老員工帶新員工計劃三篇
老員工帶新員工計劃三篇
篇一：老員工帶動新員工活動實施方案AA
為了發(fā)揚企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)，充分發(fā)揮優(yōu)秀員工模范帶頭作用，全面提高車間員工整體素質，促進車間工作穩(wěn)步提高，決定開展“老員工帶動新員工”活動，實施方案如下：
一、 指導思想
努力踐行傳播帶的重要思想，以提高車間整體戰(zhàn)斗力為著力點，通過新老員工互動模式，加強骨干員工的培養(yǎng)，努力建設一支思想素質過硬、操作技能強，具有現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展素質意識的職工隊伍，進而推動車間各項工作全面提高。
二、 原則
1、 優(yōu)秀員工互相學習，取長補短，務實骨干力量；
2、 車間員工樹立“標桿”進行學習，找差改進，進行自我超越；
3、 新老員工進行結對幫學，結合個人知識結構、工作經(jīng)歷和專長，確定若干幫扶小組；
4、 綁帶促學，老員工以自己的觀察、新員工的愿望和實際工作狀態(tài)為依據(jù)，與新員工共同制定傳幫帶計劃，通過定期講解、專題講座、案例教學、隨時的溝通和工作中的問答及討論等形式開展活動；
5、 學習資源共享，加強團隊學習；
三、 基本職責
（一）老員工職責
1、 老員工做到三帶：帶精神——愛崗敬業(yè)，無私奉獻；帶技能——熟練掌
握崗位操作技能；帶素質——各方面全面發(fā)展；
2、 做到認真?zhèn)魇�，耐心細致，有問必答，毫不保留�?/p>
3、 針對幫扶對象弱項，有針對性的進行指導；
4、 尊重新員工，不得有侮辱行為；
5、 嚴于律己，做到模范帶頭。
�。ǘ┬聠T工職責
1、 尊重老員工，謙虛謹慎，接受批評、指正；
2、 虛心接受老員工對技能、經(jīng)驗、思想等各方面的指導、教授、檢查；
3、 認真學習，主動求教，及時反思；
4、 學習中做好筆記，注重實踐；
5、 做個有心人，注重積累經(jīng)驗。
四、 考評
定期實行評比，通過不定期抽查活動、組織相關考試、召開經(jīng)驗分享座談會，進行綜合考評，評出“傳幫之星”和“成長之星”進行獎勵。
五、 傳幫小組
領導自行商量！
篇二：如何留住新老員工
公司只有留住老員工，才能吸引新員工
知識經(jīng)濟的到來，尤其近幾年來民營公司的迅猛發(fā)展，就業(yè)機會的不斷增加，員工已不再是單純的體力勞動者。他們的知識、技能、經(jīng)驗、信息都是公司寶貴的資源，一旦流失，公司損失的不僅僅是一個勞動力，而且會影響生產(chǎn)進度、產(chǎn)品質量和市場，所以公司必須想盡辦法留住老員工。
新員工進入任何一家公司，工作中，他們接觸最多的不是高管，也不是主任或班組長。而是老員工、帶他們的師傅，如果公司不重視老員工的薪金待遇，情感投資，那么他們就會在新員工面前說壞話，會把工作中的不良情緒發(fā)泄到工作或是新員工身上，非但不能帶動好新員工，反而會在新員工面前樹立一個不良榜樣。所以常常看到很多新員工不能很好的度過磨合期，而選擇了離開。能留下來的也學到不少不良工作心態(tài)與習慣。
為什么會發(fā)生這種現(xiàn)象？公司決策者和管理者應該洞察社會變化、市場變化、用工變化以及薪酬變化。因為現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)的老板多了，創(chuàng)業(yè)起點低了，新員工選擇的機會就多了。而現(xiàn)在的新員工質量在下降，要求在提高。不像過去的老員工那樣沒日沒夜地加班而毫無怨言。對于80后，尤其90后的新員工來說，工作越少越好，工資越高越好，他們多數(shù)是在溫室里長大，根本無法體會到老板創(chuàng)業(yè)的艱難和工作的艱辛。所以新員工只要高薪水，不接受繁重的工作。而且好多人有個不正確的心態(tài)：你領導看著辦吧，行就干，不行就走人。就算現(xiàn)在的大學生也是寧可失業(yè)，也不愿委屈就業(yè)。他們沒有危機感，天塌下來了，有老爸頂著，家庭頂著，半年一年不上班也不愁吃穿，他們怕什么？但我們公司既不能等，又不能拖，否則產(chǎn)量上不去，訂單又交不上，眼看著賺錢的生意而干瞪眼。所以感嘆，現(xiàn)在的好員工甚至比客戶還難找。
因此，公司決策者和管理者要想經(jīng)營好公司，就必須像對待客戶一樣對待員工，服務客戶一樣服務員工。更不能忽視老員工作用，他們的薪酬待遇、工作環(huán)境都是公司的競爭優(yōu)勢。與其拼命招人，不如鼓勵員工帶人，但他們憑什么幫你帶人呢？這就靠公司決策者和管理者的人格魅力、激勵機制以及管理手段。公司未來的前景好，工作、生活環(huán)境符合他們的個人愿景，而且對于個人有著良好的發(fā)展空間和晉升機會，他們才愿意把自己親朋好友帶進來。 “能聚人者以一當十，能留人者以一當百”。如果只是千方百計到處去招人，而招來的人最終難以留住，就應該把眼光放長遠些，做些實實在在的工作，把現(xiàn)有的老員工培養(yǎng)好、籠絡好，相比之下，把老員工留下才是“人才資源”工作的重點。
