效，所以在招聘的時(shí)候難免自動(dòng)降低對(duì)人員的質(zhì)量要求，候選人基本滿足條件就可以。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘壓力，要堅(jiān)持初始設(shè)置的人員招聘質(zhì)量要求。因?yàn)橐坏┱衅镐浻铆h(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，后面的培訓(xùn)、績(jī)效、離職等問(wèn)題會(huì)隨之而來(lái)。急于招聘不但沒(méi)有解決公司缺少人才的問(wèn)題，反而增加了公司人力成本。
3.“在推行每一項(xiàng)改進(jìn)之前，我們都會(huì)進(jìn)行測(cè)試，確保改進(jìn)有效�！�
在整本書(shū)中，讀完后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，谷歌所做出的每一次改變，都是建立在理論和實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上。針對(duì)某一個(gè)即將實(shí)施的制度，谷歌都會(huì)事先選擇部分員工參與實(shí)驗(yàn)。但為了保證實(shí)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性，在實(shí)驗(yàn)之前，被實(shí)驗(yàn)的員工是不知情的。谷歌會(huì)通過(guò)不斷對(duì)比實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)提出改進(jìn)措施。
這給我的啟發(fā)是：自己公司在實(shí)行某一項(xiàng)制度前，一定首先要考慮這項(xiàng)制度是否適合本公司的企業(yè)文化和現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)要有實(shí)際的人力分析數(shù)據(jù)做支撐，不要僅憑領(lǐng)導(dǎo)的直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)就做出決定。
4.“并非大批平均水平的員工通過(guò)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)做出主要貢獻(xiàn)，而是由少數(shù)精英員工通過(guò)卓越表現(xiàn)做出了主要貢獻(xiàn)。”
在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中，我們習(xí)慣于認(rèn)為員工的績(jī)效結(jié)果呈正太分布。然而，實(shí)際研究表明，員工的績(jī)效并非如此，而是呈冪律分布。也就是說(shuō)，公司90%的業(yè)績(jī)是最頂尖的10%的人才貢獻(xiàn)的。
正因如此，我們?cè)趯?shí)際的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，更為合理的不是按照所謂的公平原則，而是按照“不公平薪酬”，為員工的績(jī)效和能力付薪，讓績(jī)優(yōu)員工的薪酬大大超過(guò)那些績(jī)效平均甚至更差的員工。
因?yàn)橐坏┳駨牧怂^的公平付薪原則，所造成的惡果就是優(yōu)秀的員工流失，而平庸的員工繼續(xù)留在公司。
5.“在谷歌，我們定期會(huì)找出表現(xiàn)最差的5%左右的員工。我們的目的不是找出要解雇的人，而是找出需要幫助的人�！�
我們?cè)诳?jī)效考核的時(shí)候通常是721法則，而針對(duì)最后的10%通常的做法是勸退，然后繼續(xù)招聘新員工。
但更為人性的做法是像谷歌這樣，幫助排名最后5%的員工進(jìn)行能力和績(jī)效提升。雖然也不排除在這過(guò)程中，最終有人可能會(huì)離職而去，但這種做法可以大大減少重新招聘以及新員工進(jìn)入公司后重新適應(yīng)的壓力，同時(shí)也是對(duì)現(xiàn)有員工的認(rèn)可與人性化關(guān)懷。
6.對(duì)待員工失敗的態(tài)度
在一次會(huì)議中，一名工程師羞愧地對(duì)經(jīng)理坦白說(shuō)：“杰夫，我搞砸了一行代碼，造成了100萬(wàn)美元的損失�！苯芊驇ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)做了事后錯(cuò)誤分析和修正之后，總結(jié)說(shuō)：“我們從這個(gè)錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的東西，價(jià)值是不是超過(guò)了100萬(wàn)美元？”“是�！薄澳敲淳突厝スぷ靼�。”
谷歌激勵(lì)法則中有一條是：精心籌劃卻遭受失敗的事情要受到獎(jiǎng)勵(lì)。第一眼看到的時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得不可思議，怎么失敗了還要獎(jiǎng)勵(lì)，難道不是要扣掉績(jī)效工資嗎？
但谷歌選擇通過(guò)這樣的方式鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，這會(huì)讓員工產(chǎn)生更大的內(nèi)驅(qū)力。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，公司創(chuàng)新是必走之路。鼓勵(lì)創(chuàng)新、激勵(lì)創(chuàng)新的最好的辦法是員工可以不會(huì)因?yàn)槟骋淮蝿?chuàng)新失敗而承擔(dān)被扣績(jī)效或辭退的風(fēng)險(xiǎn)。
7.對(duì)員工真正的尊重和關(guān)愛(ài)
員工需要你的時(shí)候伸出援手：女員工延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間，孩子剛出生前幾周訂三餐送貨上門(mén)；谷歌員工去世后的10年時(shí)間里，向員工配偶支付50%的薪水，如果家庭有孩子，還會(huì)額外支付1000美元，直到孩子19歲或23歲。
說(shuō)實(shí)話，作為一名女性，當(dāng)我看到這樣的福利時(shí)，我的想法是這樣的公司我會(huì)一直干下去。不是因?yàn)楣径嘟o假了，也不是因?yàn)楣居啿妥约嚎梢允″X(qián)省時(shí)間了，而是這樣的福利是對(duì)人本來(lái)需要的關(guān)懷。
決定一名員工在公司工作的幸福感和滿意度的可能并不是工資和福利，而是公司是否對(duì)員工有真正的尊重和關(guān)懷。
8.“人文主義精神促使我們?cè)诓捎弥频臅r(shí)候進(jìn)行深思，富有同情心，而且最重要的是保持了透明�！�
助推的概念定義為：“不禁止任何選項(xiàng)，也不大幅改變經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，卻促使人們?cè)谶x擇時(shí)期朝可預(yù)見(jiàn)的方向發(fā)展，這種力量就是助推……純粹的助推中，必須能夠不費(fèi)力氣地避免干預(yù)�！�
谷歌食堂為了讓員工吃的更健康，采用了助推的方式：將健康的食品放在了員工很容易發(fā)現(xiàn)的位置，而將不健康的食品放在不易被發(fā)現(xiàn)的位置；當(dāng)員工之間出現(xiàn)矛盾不愿合作時(shí)，公司并不做任何直接干預(yù)，而是讓團(tuán)隊(duì)的每一名成員給其他成員匿名評(píng)價(jià)，然后將排名結(jié)果與所有人分享，以此促進(jìn)彼此更好的合作。
強(qiáng)推給人帶來(lái)反感，助推讓人更容易接受。助推并不需要秘密進(jìn)行。在實(shí)際工作中，我們可以把助推當(dāng)做一種管理工具，也需要巧妙地合適地利用助推完成組織發(fā)展的需要，而這里面最重要的是還是要保持信息透明，這是建立公司和員工雙方信任的基礎(chǔ)。
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