- 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告（通用20篇）
想要了解一些情況或事件時(shí)，我們要通過(guò)科學(xué)的方法去研究，最后用調(diào)查報(bào)告將調(diào)查成果展示出來(lái)�？靵�(lái)參考調(diào)查報(bào)告是怎么寫(xiě)的吧，以下是小編為大家收集的企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 1
一、報(bào)告概要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。
本次調(diào)查的目的是對(duì)xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
(1)基本現(xiàn)金收入�；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是基本工資和崗位工資。進(jìn)入營(yíng)銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加100元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門(mén)總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的.規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工�？�(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：
績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
①全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假、遲到，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司全勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒(méi)有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒(méi)有全勤獎(jiǎng);②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
�、酃膭�(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭�(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
⑤該部門(mén)每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予150元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購(gòu)買(mǎi)本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門(mén)都會(huì)組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游等等。
綜上所述，得xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(二)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資
普通員工崗位工資均為700元。
三、調(diào)查報(bào)告綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見(jiàn)圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。
(一)缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。
在調(diào)查過(guò)程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 2
5行業(yè)平均薪酬排名居前
報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險(xiǎn)）排名前5名的依次是：計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)。
與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告來(lái)看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。
薪酬排名前10名的職業(yè)
報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，以去年為參照，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達(dá)7783元/月；營(yíng)運(yùn)總監(jiān)，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月、財(cái)務(wù)經(jīng)理，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月；銷售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測(cè)繪技術(shù)人員等（詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)相關(guān)圖表)。
據(jù)介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國(guó)際旅游島建設(shè)上升為國(guó)家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢(shì)。
平均薪酬漲幅前10名的職位
與去年相比，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險(xiǎn)）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門(mén)經(jīng)理。
新聞發(fā)布會(huì)上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠經(jīng)驗(yàn)累積的'，跳槽很頻繁，
公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。
經(jīng)驗(yàn)與能力比學(xué)歷更吃香
本次調(diào)查還顯示，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng)，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元�？梢钥闯銎髽I(yè)對(duì)學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹(shù)立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對(duì)起步工資的追求并不高。
高技術(shù)人員受“眷顧”
高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過(guò)一般管理崗位人員，大多數(shù)高技術(shù)人員，如測(cè)繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在2000元—3500元/月之間。隨著社會(huì)的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分職位績(jī)效工資不高
調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個(gè)職位中，除了管理高層類、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績(jī)效工資比較高外，如置業(yè)顧問(wèn)、銷售代表、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績(jī)效工資在1000元/月左右，其他職位的績(jī)效工資都不高，有的職位甚至沒(méi)有績(jī)效工資。這說(shuō)明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)的重要作用，所以沒(méi)有對(duì)該職位定績(jī)效，只給該職位定基礎(chǔ)工資。
社會(huì)保險(xiǎn)繳納率提高
調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績(jī)效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會(huì)保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增強(qiáng)，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 3
調(diào)查原因：
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì)形勢(shì)：
在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了。”這也足以見(jiàn)得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對(duì)應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的'展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，�？粕┐笥谇�;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓?xiě)?yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 4
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的`上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
5，可以通過(guò)一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵
