《以奮斗者為本》讀后感（精選21篇）
品味完一本名著后，你有什么體會呢？是時候靜下心來好好寫寫讀后感了。為了讓您不再為寫讀后感頭疼，下面是小編為大家收集的《以奮斗者為本》讀后感，希望能夠幫助到大家。
《以奮斗者為本》讀后感 篇1
不知不覺中，我們已經從“資本”時代轉到了“知本”時代，這種轉變個人是非常喜歡的，因為資本是有限的，而知本是無限的，而知本顯得更公平。這個時代瞬息萬變，現在的企業不是講千古，而更多的是在講生存，如何生存，如何更好生存是現在企業一直在思考和行動的問題，企業在激烈的市場競爭中生存下去，靠的是我們雙手，靠的是我們迪森人。
我們要生存，要讓我們迪森每個人能在“迪森號”船上乘風破浪，穩步前進，利潤是我們唯一的救命稻草。我們必須明白我們的奮斗目標，明確每個人身上的責任，堅定我們的行為，讓我們能生存得更好。
還記得進公司學習的時候談到：“我是誰？我從哪里來？我要到哪里去？”對這段話我記憶非常深，可以說已經深深地映在了我的腦海，我也經常這樣問我自己。對公司來說，我們的生存底線就是的生命線，怎么來牢牢把握這生命線？是利潤，這就是我們賴以生存的底線，可是利潤從那里來，我們是一個服務型的企業，利潤當然是從客戶來，所以我們所做的就得以客戶為中心，怎么做到以客戶為中心？我們有那么多部門，如何去協調工作？如何去整合我們的人、機、物料？只有一個東西，那就是管理，一套有效的、系統化的、制度化的管理。只有搞出這樣一個管理模式，我們才能穩步推進，公司才能健康發展，才能不因為個別因素而出現問題。因此以客戶為中心成了我們這個管理活動的底線，公司所有的管理行動必須以這為向導。
如何去制定一套標準化的管理制度，這給現在的企業提出了很棘手的問題，這是一個挑戰，非常困難，但我們必須去做，因為沒有人會替我們做。華為這方面做得很好，走在那整個中國管理模式的前面，可以說已經成為了華人企業的一個標桿�，F在經常聽到很多企業在談轉型。其實轉型是非常痛苦的，風險非常大，只有到一個公司發展不下去的時候，才可能去接受這最后的一搏。
為什么會出現這種問題，其實可以看到這類企業曾經也是非常不錯的企業，為什么會走到這地步，其最主要得原因就是沒有形成體系，往往更多的時候是根據領導者的意識模式發展，如果換領導或者其他什么變動，公司發展就會產生波動，出現各種各樣不確定因素，簡單的說就是個人崇拜。而不是文化崇敬。一個公司的企業文化就是宗旨，一個好的宗旨，才能指導一個公司順利交接、傳出，而不是掙扎的生存。
好的企業文化，管理模式教給企業人員的是生存技能，而不是技術，企業員工要成為處理公司事物的能手，而不是工具的使用者。為什么我們幾千年古老的哲學到現在還那么適用，為什么我們見到書店里面的一些管理的暢銷書會過時，其中區別就在一個是方法論，一個是技術論。方法可以隨事物的發展而發展，而技術必將被取代。一條船在大海上航行，突然大方向改變航向必然會翻船，但如果我們不適時調整，我們也不可能到這我們的目的地。所以變才是永遠的不變。我們不要巨變，但我們要適時改變，我們要順應時代的發展，依時而謀，依勢而動，就像現在人們常說位置選對了豬都會飛。
一個公司的發展，取決于公司的管理，一個成功的管理，取決于人力資源的管理。制度人來定，制度定下來是要人去執行。人是核心。希望我們能迪森能越來越好，加油！
《以奮斗者為本》讀后感 篇2
在認真的閱讀了張總關于"以奮斗者為本"的文章之后，我又忍不住反復的讀了幾遍，并對 "奮斗者"思想的定義及其實現和意義進行了思考，對于什么是"奮斗者"、什么是"以奮斗者為本"以及如何讓自己成為奮斗者并實現自己作為奮斗者的價值有了一定程度的認識，在此進行了一些學習心得的總結。
什么是奮斗者?
首先，我們都會問：什么是"奮斗者"?這個問題張總在文章的最開始部分就給出了答案："奮斗者"是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人;"奮斗者"是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值; "奮斗者"也是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的。
人，作為一個社會個體，在一定的社會環境下成長和生活，享受社會環境的滋養和輔助。同樣的，社會的發展也需要我們個人的奉獻，在成不一個奮斗者的前提。沒有奉獻，就不能創造價值;沒有奉獻，人生就不會有意義;沒有奉獻，社會就不會有進步，也就不會有個人的進步。所以，沒有奉獻，就談不上"奮斗者". 所以，我個人理解的所謂的"奮斗者"就是奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報。讓自己成為所服務的公司、客戶和社會的奮斗者，為公司做出上定的貢獻。
如何成為奮斗者?
明確了什么是"奮斗者"之后，我們會想要成為易流的一個"奮斗者",然而，如何成為"奮斗者"呢?是只是做好自己的工作就可以么?還是只是努力工作就可以呢?
對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：第一，易流的"奮斗者"首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀;第二，易流事業的"奮斗者"必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感;第三，將本職崗位價值最大化，并堅持以"結果為導向"的行事風格。第四，易流事業的"奮斗者"應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進;第五，易流事業的"奮斗者"應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。
對于這幾點要求，并不是獨立的，其本身就是緊密聯系，相輔相成的。其實對從事的工作的認同和熱愛的前提就是，"選我所愛，愛我所選".只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創造出最大的價值。而要實現價值的最大化，除了需要激情和責任感以外，還需要堅持以"結果為導向"的行事風格。
海燕經常和我們說的一句話，過程很重要，但是做事更注重的是結果，就像我們在服務的過程中是要做到細心，但我們更要明白是，是否保質保量的處理好事情，如果過程再完美結果沒有完成或者說結果不是我們想要的，那也是無功于世，只有目標明確，才會有更大的動力。像我們服務行業，個人素質和態度也是奮斗者的必備因素之一，掌握我們整個公司的服務動態方針和平臺的操作使用，并時刻保持危機感，提高危機意識，在提高自身的修養和素質。
就像張總說的不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。比如我個人來說，情緒的波動還是比較大，有時還不能冷靜處理事情，調整心態問題也不止說過一次，但這些都是還要學習和改進的地方。
如何實現"奮斗者"的價值?
我在思考，要怎么實現"奮斗者"的價值呢?我該如何成為一個奮斗者?
作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的發展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，易流一定會給予"奮斗者"豐厚的物質回報;在精神上，易流會倡導建立"以奮斗者為本"的理念。
在易流我個人是深有體會，我在這是因為相信而看見，因為看見而感動，也是為感動和感激而留下成為易流事業的一位"奮斗者",公司是我們的一個大家庭，他給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍;讓每一位"奮斗者"都富有激情、富有責任感、富有使命感的去進行創造和創新;也給"奮斗者"們公平感、成就感、認同感和發展的空間。在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以"客戶為中心、以奮斗者為本、堅持"轉變、創新、服務""的經營理念，以"全面提升公司整體競爭力"的經營方針為指導思想，奮斗，奮斗，再奮斗。我相信，不管是管理階層，還是銷售階層，哪怕是作為一名客服人員的我們，也能成為一名為公司為社會做出貢獻的"奮斗者",不斷地為公司為社會做出更大的貢獻。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創造出更好的明天，一起奮斗吧。
《以奮斗者為本》讀后感 篇3
華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。通過學習《以客戶為中心》和《以奮斗者為本》，感觸很深，主要有以下幾點體會：
一、成就客戶
正如華為總栽任正非先生所言：我們沒有商道，我們就是以客戶為中心，讓客戶高興，把錢給我。為客戶提供有效服務，是我們工作的方向和價值評價的標尺，成就客戶就是成就我們自己。但在我們公司內部，部分員工思想觀念仍未轉變，面對客戶的要求，仍擺出一副拒人于千里之外的冷面孔，正因這樣做，我們付出了慘痛的教訓，丟掉了市場和銷售量，失去了部分客戶。
二、艱苦奮斗
在華為公司，奮斗體現在為客戶創造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力，堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報。所謂奮斗者：即信念堅定、忠誠敬業、創造價值的人，這樣的人是有理想、有信仰的勞動者。
華為的價值分配理念強調以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒。華為的分配理念還承諾決不讓雷鋒吃苦，奉獻者定當得到合理的回報。當員工接受這個假設去奮斗并一再得到驗證時，這個假設就轉化為一種信念，也就是我們通常所謂的價值觀和企業文化。
