以心換薪讀后感范文1400字
別以為你的核心員工也只惦記著現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，高績效、高發(fā)展?jié)摿Φ膯T工往往最看重非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)檫@代表著公司給自己的肯定和榮譽(yù)。
臨近歲末，金翔忽然感覺輕松了許多，換作往年這正是最忙的時(shí)候。原因是2008年底，他的工作減少了一大項(xiàng)——籌備公司的年會(huì)。
由于經(jīng)濟(jì)低迷，集團(tuán)決定叫停所有子公司年底的慶�；顒�(dòng)，改為由集團(tuán)統(tǒng)一操辦。作為申越地產(chǎn)的人力資源總監(jiān)，同時(shí)也是該公司資歷最老的員工，金翔總是把“讓大家吃好喝好，過個(gè)好年”作為年底的一件大事。
金翔供職的申越地產(chǎn)，是掛靠在某大型集團(tuán)下的一家房地產(chǎn)項(xiàng)目公司。在外界看來，房地產(chǎn)業(yè)現(xiàn)在是哀鴻遍野，然而，金翔卻認(rèn)為“沒那么糟糕”。雖然集團(tuán)可能要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，但金翔說，他和同事們卻都“心里有數(shù)，不會(huì)有大問題”。
“我們公司的薪酬水平在業(yè)內(nèi)不算高，但人員非常穩(wěn)定，這就證明價(jià)值觀比物質(zhì)更有作用�！苯鹣枵f。申越地產(chǎn)最近一次進(jìn)新人是在2006年，而最近一次有人離開是在2005年。
就在金翔感到輕松的同時(shí)，他的妻子宋琪得知這一消息時(shí)卻略感失望。幾天前，她還翻出了鼠年春節(jié)到來時(shí)，申越地產(chǎn)發(fā)給她的“豪華無比”的邀請函，上面寫著她的.大名，邀請她以“優(yōu)秀員工家屬”的身份出席申越地產(chǎn)的年會(huì)。而牛年到來時(shí)，申越的員工家屬將不在年會(huì)的邀請之列。
“不過，也可以理解，現(xiàn)在大家日子都不好過，不在乎一次兩次晚會(huì)。”宋琪對記者說。對于申越的員工(以及他們的家屬)而言，在牛年新春到來時(shí)，“損失”的并不只是一次晚會(huì)。往年，按照公司慣例，年會(huì)不僅會(huì)派出大量“紅包”——包括實(shí)物和獎(jiǎng)金，而且是一次所有員工和家屬們同樂的機(jī)會(huì)。
“鼠年那次晚會(huì)真正是領(lǐng)獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)到手軟，有‘優(yōu)秀員工’的獎(jiǎng)勵(lì)，還有抽獎(jiǎng)，”宋琪向記者回憶時(shí)仍帶有掩飾不住的興奮，“最后老板自己掏腰包拍出一沓錢做特等獎(jiǎng)，那可是差不多他一個(gè)月的工資了。”
除了獎(jiǎng)品豐富，讓宋琪特別感動(dòng)的是，晚會(huì)上規(guī)定，每次都得讓“家里管錢”的人上去領(lǐng)獎(jiǎng)，男士一上臺，大家就會(huì)抱以噓聲，在這樣的氣氛中，員工和家屬們?nèi)谇⒌孟褚患胰恕?/p>
據(jù)金翔介紹，申越地產(chǎn)的年終激勵(lì)主要由三部分組成。第一部分，是根據(jù)年薪制的規(guī)定，扣除基本工資和效益工資后超額的部分;第二部分，是每年在春節(jié)晚會(huì)上設(shè)計(jì)的抽獎(jiǎng)獎(jiǎng)品，以人人都能中獎(jiǎng)為前提，在此基礎(chǔ)上再分若干等;前兩部分屬于物質(zhì)激勵(lì)，而第三部分，是考慮到家屬在內(nèi)的精神激勵(lì)，形式比較多樣，而且每年都有變化。
同時(shí)，申越“非常注重對員工的培訓(xùn)”，金翔說起來滔滔不絕，“培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括專業(yè)知識，如《物權(quán)法》等相關(guān)法規(guī)的講授，還請專業(yè)人士來進(jìn)行營銷、社交禮儀等綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。”
中華英才網(wǎng)在2008年底發(fā)布的2008年薪酬行情信息顯示，房地產(chǎn)業(yè)在薪酬榜上依然位列三甲，房地產(chǎn)各類從業(yè)人員的總體薪資收入水平僅次于金融產(chǎn)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)行業(yè)在中國經(jīng)過十?dāng)?shù)年的短暫發(fā)展，仍然遠(yuǎn)未成熟。
行業(yè)的發(fā)展受到人才的制約，而不成熟的行業(yè)又難以孵化出優(yōu)秀的人才，難得出幾個(gè)“全才”、“帥才”就成了企業(yè)競相爭奪的對象，其本人也自然有了“跳槽”的資本。而相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，房地產(chǎn)業(yè)的人員流動(dòng)率平均在20%左右。
“激勵(lì)不能靠臨時(shí)抱佛腳，應(yīng)該是長期的機(jī)制，從年初到年終循序漸進(jìn)�！苯鹣鑼τ浾哒f出他從事人力資源工作多年來的深刻體會(huì)。“發(fā)東西、發(fā)獎(jiǎng)金的作用只能浮在表面，并不能使員工對一家公司產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。”
金翔的觀點(diǎn)與著名的“需求層次”理論吻合。按照美國著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人們在滿足了基本的生理需要、安全需要后，會(huì)進(jìn)一步追求社交的需要、尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。顯然，這些需要不能完全通過物質(zhì)激勵(lì)措施滿足，還要結(jié)合精神激勵(lì)措施。
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