根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。
實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法
根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”。
2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3.基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤�？�(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)�？�(jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 5
一、基本情況
本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用20xx年的`調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以20xx年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。
二、調(diào)查時(shí)間安排
20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無(wú)誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。
三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排
全縣60戶。
四、調(diào)查要求
1、請(qǐng)相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。
2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對(duì)，進(jìn)行邏輯性審核，確保準(zhǔn)確合理。人社部門(mén)對(duì)該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開(kāi)發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對(duì)不配合的企業(yè)，人社部門(mén)將進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察。
3、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人，以填報(bào)過(guò)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 6
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：（中國(guó)）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的`企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 7
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調(diào)查目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門(mén)設(shè)置：一線部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門(mén)：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。
二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析
薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
�。ㄒ唬⿳徫患�(jí)別與薪酬水平情況
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，�？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績(jī)效工資
績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行月度考核核算。
�。�1）績(jī)效考核辦法
公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
�。�2）績(jī)效工資核算方法
�、俨块T(mén)績(jī)效工資
部門(mén)績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)x部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
②員工個(gè)人績(jī)效工資
個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)x當(dāng)月部門(mén)整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效x當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。
節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績(jī)效工資的比例
員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5:5
主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4:6
2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）部門(mén)經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：
�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
�、诓块T(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
�。�2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
（3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
（4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
(2)績(jī)效獎(jiǎng)：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng)(2)旅游獎(jiǎng)勵(lì)(3)外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的'戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫取⒔⒓�(lì)機(jī)制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
�。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)論
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 8
薪酬調(diào)查，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的'具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 9
進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：
1.企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通。
2.通過(guò)招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的.崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。
3.通過(guò)專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過(guò)其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí)，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對(duì)來(lái)說(shuō)獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好。除了付費(fèi)方式，一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告，可以注意收集使用。
4.采集社會(huì)的公開(kāi)信息。政府部門(mén)、有關(guān)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得，但這種方式針對(duì)性不強(qiáng)。
5.發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問(wèn)卷，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。
一、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。
二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略
1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力？激勵(lì)員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
三、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。
2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
四、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說(shuō)明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。