以奮斗者為本的理念使華為能招募到并且留住一大批優秀的人才，并充分發揮他們的作用。管理中非�；A和重要的薪酬管理，為華為解決了四個基本問題，即報酬什么，指報酬導向，按貢獻付酬而不是按辛苦付酬；怎么報酬是指各種報酬形式的定位，只有結構合理、定位清晰才能發揮最大的作用；報酬多少，既考慮外部勞動力市場的報酬水平，又權衡內部應拉開多大的差距，有差距才有動力；支付能力是要在期望和可能之間找到平衡，以保持華為報酬政策的合理、適度、長久的特性。有志者奮斗無悔，唯拼搏成就人生。我們除了奮斗，別無選擇。
江蘇石油正在奮進“1133”,向新三年奮斗目標邁進，我們要學習“以奮斗者為本”的華為管理精神，結合公司實際，實事求是，以問題為導向，面對現實，著眼長遠，作為安全管理人員，要結合自身工作，圍繞全環保數質量主要是擔當責任、落實責任問題這個重點，時刻繃緊安全環保數質量這根弦，振奮精神，鼓足勇氣，一起加入“奮斗者”的方陣，攜手并肩，樹立憂患意識、危機意識、責任意識，戒空談、做實事，干一件、成一件，確保完成全年各項目標任務。
三、自我批判
自我批判的目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定。只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。
孟子早在公元前就提出“生于憂患，死于安樂”，這是兩千多年前的哲理，放到現在來講，一樣是適用的原則�，F代企業處于一個信息高度發達，市場競爭高度激烈的環境下，市場環境、客戶需求、市場需求瞬息萬變，唯有充滿未雨綢繆的高度危機感，不因驕人的業績、眾多的榮譽而陶醉，沒有因當前企業發展的大好形勢而停滯不前、沾沾自喜，華為人正是不斷追求創新，不斷超越自己，成為了最終的贏家。
要想使一個企業持續的生存發展下去，需要每位員工“居安思危，不斷進取”。華為在企業發展的時候，對企業面臨的，潛在的危機展開廣泛的討論，這也許正是任正非和華為的不同之處。
在反省企業文化，樹立了危機感，華為的做法應該是激勵動力。管理學中的“木桶理論”告訴我們：一個木桶能裝多少水，取決于桶上那塊最短的桶板。找到這塊最短的板，就找到了突破口�！熬獍l展，就是抓短的一塊板”。任正非要求干部要往遠處看，不要短視，不要只看到眼前的利益，要求企業領導層要放棄官本位，真正為員工考慮。把員工的利益放在第一位，我們才能更好地引人、用人、育人、留人�！柏斏⒉拍懿啪邸�，只有從舊的利益分配中走出來，真正讓員工的腰包鼓起來，企業才能越來越富。
企業要大發展，就必須要“標新立異”，做出與眾不同之處，才能獲得成功�！俺岳媳尽�、不冒風險才是企業最大的風險，只有不斷地創新，才能持續提高企業的核心競爭力，只有提高核心競爭力，才能在技術日新月異、競爭日趨激烈的社會中生存下去。
公司必須正視現實，面對市場，學習先進，不盲從，不冒進，拿來成熟的技術和管理經驗，腳踏實地與自身文化融合，敢于挑戰自我，否定自我，在激烈的市場競爭中不斷發展、壯大。
四、高效的執行力
對待工作，不找任何借口，要時時刻刻、事事處處體現出誠實、負責、敬業的精神。結合到我們平時工作中，我認為要提高領導干部的執行力，必須解決好執行的問題，把執行變為自動自發自覺的行動，在執行過程中要求執行人能嚴格并靈活把握服從—執行—自主決策—協調—審結—反饋這一基本執行程序，遵循指揮—匯報鏈的原則，這樣執行才能真正按照領導意圖，真正稱之為有效執行。
我們要認真執行各項規章制度，主管管理要做好跟蹤督查，對違規違紀行為進行嚴格問責，在執行過程中沒有任何彈性，讓制度成為帶電的高壓線。在執行制度過程中對有令不行、有禁不止、隨意變通等行為，要及時追究直接責任人和相關負責人的責任，鼓勵員工對違規事實進行舉報，不管涉及到誰，都要一查到底，不設制度的真空地帶和肓區，真正形成制度管人，依規辦事的良好社風。
五、開放進取
為了更好地滿足客戶需求，我們必須積極進取、勇于開拓，堅持開放與創新。任何先進的技術、產品、解決方案和業務管理，只有轉化為商業成功才能產生價值。我們堅持客戶需求導向，并圍繞客戶需求持續創新。
六、至誠守信
我們只有內心坦蕩誠懇，才能言出必行，信守承諾。誠信是我們最重要的無形資產，堅持以誠信贏得客戶。
七、團隊合作
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。團隊合作不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。
團隊精神是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，是以協同合作為核心，反映了個體利益和集體利益的統一，保證集體高效運轉的一種精神。團隊精神在工作中扮演著極其重要的角色，任何一個組織機構或者單位如果缺乏團隊精神，就會如同一盤散沙，運作中效率低下。
團隊精神有利于增強員工的責任心，在工作中做好本分工作。任何團隊想要完成工作任務，必須合理分配好成員的任務。而團隊精神較強的員工，自然會有很強的責任心，能盡責地完成自己的任務，不會偷工減料，得過且過。
團隊精神有利于員工之間互相關心，彼此協作，增強團隊凝聚力。具有良好團隊精神的員工，在工作中能夠細心觀察每位同事的狀態。如果發現同事工作狀態不佳，情緒低落，頻頻出錯，員工會跟這樣的同事進行溝通，了解情況，及時給予關心和幫助，而不是在背后指責。在同事的關心及協助下，狀態不佳的人能夠更快地調整狀態，更早地以飽滿的精神回歸團隊的統一戰線上。
團隊精神有利于提高團隊的工作效益。具有團隊精神的人，在工作中不僅會做好本分工作，互相關心及相互支持，還會努力發揮自己的創造力，找出更有效的做事方法，提高團隊的辦事效率。
沒有團隊精神的人不會盡責做好自己的工作，從而拖團隊的后腿，也不會關心其他人，在別人犯錯時只會一味地指責，更不會在工作中多付出一點汗水，為提高團隊效益出謀劃策。一個團隊要想出色地完成任務，需要團隊精神作為協作的核心。
《以奮斗者為本》讀后感 篇4
在今年春節閱讀了華為公司的管理智慧書籍《以奮斗者為本》，感觸頗多。任正非對華為各個階段的現狀了解透徹，并且抓住了各個階段、各件事情的核心本質，對企業發展各時期的問題處置的果斷和氣魄令人敬佩。書中以通俗易懂的舉例闡述出事件的本質，也反映出任正非高超的溝通藝術。
何為奮斗者？有責任心的明白人。華為公司的核心價值觀濃縮為12個字：“以客戶為中心，以奮斗者為本”。以客戶為中心是企業必須不斷滿足客戶需求，不斷超越客戶期望；以奮斗者為本可以讓企業不斷發展，組織常葆活力。兩者相輔相成，企業才能基業長青。
本書圍繞兩個方面對華為的企業文化進行了闡述。一是圍繞價值，二是干部政策。這也是企業管理的精髓，所有的事項都離不開人，所有的創新都離不開團隊的協作。
圍繞價值：價值的創造、評價與分配，首先要了解價值從實際的客戶中來，企業存在的核心目的就是不斷創造價值，就必須拿出讓客戶滿意，愿意為之買單的產品與服務。因為每個團隊及個人創造的價值不一，有戰略上的長期收益，如技術專利，前瞻戰略；也有戰術上的短期收益，如項目的達成。這就需要對每個人產生的價值進行評價，公司盡其財，讓能人掘其智。優秀的人不怕吃苦，怕埋沒其價值。價值評價完成后，就是價值的分配。價值分配需要靈活和傾斜。這就是華為撬動人的杠桿，通過經濟利益以及其他激勵，鼓勵人好好干，不然就什么都沒有。
干部政策：華為的干部政策簡化為幾個詞：實戰、選拔制、任期制，輪崗制、視野、責任結果制、公開制，儲備制。既要會選干部，還要會用干部，還得會管干部。“公司投資賺錢要能說清楚三個問題，能不能鞏固基層員工的饑餓感，中層員工的危機感，高層干部的使命感”，這樣就會讓員工充滿進取之心，讓高層有擔當。高層路線正確，中層目標明確，基層奮勇爭先。自然能做成一件又一件事。將軍帶兵打了敗仗，原因可能在士兵戰力低下，但最終是將軍治軍之責。
干部任職評價：責任結果制，必須以責任結果為導向，不以能力為導向。簡單說就是干部要做成有價值的事。
干部選撥與磨練：實戰，輪崗。將優秀的干部派到實際的項目中去，邊學邊練兵�！肮偈巧蠎饒龃虺鰜淼摹薄Ｍㄟ^輪崗，獲得周邊工作經驗，同時提升干部全局視野。
干部的管理：選撥制、任期制、公開制，儲備制。選撥制，讓干部始終向上，優上劣下。任期制讓干部充滿危機感。干的好，連任或升職，干的不好就降至或調崗。公開制，讓“老百姓”來拱干部，不能作假也不敢作假。儲備制，建立后備干部梯隊，保障事業持續發展。
總之，本書強調了人力資源管理的重要性和必要性。將合適的人安排到合適的崗位上，讓每個人都能積極的貢獻其價值。奮斗之路，價值常伴。
《以奮斗者為本》讀后感 篇5
1987年成立的華為，在眾多的競爭者中能一枝獨秀，睥睨群雄，來自于她的核心競爭力，核心競爭力的來自于她的核心價值觀，即“以客戶為中心，以奮斗者為本”。
前一句話解決的是價值觀問題，即價值創造，價值來源于哪里價值就是現實的獲利潛力和長遠潛在獲利機會的貨幣化表現，來源于管理和技術。然后才是價值的評價和分配，講究的是公正和公平問題;評價價值強調職責結果導向，對于企業要關注銷售、利潤和現金流，對于人才要關注增值，要求貢獻大于成本;第二句話解決的是干部觀問題，即干部的選取標準。
華為既注重外部客戶，又注重內部客戶，但明顯偏向外部客戶，用任正非的話說這是我們的衣食父母，這是企業生存的基礎;但同時又兼顧股東利益，這是投資的目的。
“深淘灘，低作堰”，原是李冰父子在修建都江堰水利工程時所采用的策略，被任正非用于企業的經營管理，企業要不斷地研發，增強核心競爭力;降低費用，減少支出;對于客戶來說，任正非不追求企業利潤的最大化，只要求適當地利潤，把利潤讓給客戶，讓企業與客戶構成良好的供求關系和利益綜合體。“深淘灘，低作堰”對于我們的人生也具很好地指導好處，我們要不斷學習，不斷修正自己，如曾子“吾日三省吾身”，修身養性，厚德載物;同時要低調，本著“三人行，必有我師”的出發點，謙虛謹慎，戒驕戒躁，不僅僅要追求身體上的艱苦奮斗，還要追求思想上的艱苦奮斗，提升自己格局。
好干部要盡心，盡力不是好干部。華為干部三要素：布陣，點兵和陪客戶吃飯，布陣指組織建設和組織行為建設;點兵指干部選拔、干部培養和新陳代謝;陪客戶吃飯指要緊密了解客戶需求。聯想總裁柳傳志曾指出管理三要素：搭班子、定調子和帶隊伍。任正非和柳傳志的觀點有異曲同工之妙，組織建設就是要確定方向、節奏，定戰略，解決組織去哪兒的問題;組織行為建設就是搭好班子，解決如何去的問題，所以組織行為建設里面最重要的一項就是團隊建設;點兵就是隊伍建設，但任正非又比柳傳志更務實，更關注價值創造的源泉，那就是客戶需求。