公司決策者和管理人員必須有意識的為員工創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止員工“移情別戀”。根據(jù)每個人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)；要針對員工的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現(xiàn)公司和個人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進取的內(nèi)在動力；要根據(jù)有多大本領就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個人的作用。當個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的建議權、參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大梁唱主角的機會；要增加智力投資，給人才不斷學習提高和創(chuàng)造的機會
公司必須重視員工的培訓。員工培訓，是公司人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是公司組織效益提高的重要途徑，更是公司培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力、提高執(zhí)行力的關鍵所在。所以公司應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸公司的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從
而形成良好、融洽的工作氛圍和強有力的執(zhí)行力。通過培訓，可以增強員工對公司的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。可以說，培訓是提升員工操作技能、工作態(tài)度、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效方法。
培訓做得好，人心就凝聚的好，里面的人才就留得住，外面的人才進得來。反之，里面的人才得不到重視和培養(yǎng)，他們就不愿意長期留在公司。外面的人才因為員工看不到希望，所以他們也就不愿加入進來。
提升老員工的能力和薪水，加深新老員工之間的感情交流，重視對他們的培訓和規(guī)劃良好的發(fā)展前景，那么老員工就留住了，新員工看到了老員工的能力成長和收入增加也會很羨慕，他們自然也就想進來與留下來了。所以，公司想招到人，招好人，公司只有留住老員工，才能吸引新員工。
篇三：關于員工老帶新獎勵方案20140328
為了開拓招工渠道，充分發(fā)揮老員工的人脈關系，緩解公司勞務用工的缺口，吸引更多合適的人才，及時滿足公司經(jīng)營發(fā)展的用工需求。鑒于此，現(xiàn)建議以獎勵方式來發(fā)動現(xiàn)有員工介紹人員的積極性，具體方案內(nèi)容如下：
一、適用對象：
本辦法適用于集團在職員工介紹人（不含經(jīng)理級以上管理人員）。
二、介紹條件：
被介紹的新員工必須符合法定工作年齡，適合公司用工條件和要求。此項獎勵
方案適用崗位僅包括安保部、工程部和物業(yè)部保潔員。
三、獎勵條件：
員工的介紹獎勵必須是所介紹的員工在公司工作時間至少滿規(guī)定時間，方可
按在職實際人數(shù)申領，并經(jīng)過使用部門和行政人事部審批后發(fā)放。
四、獎勵標準：
方案一：老員工成功介紹新員工入職，新員工在工作滿兩個月后，介紹人
可享有50元/人/次的介紹費；累計工作滿半年后，介紹人可享有150
元/人的介紹費。
方案二：老員工成功介紹新員工入職，新員工在工作滿三個月后，介紹人可享
有100元/人的介紹費；累計工作滿半年后，介紹人可再次享有100
元/人的介紹費。
五、操作辦法：
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人（由被介紹進公司的新員工確定
一名介紹者）。
2、員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何員工存在被介紹的關系。
3、在職員工介紹新員工入公司時，介紹人需一同前往人事部報道，由人事
部登記并由當事人簽字確認，凡未按此操作辦法進行操作，后期再補充登記的一律不給予獎勵。之后按照公司的正常入職程序進行辦理。
4、所有新員工入職前并必須經(jīng)過使用部門和人事部經(jīng)理的面試考核，方可 上崗試用。
5、行政/人力資源部會統(tǒng)計匯總介紹情況，并經(jīng)公司審批后給予發(fā)放。
感謝您的關注及配合！
集團行政/人力資源部
20**年3月28日
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