1.2調(diào)薪說(shuō)明文件是本次調(diào)薪的說(shuō)明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵(lì)性，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等；三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節(jié)費(fèi)等。通過(guò)這幾類薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。
3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對(duì)薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過(guò)高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。
7、公司利潤(rùn)與員工共享，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵(lì)員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 10
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒(méi)有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》。
數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的'薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和�？�，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。
從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。
沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
報(bào)告稱，從整體來(lái)看，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 11
調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì)形勢(shì)：
在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。然后目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。然后在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的`總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后�？粕┐笥谇�;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。然后這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。然后你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)、
其實(shí)在現(xiàn)在的會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 12
近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《xx年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位，報(bào)告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長(zhǎng)率居調(diào)查行業(yè)的首位，達(dá)7%以上。
調(diào)查概況
十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告
據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過(guò)線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。
而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比
報(bào)告分析
分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。
據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會(huì)形成了《xx年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指，xx年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(zhǎng)較慢
記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長(zhǎng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此，報(bào)告分析表明：近年來(lái)，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的.利潤(rùn)空間�；诋�(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競(jìng)爭(zhēng)力。
另一方面，報(bào)告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)都放緩，報(bào)告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報(bào)告稱，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(zhǎng)率一直保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。
報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(zhǎng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤(rùn)，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì)。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 13
國(guó)有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。
我于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問(wèn)卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：
一、企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的.公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。
二、關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問(wèn)題
（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：
�。ǘ┲行⌒推髽I(yè)形式可實(shí)行效績(jī)工資制，但實(shí)際上并沒(méi)有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；
（三）對(duì)員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑
�。ㄒ唬┫喈�(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng)。
（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒(méi)有專業(yè)知識(shí)、能力不足。
�。ㄈ](méi)有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
�。ㄋ模┮M(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買(mǎi)人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對(duì)員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 14
背景介紹：
本次企業(yè)薪酬調(diào)查是為了了解本行業(yè)員工的薪酬水平、福利狀況、工作環(huán)境等方面，以便為企業(yè)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，吸引和留住優(yōu)秀的人才。
調(diào)查對(duì)象：
本次調(diào)查的對(duì)象為本行業(yè)內(nèi)的100家企業(yè)，其中包括50家上市公司和50家非上市公司。調(diào)查范圍涵蓋了不同規(guī)模、不同地域的企業(yè)，以反映本行業(yè)的整體薪酬?duì)顩r。
調(diào)查內(nèi)容：
1.薪酬水平：調(diào)查了各企業(yè)的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等方面的'薪酬水平。
2.福利狀況：調(diào)查了各企業(yè)的福利狀況，包括五險(xiǎn)一金、帶薪年假、生日禮物等。
3.工作環(huán)境：調(diào)查了各企業(yè)的辦公環(huán)境、工作氛圍等方面的狀況。
4.員工滿意度：調(diào)查了各企業(yè)員工的工作滿意度和離職率。
調(diào)查方法：
1.問(wèn)卷調(diào)查：向企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷，收集相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.訪談?wù){(diào)查：對(duì)企業(yè)管理層進(jìn)行訪談，深入了解企業(yè)薪酬體系的實(shí)際情況。
調(diào)查結(jié)果：