華為文化的精髓：開放、妥協和灰度。開放指要有博大的胸懷，吸收一切完美、實用的東西為我所用;妥協指要有包容之態;灰度指不走極端，到達平衡、和諧的狀態，是一種融合體，不同于“非黑即白”的反向思維，也不同于“白加黑”的并存思維，而是“黑白融合”的和合思維，能夠理解為和諧之勢，和諧的來源叫開放，和諧的過程叫妥協，和諧的結果叫灰度。
華為對不同階層的干部有不同的評價標準，中基層干部注重潛力，即職責結果導向，高級干部注重素質和品德，中高級干部要講究視野、意志和品格，側重的是方向和戰略;基層要不要注重吃大苦、耐大勞和擔大任，側重于做事和戰術，分工不同，指導思想和具體的工作實踐也就不同。
基層干部要有饑餓感，時刻持續旺盛的戰斗力;中層干部要有危機感，能上能下;高層干部要有使命感，對所從事的事業有強烈的熱情。這對于我們的實踐工作也具有很好的指導好處，一線市場人員務必時刻警醒，對目標客戶有強烈的追逐欲望;中層干部要承擔承上啟下的任務，做的好則升，做的不好則降;高層干部則務必時刻以公司文化和核心價值觀為指導，不能偏離方向，持續戰略的正確性。
通讀《以奮斗者為本》，雖未囫圇吐棗，但真正理解華為文化的價值和精髓尚需時日，華為在實踐中生存，在摸索中發展，我們亦要取其精華為我所用，用于指導我們的工作，促進我們的發展。如“猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡”強調內部選拔的重要性，空降兵雖有潛力，但不必須適用于本企業或部門。干部務必注意自我反省和批判，這樣才能不斷學習和進步，關于學習，華為注重的是選拔制，而不是培養制，對于干部來說，學習是自我行為，是主觀行為，是主動地，而不是被動的客觀行為，只有不斷學習，吸取先進的東西，人才能不斷進步，干部才能不斷提升，才能不斷為公司服務，優秀的人才不斷進步和發展，公司才能持續結業長青，從“必然王國走向自由王國”，企業家的生命是有限的，而企業的生命是無限的，生命延長線的長度取決于干部或優秀人才的自省、自我批評、自我批判和自我更新的潛力。
《以奮斗者為本》讀后感 篇6
原本，我對華為公司的了解還是指停留在它是第一個打入美國市場的民營通訊企業，至于它到底是如何做到這一點的，我知之甚少。但看了華為公司針對管理層的培訓教材《以奮斗者為本》和《以客戶為中心》這兩本書后，通過仔細閱讀書中摘錄的每一段話，我仿佛被帶進了華為公司的世界，通過這兩本書，我了解了整個華為的歷史、現在和將來。讀罷兩本書，留下三個深刻印象——以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗，華為因此而不斷壯大。
一、以客戶為中心
以客戶為中心，告訴了我們一個最淺顯的道理：我們作為企業，要生存，首先就要有利潤，但利潤只能從客戶那里來。企業的生存本身是靠滿足客戶需求，提供客戶所需的產品和服務并獲得合理的回報和支撐，天底下唯一給錢給你的就只有客戶。我們只有通過為客戶服務，為客戶提供優質服務，才能招來客戶并留住客戶。
華為任總用最樸實的話語講明白了客戶對企業的作用：“我們以前做產品時，只管自己做，做完了向客戶推銷，說產品如何的好，那是在需求旺盛的時候是可行的。但現在形式已發生轉變，我們埋頭做出‘好東西’后再推銷給客戶，那東西就賣不出去了。因此，我們要真正認識到客戶需求導向是一個企業生存發展的一條正確的道路�！�
確實，我們要做的工作就是努力讓客戶在購買我們的產品和服務的同時可以獲得成功，只有讓更多的客戶成功了，我們才能贏得更多的客戶，才能給我們帶來了更大的效益，實現雙贏。
二、以奮斗者為本
以奮斗者為本，這里提到的奮斗者既是埋頭苦干的勞動者，還包括了給了企業無限信任的投資者。勞動者為企業奮斗，投資者為企業出錢，他們因為共同的目標走到一起，那就是為企業賺錢。
奮斗者的服務對象始終是圍繞客戶，再苦再累，只要沒有為客戶的成功助力都是無用的奮斗，這樣的奮斗只會浪費公司人力、財力和物力，也帶不來更多的捧著“現金”的客戶，我們在日常工作要及時停止沒有目標的“奮斗”。
現在的時代是群體奮斗、群體成功的時代，企業的奮斗者是因為一個共同的目標走到一起來，我們有“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”胸懷并人人為之努力而形成這樣的文化氛圍。在這樣的氛圍里，遇到困難人人可向前、人人肯擔責、人人敢為先。這樣的氛圍，猶如一個強大的磁場，可以吸引來多種多樣的人才，形成一個宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，進而帶領企業披荊斬棘一往無前。
三、長期艱苦奮斗
華為公司，從無到有，憑的是其先驅者強勁的“火車頭”精神，從創業初期95%的員工沒有住房，到現在成為世界首屈一指的通訊企業，這是華為長期艱苦奮斗的結果。
這長期艱苦奮斗不只是身體上的艱苦奮斗，更重要的是思想上的艱苦奮斗。如果說身體上的艱苦奮斗是指盡力工作，那么思想上的艱苦奮斗就是盡心工作，一個人盡心去工作與盡力工作，是有天壤之別的。盡心工作在于主動作為，在工作中積極開動腦筋，想法設法去解決問題。盡心工作的員工，即使在短期內會與他人出現差距，但遲早會趕的上，甚至業務水平會超越別的員工，最終成為企業的中堅力量。
當前，我們企業正在面臨著發展拐點，作為基層單位的管理人員，我們應該始終不忘初心，牢記企業發展使命，不斷用心去思考：企業用我做什么，我為企業做什么?如果想勇立潮頭，在競爭中有一席之地，就必須牢記有為才有位，也就是要通過實干與作為，以“想干事、能干事、干成事”作為衡量自己的唯一標準，為企業發展助力，才能為自己贏得更美好的未來。
《以奮斗者為本》讀后感 篇7
最近公司給大家發了兩本有關華為業務管理和人力資源管理方面的教材，拜讀之后有些感悟。
華為是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，雖然處于競爭最為激烈的通信領域，卻在短時間內成長為全球領先的巨人，在羨慕他的成功之余，也不禁感嘆他"以客戶為中心"的真誠以及不斷進取拼搏精神。通信行業絕對是適者生存的寫照，華為一出生就已經和國際頂尖的跨國公司同臺競爭，但華為公司作為民營企業，沒有國企央企的種種優厚待遇，卻能夠歷經磨難而后生，直至雄踞全球，其中存在著偶然，更充滿了必然。華為公司始終堅持"以客戶為中心",客戶的要求就是華為的要求，為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力，就是這樣不斷滿足客戶的種種需求，進而不斷擴寬發展市場；華為始終有一種危機意識，長期"堅持艱苦奮斗",能夠在榮譽面前不驕不傲，充分認清形勢。這些是值得我們國有企業包括任何一個企業都需要學習和借鑒的真理。
任正非在書里說了一個觀點很重要，值得每一個創業者和有責任心的人思考。他說：客戶是唯一給我們錢的人，我們要服務好他們。任正非用一個非常簡單的買賣關系，深刻闡明了客戶之于企業的重要作用。但凡懂客戶的價值的企業家，都非常重視客戶的訴求、意見與建議，也有非常之方法從服務、產品等各種形式中展現這樣的重視。
為客戶服務不但是華為存在的唯一理由，也是一切企業存在的唯一理由。企業作為盈利組織，其利潤來源只能是客戶，因此企業的日常工作都必須以市場為導向，以客戶價值創造為核心來開展；而企業一旦偏離了客戶價值創造的發展定位，不管之前曾取得多么輝煌的成就，接下來等待他們的，只能是被客戶拋棄、被市場遺忘。
對于企業來說應該有一種"從客戶中來，到客戶中去"的認識�？蛻舻谋灸芫褪沁x擇質量好、服務好、價格低的產品，而這個世界上又存在眾多的競爭對手，我們產品不好，服務不好，光靠客戶關系維持，必是死路一條。在如今這個信息化的時代，技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。我們想要在競爭中保持活力，就要在管理上改進，首先要去除不必要的重復勞動；在監控有效的情況下，縮短流程，減少審批環節；要嚴格確定流程責任制，充分調動中下層必須承擔責任，在職權范圍內正確及時決策。
企業只有真正把以客戶為中心的理念落到實處，凝聚起全公司員工的不懈激情與智慧，以及辛勤勞動，不斷通過優質產品及良好服務來為客戶創造價值及價值增值，才能在與客戶的共同成長中實現企業的長遠可持續發展。
《以奮斗者為本》讀后感 篇8
讀一本好書，如飲甘露，暢快淋漓。讀完后更是神清氣爽，文思泉涌之意油然而生。
打開《以奮斗者為本》前，原以為這是一本宣傳華為人力資源管理理論的研究著作，但翻了幾頁后就感覺不對了，怎么全是各種會議的記錄摘要呢？于是有點蒙圈。耐著性子繼續閱讀，我發現原來這些文字內容都是任正非老爺子在各種會議上的發言，編輯們按一定的邏輯順序，把相應的內容摘錄整理到一起，形成對這類事情的管理思路�？粗粗�，我竟然發現，任老所說的各種觀點非常具有說服力，讓我深以為然，不由自主地一段段讀下去。最讓我有所感觸的是，任老所說的管理思路和我們葉片公司采取的管理措施有很多驚人的相似之處。這極大地激發起我對這本書的興趣！隨著閱讀的深入，我感覺就像一位充滿智慧的耄耋老者，在我耳邊娓娓道來企業管理，特別是人力資源管理應關注的重點內容。通過華為人力資源管理思路、重要管理舉措，推動華為走向商業成功。
在這里，30萬字的內容，不能一言道盡，只能簡單描述幾點心得體會。
一切企業經營手段都必須以最終實現商業價值為目標。
這看似淺易懂的道理，任老卻通篇在不斷闡述�？磥碓趯嶋H經營過程中太多人會忽視這個企業存在之本。舉個簡單的例子，在招聘過程中，我們一般會比較關注面試者的年齡、學歷、素質、經歷、從而判斷崗位勝任力。而華為卻一直在提倡從聽見炮聲的，并取得戰績的人員中選拔優秀的人才。能帶領一個連取得勝利的人，為什么不能帶一個師，為什么非要經過營、團呢？
人才是選擇出來的，不是培養出來的。
對于我這樣一個從事多年培訓管理工作的人來說，看到這樣的觀點，其實還是非常糾結的。但當聽他說“毛澤東、鄧小平哪一個是被培訓出來的？”這樣的論點時，我竟無言以對。是啊，毛主席他老人家自己也說“數風流人物，還看今朝”呢，是這個時代選擇了他們這樣一批無產階級革命家，成為挽救中華民族于水深火熱之中的英雄�！芭嘤枌W習只是員工的勞動準備，本身并不直接創造價值，企業不需為此承擔責任”這樣的觀點，我慢慢也能接受了。而選擇能完成責任績效目標的人員擔任相應崗位，這樣的觀點也潛移默化地影響著我。
以奮斗者為本，不讓雷峰吃虧。
對于為企業創造價值的奮斗者們，華為一直是極力褒獎的。特別是在艱苦地區、國外經濟欠發達地區的奮斗者們，從職級放寬、基礎薪資、項目獎金、福利待遇、職業發展、股權激勵等多維度進行激勵。這形成了華為特別宣揚的狼文化。對現有干部實施任期制、述職制、三權分立的監督制等，讓那些不能為企業創造價值的干部淘汰掉，使公司資源最大程度地傾向于雷峰式的奮斗者。這樣看起來有點不近人情，但確實有利于企業的發展。商業規則就是這樣以最殘酷的表象傳達著溫情。
熱力學第二定律的運用。
一個孤立系統總是趨向于熵（混亂狀態）增，最終達到熵的最大狀態，也就是系統的最混亂無序狀態，這就是熵增定律。任老認為一個企業的內部同樣也存在熵增的現象，即看似較為穩定的組織現狀，由于各種原因，會不斷地出現各種問題，最終導致失效。所以必須讓其放在更大的系統內，讓能量在內外部進行交流，最終達到熵減的穩定狀態。說白了，就是不斷的進行變革，包括但不僅限于：管理崗位的調整、組織結構的調整、管理體系的調整、干部的授權與監督、后備人才庫的建設等。
通讀全書后，真是從骨子里佩服任老對商業本質的洞悉。他能將各種理論上的認知，通過華為這樣一家民營企業，采用各種各樣的制度政策、流程規范、標準落實來最終成就舉世矚目的商業帝國。也明白了為什么他在若干年前就要宣揚《華為的冬天》《鷹的重生》等觀點，為什么對新來的大學生寫的《萬言書》嗤之以鼻，為什么在把自己的股權分給華為的奮斗者們后，還能以1.4%股份成為華為的精神領袖以及實際控制人。
偉大的人物有偉大的思想，他的真知灼見不斷地撥動著我的心弦，引起共鳴，重塑著我的三觀。希望看到此文的朋友們有時間也讀一下這本《以奮斗者為本》吧，你定然也會受益匪淺。
《以奮斗者為本》讀后感 篇9
在讀書之前，我曾研究了一下華為的歷史，這家只用了20多年的時間，以一己民營之姿在迅速變更和淘汰的互聯網市場里存活下來的公司，持續保持著與市場需求同步的能力，勢頭猛烈，躋身世界百強之列，到底是什么原因讓華為在眾多同類實力公司中脫穎而出屹立不倒呢？讀后方漸明白，原來是華為公司的精準管理方法和獨特的價值導向使其保持著活力。以此，我有三點感觸。
改革帶來春天：
時代在飛速發展，市場在變化，需求在提高，對于一個做實業的企業來說，并不是一件好事情。這意味著，我們的產品需要有更高端的品質，有更強大的品牌，有更強的市場競爭能力。然而這些，我們似乎都差那么一點兒。這種危機感一直尾隨著我們，也是我們前進的動力所在。當企業正以微弱的力量在抗衡這種大環境的時候，我們迎來一個好聲音，國企改革。一成不變、腐朽頑固將成為淘汰的必然，故此，只有大刀闊斧的改革，變更經營模式和適應市場，才能逃離凜冬，迎來屬于我們的暖春。
剛性與狼性——企業發展的力量所驅：
縱觀企業內部，能成為佼佼者的、屹立不倒的，都是那些敢拼敢闖敢于成功的人，他們像狼，具備敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的精神。企業要擴張要發展，正是需要這種狼性員工，而企業還必須建立起一個適應這批人員生存發展的組織和機構，才能吸引、培養出大量具有強烈求勝欲的進攻型、擴張型干部。如此，一種群體性的奮斗的企業內核便形成了，那么，團隊的奮斗借此形成合力，贏得勝利。
重新認識價值的定義：
我們在做基層管理的時候，大多數情況都存在著價值評價的誤區。企業的目的從來都很明確，就是創造利潤、創造價值。所以員工在企業內部改變命運的方法只有兩個，一個是努力奮斗，另一個是提供價值貢獻。
低頭忙，不如抬頭看；勤于聽，不如思想明。很多時候我們都在忙，但實際上大部分時間干的都不一定是正確的事，因為并沒有產生價值。我們要做的事更應該以戰略發展的眼光來看待，以創造利潤審視我們的工作。
在通往成功的路上，我們應該以勇者和強者為榜，抓住一切機會去學習，去自我提高，敢于競爭、敢于勝利，珍惜每一個機遇，善待每一個同伴，保持一顆真我、本初的心，去迎接每一個挑戰，并在創新和實現價值的路上努力前行，貢獻智慧，以奮斗為本，以奮斗為榮。
《以奮斗者為本》讀后感 篇10
《以奮斗者為本》一書，詳細了解讀華為公司人力資源管理方法，闡述了華為公司的核心價值觀——以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。華為公司將企業文化與先進的管理理念相融合，形成了卓有成效的人力資源管理體系。華為今天的輝煌與其堅守辯證管理哲學、居安思危、狼性文化和以“奮斗者為本”的核心價值觀密不可分。
在華為，“奮斗”就是為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力。以奮斗者為本，是通過建立企業文化體系、內部經營機制、人才培養制度等，培育企業核心文化及核心價值觀，帶動全體人員奮斗拼搏，最終表現出卓越的企業競爭力。通過閱讀《以奮斗者為本》這本書，個人認為對我們企業也很強的借鑒意義。
一是要倡導和建立價值評價與分配體制。
價值創造和價值分配形成良性的利益驅動機制，形成“能者上、庸者下”的企業文化體系。一個好的企業文化體系應該具有導向、約束、凝聚、激勵和調適五大功能，既可以為企業制度的建立提供方向，又可以彌補企業制度所不能及的一些問題，因而好的文化體系有助于企業核心價值取向的建立，使更多員工自覺朝著成為一名合格“奮斗者”的目標去邁進。
二是以“奮斗者”為目標，加快人才培養和使用力度。
任正非強調在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力就讓他小步快跑。由此可見，華為對奮斗者的界定是建立在高績效的基礎上的。差距就是潛力，壓力就是動力，讓積極進取、拼搏向上的人帶頭，才能保持整體隊伍的旺盛斗志。從這點看，企業的中層管理人員更應該始終以“奮斗者”的標準要求自己，帶好自己的團隊，始終保持積極進取的精神。
三是加強團隊合作，發揮團隊合力。
“合抱之木，生于毫末”，奮斗者要取得成功還必須敢于承擔責任，善于融入團隊，否則永遠是單兵作戰。華為的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，表現出的團隊合作，不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻壁、提升流程效率的有力保障。可以說華為的成功不是偶然的，是領導層的運籌帷幄、員工的團結一致和持續的艱苦奮斗造就了今天的輝煌。
因此，面對嚴峻的市場形勢，我們每個人都需要對照華為奮斗者標準進行一次深刻的自我審視，查找不足，制定改進目標，在思維、能力和方法上進行一次系統化重組，爭做一名“奮斗者”。作者：韓淼
《以奮斗者為本》讀后感 篇11
近期拜讀了《以奮斗者為本》一書，深感觸動，該書開誠布公明確華為成功秘籍：靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自于它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。全書從“價值創造、評價與分配”和“干部政策”兩方面詳細進行了闡述和分析，全面透徹，為我們國企管理提供了頗具價值的參考。
通過閱讀學習，個人感受主要有以下幾點：
切實以客戶為中心。
提供增值服務，為業主創造價值。
曾幾何時，我們專注公司利潤的增長，注重通過變更設計參數、減少配置等措施來實現項目盈利，雖然帶來了公司的暫時發展，但后期的維保服務難度的提升及業主的不良評價，導致部分戰略客戶流失，公司處于不斷開發新客戶的狀態�？傮w來說，弊大于利。
鑒于此，公司及時調整策略，明確提出要以我們對行業發展的前瞻性、對新產品了解的及時性、對新技術掌控的全面性服務業主，為業主提供性價比相對較高的方案，針對業主具體需求有針對性提供專項和增值服務，雖然損失了明面的快錢和部分利潤，但獲得了業主真正認可，長線戰略客戶業務得到持續發展，品牌影響力也大幅提升，公司進入快速持續發展軌道，穩步前進。
大力培養群狼文化。
敢于亮劍，勇于爭先。
公司發展依靠文化傳承，要培養群狼文化，奮勇向前。要力爭做到：
一是擁有敏銳的嗅覺，善于捕捉機遇，在危機中防范“�！�、發現“機”�，F全球遭遇新冠肺炎疫情，建筑業迎來冬季，我們要采取防寒措施，提前做好真正復工復產準備，待條件成熟，大干快上，力爭將損失控制在最低點，同時利用公司施工火神山、雷神山醫院及深圳、佛山應急醫院的有利條件，加大對外宣傳力度，最大程度拓展公司品牌影響力。
二是擁有強大的進攻意識，知難而上，不屈不撓，切實做到“敢為天下先，永遠爭第一”，要緊緊跟著國家導向，深入5G、大數據云計算、人工智能、軌道交通等領域，培養人才，搶占先機，為公司向高科技企業轉型打好基礎。
三是擁有良好的團隊意識，要有“功成不必在我，建功必定有我”、“一盤棋、一條船、一家人”、“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的大局意識，團結一致，妥善利用制度管理和激勵機制，培養和宣貫員工大局觀和集體意識，構筑和諧環境，提升公司向心力和凝聚力。
真正重視員工，正確體現員工價值。
“企”由人和止組成，離開了人，企業也就止步不前了。
管理好人(員工)，需完善公司制度，進行制度保障，明確“不讓雷鋒吃虧”，價值分配真正面向奮斗者、貢獻者傾斜，讓員工感受到公平，才能真正盡心而非盡力做事。現在少數外部公司還存在桶裝水理論(流失的是人才，留下的是淡水)，個人堅決不認同，認為重視員工要落實在實處而非口號上，真正關注員工的成長和健康，更好地給予上升通道，留人更要留心，只有這樣，企業才能健康成長。
該書的精髓需細細品味，每次讀來，均有不同體會，更開闊了眼界，開拓了思維，提升了自己。
由衷感激!