1.薪酬水平：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的平均基本工資為15000元/月，非上市公司的平均基本工資為10000元/月。同時(shí)，上市公司的績(jī)效獎(jiǎng)金平均為6000元/月，非上市公司的績(jī)效獎(jiǎng)金平均為4000元/月。上市公司的福利待遇平均為12項(xiàng)，非上市公司的福利待遇平均為8項(xiàng)。
2.福利狀況：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的五險(xiǎn)一金覆蓋率為98%，非上市公司的覆蓋率為85%。上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數(shù)為20天，非上市公司和上市公司的帶薪年假平均天數(shù)為15天。上市公司和上市公司的生日禮物發(fā)放率為90%，非上市公司和上市公司的生日禮物發(fā)放率為75%。
3.工作環(huán)境：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的辦公環(huán)境平均分為95分，非上市公司的辦公環(huán)境平均分為80分。上市公司的工作氛圍平均分為90分，非上市公司的平均工作氛圍為85分。上市公司的員工滿意度平均分為90分，非上市公司的員工滿意度平均分為80分。
4.員工滿意度：調(diào)查結(jié)果顯示，本行業(yè)內(nèi)上市公司的員工離職率為5%，非上市公司的員工離職率為10%。
總結(jié)：
本次企業(yè)薪酬調(diào)查反映了本行業(yè)內(nèi)上市公司的薪酬水平、福利狀況、工作環(huán)境等方面的情況。調(diào)查結(jié)果顯示，上市公司的薪酬水平較高，福利待遇更加完善，工作環(huán)境更加優(yōu)越，員工滿意度也更高。而非上市公司的薪酬水平較低，福利待遇相對(duì)簡(jiǎn)單，工作環(huán)境相對(duì)較差，員工滿意度也較低。因此，建議企業(yè)應(yīng)重視員工的薪酬和福利待遇，優(yōu)化工作環(huán)境，提高員工滿意度，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 15
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情，掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，我們進(jìn)行了一次全面的企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查旨在為企業(yè)提供薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。
二、調(diào)查對(duì)象及方法
本次調(diào)查對(duì)象為各行各業(yè)員工，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。問(wèn)卷涵蓋了員工的薪酬滿意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解員工的薪酬?duì)顩r。訪談主要針對(duì)企業(yè)管理層和員工代表，了解他們?cè)谛匠旯芾矸矫娴目捶ê徒ㄗh。
三、調(diào)查結(jié)果及分析
1.薪酬水平
調(diào)查結(jié)果顯示，大部分受訪員工對(duì)當(dāng)前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認(rèn)為薪酬偏低。分析原因，一方面是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)難以提高薪酬水平；另一方面是企業(yè)管理層未能充分重視員工的'薪酬福利，導(dǎo)致員工滿意度下降。
2.福利待遇
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪員工對(duì)福利待遇表示滿意，但仍有部分員工對(duì)住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利表示不滿。分析原因，可能是企業(yè)管理層在制定福利政策時(shí)未能充分考慮員工的需求，導(dǎo)致員工滿意度下降。
3.薪酬結(jié)構(gòu)
調(diào)查顯示，大部分受訪員工認(rèn)為當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏激勵(lì)性。分析原因，可能是企業(yè)管理層在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)未能充分考慮員工的激勵(lì)因素，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力。
四、建議
1.制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，提高員工滿意度和留任率。
2.充分了解員工需求，制定更為合理的福利待遇政策。
3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加激勵(lì)因素，提高員工的積極性和創(chuàng)造力。
4.加強(qiáng)員工溝通，了解員工對(duì)薪酬管理的看法和建議，不斷完善薪酬體系。
五、總結(jié)
本次企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。調(diào)查結(jié)果顯示，員工的薪酬滿意度和留任率受到多種因素的影響，企業(yè)管理層需要充分重視員工的薪酬福利，制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，提高員工的滿意度和留任率。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 16
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供有力的數(shù)據(jù)支持。
二、調(diào)查對(duì)象和范圍
本次薪酬調(diào)查涉及本企業(yè)所有崗位，包括高層管理、中層管理、技術(shù)人員、銷售人員和生產(chǎn)人員等。調(diào)查范圍涵蓋本行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè)，以確保調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和準(zhǔn)確性。
三、調(diào)查內(nèi)容和方法
1.調(diào)查內(nèi)容包括員工薪酬水平、福利待遇、獎(jiǎng)金制度、晉升機(jī)制等。
2.調(diào)查方法包括問(wèn)卷調(diào)查、訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等。
四、調(diào)查結(jié)果分析
1.薪酬水平分析
調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)員工的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相比偏低。在各崗位中，技術(shù)人員的薪酬水平最高，其次是銷售人員的薪酬水平，生產(chǎn)人員的薪酬水平相對(duì)較低。
2.福利待遇分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者對(duì)企業(yè)的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望提高福利待遇。其中，生產(chǎn)人員的福利待遇相對(duì)較低，需要增加投入。
3.獎(jiǎng)金制度分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都有年終獎(jiǎng)金制度，但獎(jiǎng)金額度不同。高層的獎(jiǎng)金額度最高，中層和技術(shù)人員的獎(jiǎng)金額度相對(duì)較低。銷售人員的獎(jiǎng)金額度較高，但生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金額度較低。
4.晉升機(jī)制分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都有明確的晉升機(jī)制，但晉升難度較大。高層管理崗位的晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較低，中層管理崗位的晉升機(jī)會(huì)較高。
五、總結(jié)和建議
通過(guò)本次調(diào)查，我們得出以下結(jié)論：
1.本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相比偏低，需要提高；
2.福利待遇需要進(jìn)一步優(yōu)化，以滿足員工的需求；
3.獎(jiǎng)金制度和晉升機(jī)制需要進(jìn)一步完善，以提高員工的積極性和滿意度；
4.針對(duì)不同崗位和員工需求，設(shè)置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以更好地吸引和留住人才。
因此，我們建議企業(yè)：
1.提高薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的人才；
2.優(yōu)化福利待遇，增加員工福利的`多樣性和實(shí)用性；
3.完善獎(jiǎng)金制度和晉升機(jī)制，激勵(lì)員工的工作積極性；
4.設(shè)置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以滿足不同崗位和員工的需求。
總之，本次薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，為人力資源管理提供了重要的參考依據(jù)。通過(guò)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬和福利待遇體系，企業(yè)將更好地吸引和留住人才，提高員工的積極性和滿意度，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 17
一、調(diào)查背景和目的
為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業(yè)薪酬水平及發(fā)展趨勢(shì)，我們進(jìn)行了一次企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查范圍涵蓋了多個(gè)行業(yè)，以確保結(jié)果的全面和準(zhǔn)確。