《以奮斗者為本》讀后感 篇12
根據分公司統一要求，近期讀完《以客戶為中心》以及《以奮斗者為本》，兩本書分別介紹了華為的業務管理以及人力資源管理創新理念，作為業務部門一員，感受頗深，受益匪淺，下面結合自身的日常工作并圍繞“以客戶為中心”話題，談談自己的幾點感受：
一、核心價值觀
整本書給我印象最深的就是價值主張，一個企業要想在激烈的競爭中處于不敗之地，就必須要有核心競爭力，華為從一個小企業逐步成長為具有國際競爭力的行業標桿，正是來自于它的核心競爭力，除了產品質量以及核心技術，更重要的是源自于它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。華為公司的目標就是：為客戶服務，就要為客戶創造價值，只有客戶成功，才有華為的成功。
二、質量是生命
《以客戶為中心》中生動地提及，“全世界只有客戶對我們最好，他們給我們錢，為什么我們不對給我們錢的人好一點呢?”我們如何才能真正做到對顧客好呢?那就是要提供好的產品，產品質量是一個企業生存的基礎，是國際市場競爭的入場券�？蛻羰且罁a品和服務的質量決定是否接受和信賴一家企業。為客戶服務是一個企業存在的唯一理由，也是生存下去的唯一基礎。我們企業在產品質量方面具有國際領先的優勢，作為世界五百強企業，中國石化集團公司2010年就發布了“質量永遠領先一步”的質量方針、“質優量足、客戶滿意”的質量目標。并切實履行“每一滴油都是承諾”的社會責任，以油品數質量管理為切入點，進一步落實責任，細化措施，全面排查數質量風險，確保銷售油品質優量足。我們泰州的溱湖油庫作為我們的油品庫存保障部門，從油品管輸、檢驗、發貨等環節，層層把關，為客戶提供放心、優質的油品。
三、加強客戶服務
有了好的產品是不是就能得到客戶的充分認可呢?那當然還要提供良好的服務，華為文化的特征就是服務文化，因為只有服務才能換來商業利益。目前泰州成品油市場需求縮減，區域市場在中石油、中海油一體化項目(東聯化工)以及山東地煉的沖擊下，競爭異常激烈，在油品質量和價格相差不大的前提下，如何才能贏得客戶，那就要看我們的服務質量。如何提高我們的服務質量呢?
1.客戶細分，有的放矢
不同的客戶有其不同的需求，因此客戶經理要對現有客戶進行梳理細分，按照重點客戶保市場份額，中小客戶提毛利的原則。加大重點客戶、核心客戶上門走訪、溝通力度，對大客戶要堅持“一戶一價，有量有價”。對中小企業客戶，要及時了解客戶的生產經營狀況，結合已售未提的變化，掌握客戶的補庫需求，并及時提醒客戶，來保證每日基本量的穩定，做好客戶的產品管家。
2. 強化團隊建設
首先要加強客戶經理隊伍建設，提高客戶經理業務能力和服務意識。客戶經理是聯系大客戶的紐帶和橋梁，要時刻從客戶的角度出發思考問題，為客戶提供優質的服務，做實客戶走訪，及時掌握客戶的生產經營狀況，及時將分公司的優惠政策以及營銷活動傳達到位，并有針對性的引導客戶采購，從而實現雙贏的效果。
3.創新是發展的不竭動力
世界上唯一不變的就是變化，這是英特爾公司總裁的名言。沒有創新，華為在高科技行業中生存下去幾乎是不可能的，一個公司無論大小都要敢于去創新，華為自始至終以實現客戶的價值為經營管理的理念，圍繞這個中心，為提升企業核心競爭力，進行不懈的及時創新與管理創新。在實踐中我們體會到，只有不斷的創新，才能持續提高企業的核心競爭力，只有提高核心競爭力，才能在技術日新月異、競爭日趨激烈的社會中生存下去。
“以客戶為中心”聽起來很容易，做起來卻很難，如果我們能聚焦客戶需求，抓住客戶的痛點，真正做到以客戶為中心，那么成就客戶的同時，也成就了我們自己。
《以奮斗者為本》讀后感 篇13
一直以來，任正非是我非常敬佩的企業家之一。本月有幸拜讀關于華為的內部管理《任正非：以奮斗者為本》這本書籍，了解任正非靠技術創新能力、海外市場經營績效獲得今天的成就，成為十四億中國人的驕傲。同時，華為獨特的價值分配規則，激發了基層員工的“饑餓感”、中層員工的“危機感”、高層員工的“使命感”，讓團隊成為敢打仗、能打仗、大勝仗的一支“狼”性隊伍。下面是我閱讀這本書籍后的一些收獲，愿與大家共分享：
一、華為的奮斗觀
艱苦奮斗是任正非一直提倡并身體力行的行為準則，是華為創業成功的一大法寶，華為的創業史就是一部華為人的艱苦奮斗史。從華為成立之日起，就把握好兩個基礎，一是方向要大致正確；二是組織要充滿活力。華為是一個擁有17萬名員工的企業，要想保證這兩個方面的正確，需要任正非及核心團隊付出如此智慧，不斷創新、奮進、甚至忍受具大的痛苦而換取了偉大成就。任正非講到：我們一起追尋著先輩世代繁榮的夢想，背負著民族振興的希望，一起艱苦跋涉。聽到這樣一席話，作為讀者能夠感到華為走過的每一步都是那樣的艱難，也源于無數華為人舍生忘死的奉獻精神。
二、華為的內部管理
在華為內部人才管理中，堅持“簡單、實用、高效”的方法論。
1、使奮斗者持續發展，收獲合理回報，保持長期健康
華為的用人原則，任何一種管理方法都不能傷害“優秀的奮斗者”，即使是哪些調皮搗蛋不聽話的奮斗者，只要有貢獻他就應該得到激勵。更重要的是強調不同的員工在組織中創造的不同價值，做出的貢獻不同。所以，任正非強調公司各級領導干部要正確引導下屬的行為，鼓勵下屬快速改進。
2、拉大激勵的差距，向奮斗者傾斜
社會保障是基礎，績效是激勵、血液就是薪酬制度。華為公司通過特有的薪酬、績效制度，使華為員工在薪酬的'收入上不斷的得到“實惠”，讓獎金能夠激發員工的創造性和積極性，更能為公司創造價值。
3、以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
華為的工資實行的是寬帶薪酬，意味著每個崗位都有對應的薪酬職級，所以，每位員工在同一崗位上持續工作，績效持續改進，就可以在這個崗位上逐漸增加薪酬，更有意義的是在這樣不斷改進的績效中，能夠給員工在工作上帶來自豪感和成就感。使他們對個人職業發展規劃有了明確的目標。
4、干部選拔的唯一標準是---實踐
學歷再高，沒有實踐經歷，也不可能能成為一位合格的管理者。作為華為員工，奮斗和永不滿足的進取心是企業發展的主旋律。作為管理者要具備能上能下的“心態”和“能力”。培養管理干部的使命感、奉獻精神，戰略思維，有定力的優秀隊伍。
5、華為公司未上市的原因
任正非認為：獲得資本的青睞是件好事，但也有危機，因為逐利的資本需要的是“股東利益最大化”，市值的沉浮成為企業經營管理者每天關注的焦點。當一個企業按照證券分析機構的觀點來決定做什么、不做什么時，這個企業離死亡就不遠了。這是華為至今堅持不上市的主要原因。在此看來，對于企業家更是投已敬佩的目光。而對于任正非是利用股權的三個階段激勵員工，促使員工逐步走向富裕，而不是一夜暴富。
三、華為精神
“以奮斗者為本，持續艱苦奮斗”的管理導向，寫入華為《華為基本法》中。一個企業要做好，就要給員工奮斗的目標，要給他人生存在的意義。華為人牢記螞蟻精神的永不放棄、未雨綢繆、樂觀進取、全力以赴；牢記艱苦奮斗的精神；牢記狼性精神；牢記羚羊要比獅子更快的速度。因為這些精神激勵華為一次又一次走向輝煌。
只有奮斗者才是企業真正的財富，華為公司的本質就是一個奮斗者為本的文化體系。每一個企業都有各自不同的文化，我們要學習華為管理的理念，結合各自不同企業的文化，完善和改進企業的管理績效和經營績效，使企業在日益發展的市場競爭中得到快速的成長，走向繁榮，讓員工的奮斗動力成為家人過上體面生活的目標。
《以奮斗者為本》讀后感 篇14
為生存而奮斗───讀《以奮斗者為本》之感
1992年華為年終總結大會，任正非面對華為全體員工，第一句話是“我們活下來了”就淚流滿面再也說不下去。2014年，華為公司的《以奮斗者為本》出版，闡敘了華為企業核心價值觀：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。我淺讀了一下此書，深深的被華為公司那種危機意識引發的自強不息，奮斗不止的企業文化所感動。
書中提出企業的最低綱領是要活下去。因此企業長期要研究的問題是如何活下去，積極尋找活下去的理由和活下去的價值。華為人倡導“以奮斗者為本”，我體會到華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。通閱全書，字里行間處處飽含強烈的哲理精神，散發催人奮進的正能量。我這里通過圍繞“奮斗者”的話題，拋磚引玉，談談我的心得體會。
一、什么叫奮斗
書中開始第1.3章闡敘，“為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗。否則再苦再累也不叫奮斗�！庇纱丝梢姡A為對奮斗者的界定是建立在績效基礎上的，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先、盡心盡力、無私無畏、敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。
二、如何成為奮斗者
通閱全書，華為告訴我們，如何成為一名公認的奮斗者，必須遵循三條路徑：愛學習、“狼”性、講作為。首先，我們時代是知識經濟的時代，知識產權和技術訣竅的價值和支配力超過了資本，那么知識從何而來？當然需要我們學習學習再學習。持續不斷的有效學習，才能跟上這個知識大爆炸的時代。一旦我們稍有松懈將失去安身立命的生存空間，被競爭的大浪打翻而折戟沉沙。
其次，修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，要想讓自己獲得更大的成功，企業在商界立于不敗之地，我們就必須學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
最后，我們要追求作為，創造價值。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部。華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。
三、怎樣激勵奮斗者
華為是如何激勵奮斗者的呢？華為通過“以奮斗者為本”企業文化，分配激勵上向奮斗者傾斜，干部提拔向奮斗者傾斜，主要表現在以下三方面：
首先保持危機意識，惶者生存。創業難，守業難，知難不難。讓高層有使命性，讓中層有危機感，讓基層有饑餓感。這里就能理解任總的一句“我們活下來了”做為年終總結的引言。華為通過人力資源的政策導向，適當的營造這種危機意識。并用制度將其轉化為全體員工努力工作的動力。
其次，華為建立干部管理的“選拔制”和“淘汰制”，不是“培養制”�！懊蛯⒈匕l于士卒，宰相必取于州郡”，是否具備基層一線成功實踐、項目管理成功實踐經驗，是干部選拔標準的排他條件。同時干部能上能下，大浪淘沙，將末位淘汰融入日�？冃Э己斯ぷ黧w系。消滅惰怠，去除“夾心階層”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。
最后，推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。
宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。華為在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧�！皠僬吲e杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍的真正形成，企業和員工共生共榮的理念真正落地，讓華為最終成就了一個世界級、商業性、領先性的大型高科技企業。這正是華為最值得我們學習和借鑒的地方。泰富重裝集團，以“創新、速度、協作、激情”點燃制造人的“工匠精神”，與華為的“以奮斗者為本”不謀而合；以“全員思想教育、全面質量提升”的持續改進行動，與華為的“要活下去”最低綱領異曲同工。華為已經在前方斬荊披棘，點亮了開拓的明燈，我相信泰富重裝集團也將昂首闊步、繼往開來、奮勇追趕，成為踐行國家“一帶一路”戰略的探路先鋒，為跨入千億產值企業同樣而奮斗不止！
《以奮斗者為本》讀后感 篇15
作為易流一名員工，拜讀了張總這篇文章感受頗深，這篇文章每字每句都表達了張總對公司每位員工殷切的期許，非常感謝張總提供這樣一個交流機會。
首先對于"最關鍵的因素是員工"這句話我想談一下我的感受。員工是工作在第一線的人，我們才是真真切切面對客戶第一人，員工個人素質代表公司整體水平，可以毫不夸張的說，員工工作狀態直接影響公司經營狀況，所以我們作為面對客戶第一人應該把自己最好的狀態、激情統統拿出來，讓客戶真切感受到這家公司是有活力的，是可以合作的，盡自己最大努力讓客戶體會到我們在為他的公司負責。我們敏銳的觀察力才可以為公司提供及時的信息讓領導層做出決策。
然后對于張總闡述的"奮斗者"三層含義很是贊同。一個人必須先對自己負責，自己清楚需要什么才會有追求，才會努力拼搏。當自己對生活充滿了希望，才會把這樣精神頭帶到工作當中。這個時候我們又該靜下來想想，我，可以為公司帶來什么。為公司著想前提我覺得是對公司的熱愛，有感恩的心，是這個公司給了我平臺讓我可以發揮自己的能力，"能力越大責任越大",你有這個能力就應當肩負起使命，應該慶幸把握這個機會，不是每個人都有機會去體現自我價值的。
接著是對"第一：易流的"奮斗者"首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠",這句話談下感受。整個社會大踏步的發展讓我們這些求職者有了更多的選擇，最頑固思想還是去國企有保障，總覺得那樣是只賺不賠的買賣，覺得民營企業不是穩定工作，但我想，不論在哪，只要能堅持下來并認真努力的工作，不論什么平凡工作崗位上都會體現出不平凡的你。我們必須把"公司為家"概念記在腦子里，融在血液里，這樣感覺我們是和公司是一體的，我們才會為之去奮斗。"皮之不存，毛將何在",一個企業，如同一個民族，當它強大時，它的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚；當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。因此，應該把企業當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業如生命，與企業共命運。
作為員工，我們應該多自我提高，多涉獵各方面知識，感謝公司提供工作平臺，努力把握機會，盡自己最大努力為公司獻出綿薄之力，讓我們為將來的世界級物流服務公司奮斗吧，與易流共進退共奮斗，誠祝公司穩步向前！
成語揚眉吐氣：揚眉吐氣[yáng méi tǔ qì]，意指揚起眉毛，吐出胸中的悶氣。形容擺脫長期壓抑後的暢快神情。語出唐·李白〈與韓荊州書〉。[源]唐·李白〈與韓荊州書〉（據《全唐文·卷三四八·李白》引）君侯制作侔神明，德行動天地，筆參造化，學究天人。幸愿開張心顏，不以長揖見拒。必若接之以高宴，縱之以清談，請日試萬言，倚馬可待。今天下以君侯為文章之司命，人物之權衡，一經品題，便作佳士。而君侯何惜階前盈尺之地，不使白揚眉吐氣，激昂青云耶？[典故]韓朝宗是唐玄宗時的一名官員，因為曾任荊州長史，人稱“韓荊州”。他十分樂於提拔後進，經常向朝廷推薦有能力的年輕人，當時的讀書人都希望能進入他的門下，期盼有朝一日為朝廷所用。唐代有名的詩人李白也和其他人一樣，希望能受到韓荊州的重視，於是毛遂自薦，寫了封自我推薦的信給他，說韓公地位崇高，聲譽極佳，大家都以韓公的評價為用人標準，所以表明自己有心效力，希望韓荊州給他一個機會，讓他能夠“揚眉吐氣”，擺脫抑郁許久的境況，有得志顯貴的一天。後來“揚眉吐氣”演變為成語，就用來形容擺脫長期壓抑後的暢快神情。
成語有朝一日：朝：日，天。將來有那么一天。如：唐·坎曼爾《訴豺狼》詩：“有朝一日天崩地裂豺狼死，吾卻云開復見天�！庇秩纾河谐蝗�，我出矛廬指點世人迷，憑著我劍揮星斗，我志逐風雷�！o名氏《博望燒屯》第一折
《以奮斗者為本》讀后感 篇16
近期讀了華為公司的《以奮斗者為本》一書，深有感概。這本書有別于一些管理類的書籍或完全報道于企業領導者的通篇講話，而是采取了根據不同的主題，摘錄了作為華為公司的企業領袖任正非的講話或者以往華為公司出版的一些企業主題書籍，看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種非常規的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業人力資源領域最精粹、最核心、最有價值的部分，從本書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，讓我在閱讀的過程中常有共鳴、啟迪、解惑的感覺，讓我有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。
正如本書的題跋上所言，華為公司作為一家發展了20多年的企業，從一家名不經傳的小公司發展成為全球通訊設備產業的領先企業，靠的的就是他的競爭力。而華為的核心競爭力，除了來自于他的產品，更來自于他的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗。華為能夠把15萬知識性人才牢牢的聚集在一起，除了領先的技術，運作的資本，更重要的來自于他的管理，特別是人力資源的管理。
華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。
“以奮斗者為本”在華為表現為政策都圍繞奮斗者來定位，各項工作都圍繞這個主題展開，體現只有奮斗者才是企業真正的財富，是華為文化體系和價值體系的根本，公司以以奮斗者為本輔以了強有力的制度保障，在分配、獎勵、提拔等激勵機制上向奮斗者傾斜，從而用“不讓LeiF吃虧”的理念夯實企業文化，華為對奮斗作了這樣的定義，即：完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己。通過學習，我感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質，奮斗的核心就是以價值論。
刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。只有培養了洞悉時事的能力，熟練操作的技能，用知識武裝了自我；只有具備了嗅覺敏銳、奮不顧身、團結作戰、敢于擔責的特質；只有敬業獻身、無私無畏、自我批判，始終保持使命感和危機感的講大局講奉獻的人，才是華為公司真正意義上的奮斗者。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
中國石化以“人本、責任、誠信、精細、創新、共贏”為企業核心價值觀也是激勵石化人不懈奮斗的強大思想動力。通過此次對華為“以奮斗者為本”的學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，我們應當堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在中石化經營發展的全過程，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制�！耙詩^斗者為本”，始終將為中石化發展努力奮斗的員工為主人和主體，積極鼓勵和支持員工融入公司經營和管理實踐中建功立業，在為中石化做強做優、開創未來，我們石化人也將秉承以人為本、以奮斗者為本、誠實守信、實事求是、嚴謹務實、和諧共贏、追求卓越。
成語實事求是：指從實際對象出發，探求事物的內部聯系及其發展的規律性，認識事物的本質。通常指按照事物的實際情況辦事。如：《漢書·河間獻王劉德傳》：“修學好古，實事求是�！庇秩纾嚎偨Y經驗要實事求是，不可弄虛做假。
成語盡心盡力：指費盡心力。如：《晉書·王坦之傳》：“且受遇先帝，綢繆繾綣，并志竭忠貞，盡心盡力，歸誠陛下，以報先帝�！庇秩纾豪斉d，弊所當革，盡心盡力。——明·余繼登《典故紀聞》第11卷
《以奮斗者為本》讀后感 篇17
華為任總曾提到企業的一個重要生存法則：“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但企業如果沒有能力，可能連6天都活不下�！逼髽I的經營與管理必須尊循法則、不斷求是。以奮斗者為本，將個人價值與企業命運掛鉤，打造狼性團隊；以客戶為中心，闡述的是一個企業生存的法則和原則。打造合適的企業文化，引導員工正確面對艱苦斗爭。這些是華為取得成功的不可缺少的因素。聯系企業現狀、工作實際，有以下方面的感受：
以客戶為中心，是所有企業生存的基礎。 客戶是來給我們發工資的，客戶是企業創效的緣由。客戶的需求是企業可持續發展的動力�？蛻舻某晒Σ艜衅髽I的更大成功�？渴裁磥砦蛻�？作為銷售企業而言：服務是根本。微笑在臉上、服務記心中是每位員工行動的指南。想客戶所想、急客戶所急，做到來有迎聲、去有送聲，過程中有推介是員工服務的方向。面對經濟下行、環保督查、斷橋修路、高油價、市場競爭日趨激勵等不利因素，通過積極開展“假如我是客戶”的大討論，自上而下統一思想、堅定信心、迎難而上。通過制定全員服務提升計劃、亮出服務提升承若，以提升計劃為依據，根據不同客戶的需求，積極推進“一站一策”“一戶一策”等不同類型營銷政策服務于客戶。針對員工服務參次不齊的問題，油站將員工的現場服務過程拍成視頻，由員工相互點評、站長點評，片區群交流點評，讓服務成為員工的習慣、成為上崗后的自覺行動。
以奮斗者為本，將個人價值融入企業文化。企業的持續發展離不開人才，企業為人才提供施展、實現個人價值的平臺。一個可持續發展的企業一定要會形成一個好的氛圍，使它成為一個力場，吸引著形形色色的人才匯聚在一起 ，才能形成一個宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能大規模的推動企業前進。一名合格的奮斗者必須具備四個要素：一是具備較高的技能；二是必須要認可企業文化；三是必須不斷學習，注重知識和勞動技能的更新；四是必須在堅持身體上艱苦奮斗的同時，堅持思想上的艱苦奮斗。直白的講就是成為對企業有用的人、成為不可或缺的人才。企業員工要熟知企業的核心文化要素，并根據企業核心的文化導向進行必要自我調適，使自己盡快適應這一新的文化環境，自覺朝著成為一名合格“奮斗者”的目標去邁進。
樹立長期艱苦奮斗的思想準備。身體上的艱苦奮斗說的是盡力工作，而思想上的艱苦奮斗談的就是盡心工作，一個人盡心去工作與盡力工作，是有天壤之別的。企業要發展、要擴張，需要更多的盡心工作的員工；需要更多的有責任意識、有擔當意識的員工。任何員工，無論你來自哪里?無論新老?只要你懷著一顆盡心為企業堅持奮斗的心，你產生的貢獻將會大于成本，這也是員工成功、企業成功的根本。身為企業的一份子，我們都有責任有義務為企業的發展盡心盡力盡責。
《以奮斗者為本》讀后感 篇18
不知不覺中，我們已經從“資本”時代轉到了“知本”時代，這種轉變個人是非常喜歡的，因為資本是有限的，而知本是無限的，而知本顯得更公平。這個時代瞬息萬變，現在的企業不是講千古，而更多的是在講生存，如何生存，如何更好生存是現在企業一直在思考和行動的問題，企業在激烈的市場競爭中生存下去，靠的是我們雙手，靠的是我們迪森人。
我們要生存，要讓我們迪森每個人能在“迪森號”船上乘風破浪，穩步前進，利潤是我們唯一的救命稻草。我們必須明白我們的奮斗目標，明確每個人身上的責任，堅定我們的行為，讓我們能生存得更好。
還記得進公司學習的時候談到：“我是誰？我從哪里來？我要到哪里去？”對這段話我記憶非常深，可以說已經深深地映在了我的腦海，我也經常這樣問我自己。對公司來說，我們的生存底線就是的生命線，怎么來牢牢把握這生命線？是利潤，這就是我們賴以生存的底線，可是利潤從那里來，我們是一個服務型的企業，利潤當然是從客戶來，所以我們所做的就得以客戶為中心，怎么做到以客戶為中心？我們有那么多部門，如何去協調工作？如何去整合我們的人、機、物料？只有一個東西，那就是管理，一套有效的、系統化的、制度化的管理。只有搞出這樣一個管理模式，我們才能穩步推進，公司才能健康發展，才能不因為個別因素而出現問題。因此以客戶為中心成了我們這個管理活動的底線，公司所有的管理行動必須以這為向導。
如何去制定一套標準化的管理制度，這給現在的企業提出了很棘手的問題，這是一個挑戰，非常困難，但我們必須去做，因為沒有人會替我們做。華為這方面做得很好，走在那整個中國管理模式的前面，可以說已經成為了華人企業的一個標桿�，F在經常聽到很多企業在談轉型。其實轉型是非常痛苦的，風險非常大，只有到一個公司發展不下去的時候，才可能去接受這最后的一搏。
為什么會出現這種問題，其實可以看到這類企業曾經也是非常不錯的企業，為什么會走到這地步，其最主要得原因就是沒有形成體系，往往更多的時候是根據領導者的意識模式發展，如果換領導或者其他什么變動，公司發展就會產生波動，出現各種各樣不確定因素，簡單的說就是個人崇拜。而不是文化崇敬。一個公司的企業文化就是宗旨，一個好的宗旨，才能指導一個公司順利交接、傳出，而不是掙扎的生存。
好的企業文化，管理模式教給企業人員的是生存技能，而不是技術，企業員工要成為處理公司事物的能手，而不是工具的使用者。為什么我們幾千年古老的哲學到現在還那么適用，為什么我們見到書店里面的一些管理的暢銷書會過時，其中區別就在一個是方法論，一個是技術論。方法可以隨事物的發展而發展，而技術必將被取代。一條船在大海上航行，突然大方向改變航向必然會翻船，但如果我們不適時調整，我們也不可能到這我們的目的地。所以變才是永遠的不變。我們不要巨變，但我們要適時改變，我們要順應時代的發展，依時而謀，依勢而動，就像現在人們常說位置選對了豬都會飛。
一個公司的發展，取決于公司的管理，一個成功的管理，取決于人力資源的管理。制度人來定，制度定下來是要人去執行。人是核心。希望我們能迪森能越來越好，加油！
《以奮斗者為本》讀后感 篇19
我讀了張總寫的關于奮斗者的一些闡述后，對我的感觸很深。我剛進入公司不久，是個新人，但是卻強烈感覺到公司的文化企業不同于其他的公司。去年，剛從學校出來的我，沒有太多的思想，沒有太多的負擔，沒有太多的經歷，并不了解自己想要什么。以前進入的公司，不會給你培訓太多的公司文化企業，所以我從不了解什么是公司的文化，公司的背景如何，直接會不多加思考地進入公司嘗試。雖然一開始是讓我感覺新進公司是不錯的，但是那只是表面，過不了多久，原來發覺它不是我要長久呆的。一個公司管理層對你不理不睬，工作沒點干勁，同事之間也沒有過多的交流合作，讓我感覺這樣的公司一點激情氣氛都沒有。
2011年，是我新的一年的開始。我找到了宇易通科技有限公司。開始我也是不了解這家公司，面試當天進入這家公司就讓我感覺到一個公司的氛圍。部門與部門之間在同個辦公室，同事之間更加容易溝通合作。當時讓我有想呆在這個公司的沖動。最后我真的留在了這個公司。
2個月的實習期，讓我對這個公司有了認識和了解。易流七條價值觀:孝敬父母，誠實守信，團結友愛，顧客至上，吃虧是福，永不滿足，活在當下。這短短的28個字，讓我看到了里面所有包含的東西。你身邊的人，父母、朋友、同事、顧客還有自己，都作了一些規范來約束自己應該怎么樣去對待這些。父母給我們生命，培養我們長大成人，送我們去學校學習知識，現在在公司奮斗，我們必須要有感恩之心，感激之情。想想，公司領導既然將孝敬父母放在價值觀之首，那就是領導也是心系父母，一直在倡導。如果你想到了你的父母，想到了你身邊的那些人，那么易流價值觀已經慢慢在你心中扎根了，會有一種力量推動你努力工作，誓是要呆在易流成為一批奮斗著里邊的一員。
記得在培訓企業文化的時候，黃總說過:公司這幾年發展，前幾年易流剛剛起步的時候，進入公司的員工是辛苦的;近幾年易流處于發展階段，進入公司的員工是幸運的，不需要經歷剛起步時的那種艱難;再過幾年，易流就是處于穩定階段，進入公司的員工可能就沒有現在進入公司的員工那么有發展空間。講機遇，我進入到公司也算是有發展機遇的，頓時讓我感覺自己有股沖勁，要呆在公司奮斗，同進退。
張總在關于奮斗者的闡述中，寫到奮斗者的詮釋:第一，對整個社會向前發展做出一定貢獻的;第二，能夠為自己所服務的行業、客戶創造實實在在的價值;第三，通過自己的努力跟付出，能夠實現個人成就，并獲得豐厚回報。三個層面的含義，從大方面到小方面，都離不開自己的努力，扎扎實實，一個腳步一個腳印的實現自己的價值。這是我對三層含義的概括性的理解。
另外，易流奮斗者的五點要求，我在反省， 這五點要求，我到底有沒有做到，我能不能成為易流的奮斗者呢?
第一點，易流的奮斗者首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀�，F階段來講，我正在努力地踐行易流的七條價值觀，我現在也想在公司呆下去，對公司忠誠。不管自己遇到什么困難，都不會跟剛出來工作那會兒一樣，動不動就不想干了，辭職走了�，F在明白，有不順就不干的這種想法確實不夠成熟，是在逃避。在易流，只有對易流事業的認同和忠誠，才能夠繼續去踐行易流的七條價值觀，才能夠創造出自己的最大價值。
第二點，易流事業的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感�，F在我感覺這點做得是不夠好，對于工作我還是會有抱怨，沒有太多的思考，對于公司發展我該做些什么才能更好地促進發展。有時候遇到繁瑣的工作的時候，總會失去耐心，說這個不好那個不好，完全失去激情，不想往下做。接下來，我想我應該轉變自己的觀念，時刻保持對于工作、對于生活積極、向上的心態和對在易流所從事工作的熱愛，遇事積極思考解決辦法。這個才能讓自己工作得更好。
第三點，本職崗位價值最大化，并堅持以結果為導向的行事風格。說實話，這一點，我還真的不太理解。或許就是說我們每個人都需要有自己的一個目標，并且朝著這個目標不斷地向前，不斷努力，最后實現目標吧。這是我的理解，結果為導向也是目標為導向。
第四點，易流事業的奮斗者應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進。一直覺得在警覺方面，還是非常薄弱的。工作中，沒有對自己現在的工作感覺到一點點的危機感。不擔心自己哪天的工作做不好，會隨時有人比自己做得更好。所以，在工作中，要不斷地有自己的創新，不被人取代，這樣才能越來越好。對于公司也是，我們每個員工作為公司的成員，一份子，都要有危機意識，要有創新的精神，不讓競爭對手有超越的可能。
第五點，易流事業的奮斗者應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。這點我覺得跟上面第四點差不多，都是需要先有危機的意識，意識到才會找到解決的方法，不斷地專研、學習、不斷創新。
以五點奮斗者的要求作為導向，時刻鞭策自己，努力做好自己，讓自己成為易流實實在在的奮斗者，并踐行易流七大價值觀。最后實現，從沒有背景的人變成有背景的人而努力。
《以奮斗者為本》讀后感 篇20
近期學習了以華為公司業務管理和人力資源管理綱要：《以客戶為中心》和《以奮斗者為本》兩書，特有一下感悟如下：
一、《以客戶為中心》有三個基本要點：
第一，為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力；
第二，華為堅持以客戶為中心，快速響應客戶的需求，持續為客戶創造長期價值，幫助客戶獲得成功。而不是說通過為客戶服務，賺一筆錢，自己獲得成功，成就自己；
第三，為客戶提供有效服務，不追求華為的利益最大化。要站在客戶立場上，比客戶多想一步；還有，有錢要大家賺，把利潤分給產業鏈或上下游的合作伙伴，共生共贏。
我司近期堅持樹立客戶至上，微笑服務理念，正是以客戶為中心的切實展現。以客戶為中心即是想客戶之所想，做好客戶服務為目標。我們要堅守每一滴油都是承諾，是對客戶的誠信。我們要真心完成每一個環節的服務，真正把客戶當做上帝、當作我們的衣食父母，我們客戶是企業業務收入的來源。我們要不斷尋求品質和服務的提升，從而給我們的客戶有被重視、不被欺騙的感覺，而這些也會帶來源源不斷的財富和更多的客戶。
二、《以奮斗者為本》的基本要點是：
第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作緊緊圍繞、聚焦在奮斗者群體上。
第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為公司的本質就是一個以奮斗者為本的文化體系。
第三，華為的奮斗觀：為客戶創造價值的任何微小活動，在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗。
第四，員工奮斗的動力是為了他和他的家人過體面的生活。華為通過什么來號召員工奮斗呢？不是什么主義，也不是為了什么夢，是為了讓員工和他的家人過體面生活。
第五，奮斗者主觀上為自己，客觀上為國家，為人民。
第六，“以奮斗者為本”一定要有制度保障。以奮斗者為本的文化得以傳承的基礎是“不讓雷鋒吃虧”的理念。員工向雷鋒學習，讓他不吃虧；干部要向焦裕祿學習，但給你足夠的激勵，創造足夠的條件，讓優秀的人才發揮作用，最終又不讓焦裕祿得肺癌。
第七，“以奮斗者為本”在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限�？s小差距是鼓勵了懶惰者，只有拉開差距才能鼓勵奮斗者，所以華為強調這樣的理念，讓3個人拿4個人的錢，這3個人的積極性被調動起來，最終干了5個人的活；假如反過來，4個人拿3個人的錢，最終卻只干了2個人的活，那激勵就沒意義了。
第八，干部提拔也要向奮斗者傾斜，突出貢獻者超級提拔。
我們奮斗的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國家、為人民。但主、客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。要為客戶服好務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗；要使奮斗可以持續發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。企業的靈魂是核心價值觀，企業核心價值觀是企業文化的基石，是所有成功企業的文化基因。企業能持續生存和發展，一個共同特點是，核心價值觀滲透在企業經營發展全過程中，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，固化為規則、制度文化和機制，從而形成企業的核心競爭力。
一切的服務均來自于對本職工作的付出和認真對待，沒有了奮斗者的價值體現，所謂的優質服務只是紙上談兵，不可能可持續的推廣和發揚。而有了優質的客戶服務，保證了越來越多的客戶，企業的收獲利潤自然體現在我們個人待遇和職位的升遷上來。所以我認為兩者相輔相成，相互關聯。只有讓大家把工作從一點一滴做起，通過加強學習提高業務技能、強化基礎理論、完善操作流程，完善規章制度，不斷提高人員的責任意識和集體榮譽感，形成一切為了客戶、一切想著客戶，一切為客戶著想的良好氛圍。將客戶的利益和感受做換位思考、將心比心，才能使我們企業長期可持續發展，才能保持中石化保持全球領先能源企業。
《以奮斗者為本》讀后感 篇21
讀了張總寫的《以奮斗者為本》后，我感受頗多，作為易流新員工的一員。我想我的路還有很長很遠，但要想為公司創造更大的利潤，為我個人職場生活添彩，就必須努力再努力，奮斗再奮斗。
作為新員工的我們都很年輕，有一定的沖勁，由于工作經驗不是太多，工作思路也比較單一，在工作中會常走彎路，有時也會因為一點小困難或有些小的不適應，而困惑。其實這在我看來再正常不過，說明我們已經在前進的路上了，而這些小困難也就成為我們在奮斗路上的小插曲了。我想易流的“奮斗者”應該是那種有工作激情，并不斷接受挑戰，通過不斷地挑戰去重新打造自己，進而繼續向前趕，讓自己逐漸強大起來。
易流的“奮斗者”首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；易流事業的“奮斗者”必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感；易流事業的“奮斗者”應該將本職崗位價值最大化，并堅持以“結果為導向”的行事風格；易流事業的“奮斗者”應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進；易流事業的“奮斗者”應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。這是張總對易流“奮斗者”的要求，這五條要求即全面又精辟，話不多但要做到卻不容易，這就要求我們每個易流人要有責任感、有使命感，以主人公的心態為公司的利益著想，同時還要有“危機意識”。
用心用智慧，給力給機會。我想我們每個人對“奮斗者”的理解，可能會有一些小不同吧，但是有了張總給我們提出的方向性要求，相信在我們每個人的心中都會有一個風向標，它指使著我們在奮斗的路上向前邁進。易流給予每個人的機會都是平等的，只要你肯奮斗肯挑戰，相信定會有更寬廣的舞臺去等著你。
最后，我們必須將“以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持“轉變、創新、服務”的經營理念，全面提升公司整體競爭力！”的經營方針做為我們奮斗前進的指導思想。以公司的長遠發展為目標，而團結奮斗！
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