二、調(diào)查對(duì)象和調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工，包括高層管理人員、中層管理人員、基層員工和技術(shù)人員等。調(diào)查內(nèi)容主要包括員工對(duì)薪酬的滿意度、薪酬水平與能力匹配度、福利待遇等方面。
三、調(diào)查方法
采用問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)別訪談相結(jié)合的方式，其中問(wèn)卷包括封閉式和開(kāi)放式問(wèn)題。我們還收集了相關(guān)行業(yè)薪酬水平和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的資料，以進(jìn)行對(duì)比和分析。
四、調(diào)查結(jié)果分析
1.薪酬滿意度
調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對(duì)薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。通過(guò)深入分析，我們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意的原因主要包括薪酬水平與市場(chǎng)接軌、公平的薪酬分配機(jī)制、合理的福利待遇等。
2.薪酬水平與能力匹配度
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為自己的薪酬水平與能力匹配度較高。但也有部分員工認(rèn)為自己的能力在薪酬體系中未得到充分體現(xiàn)，需要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高能力與薪酬的匹配度。
3.福利待遇
調(diào)查顯示，員工對(duì)企業(yè)的`福利待遇滿意度較高，包括五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利等。但也有部分員工希望企業(yè)進(jìn)一步完善福利待遇，如提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、健康保障等。
五、結(jié)論和建議
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們建議企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高薪酬水平與能力匹配度，以及完善福利待遇。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬和福利的期望和需求，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和更完善的福利待遇，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。此外，企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解行業(yè)薪酬水平和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整薪酬體系，以保持競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 18
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供參考，制定更加合理、有效的薪酬策略。
二、調(diào)查對(duì)象和方法
本次薪酬調(diào)查主要針對(duì)本行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)，選擇了具有代表性的'50家企業(yè)作為樣本。調(diào)查方法采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，涵蓋了企業(yè)規(guī)模、員工層級(jí)、職位類型等多個(gè)方面。
三、調(diào)查結(jié)果
1.市場(chǎng)薪酬水平
調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平整體較高，但不同職位、企業(yè)規(guī)模和員工層級(jí)的薪酬水平存在較大差異。例如，高級(jí)管理人員的薪酬普遍較高，而基層員工的薪酬相對(duì)較低。
2.員工滿意度
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪員工對(duì)當(dāng)前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認(rèn)為薪酬水平偏低。此外，員工對(duì)福利待遇、工作環(huán)境等方面的滿意度也較高。
3.薪酬策略和調(diào)整
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)采用“底薪+提成”的薪酬模式，并針對(duì)不同職位和員工層級(jí)制定了相應(yīng)的薪酬策略。同時(shí)，企業(yè)普遍會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化和員工表現(xiàn)對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
四、總結(jié)和建議
通過(guò)本次調(diào)查，我們得出以下結(jié)論：
1.市場(chǎng)薪酬水平較高，但不同職位、企業(yè)規(guī)模和員工層級(jí)的薪酬水平存在差異。
2.員工對(duì)薪酬水平滿意度較高，但對(duì)福利待遇、工作環(huán)境等方面的滿意度相對(duì)較低。
3.多數(shù)企業(yè)采用“底薪+提成”的薪酬模式，并制定了相應(yīng)的薪酬策略。
針對(duì)以上結(jié)論，我們提出以下建議：
1.企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的變化，及時(shí)調(diào)整薪酬策略，以確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)在提高薪酬水平的同時(shí)，應(yīng)關(guān)注福利待遇和工作環(huán)境，提高員工滿意度。
3.企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，采用更具激勵(lì)性的薪酬模式，如股權(quán)激勵(lì)等，吸引和留住人才。
總之，企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了重要的參考依據(jù)，有助于制定更加合理、有效的薪酬策略。通過(guò)關(guān)注市場(chǎng)行情、提高員工滿意度和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等方面，企業(yè)可以更好地吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 19
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供有力的數(shù)據(jù)支持。
二、調(diào)查對(duì)象和范圍
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象為本地區(qū)內(nèi)的多家企業(yè)，調(diào)查范圍包括各行各業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)。調(diào)查對(duì)象包括但不限于：企業(yè)高管、中層管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。
三、調(diào)查內(nèi)容和方法
1.調(diào)查內(nèi)容
(1)薪酬水平：調(diào)查各企業(yè)在不同職位和不同級(jí)別的薪酬水平，以便了解市場(chǎng)行情和本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)：調(diào)查各企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以便了解本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足員工需求。
(3)福利制度：調(diào)查各企業(yè)的福利制度，以便了解本企業(yè)的福利制度是否完善、能否吸引和留住人才。
2.調(diào)查方法
(1)問(wèn)卷調(diào)查：通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷，收集各企業(yè)的薪酬和福利信息。
(2)訪談?wù){(diào)查：通過(guò)與各企業(yè)管理層和員工進(jìn)行深入交流，了解各企業(yè)的薪酬和福利情況。
(3)文獻(xiàn)資料：查閱相關(guān)行業(yè)報(bào)告、企業(yè)年報(bào)和招聘信息等，以便了解市場(chǎng)行情和本企業(yè)的薪酬水平。
四、調(diào)查結(jié)果和分析
1.薪酬水平
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，本企業(yè)在不同職位和不同級(jí)別的薪酬水平處于市場(chǎng)中等水平，但部分基層崗位的薪酬水平偏低。因此，本企業(yè)需要提高基層崗位的'薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
2.薪酬結(jié)構(gòu)
調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，能夠滿足不同員工的需求。但部分員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不夠透明，需要進(jìn)一步完善。
3.福利制度
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，本企業(yè)的福利制度較為完善，能夠吸引和留住人才。但部分員工認(rèn)為福利制度不夠靈活，需要進(jìn)一步優(yōu)化。
五、總結(jié)和建議
本次薪酬調(diào)查為本企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，有助于進(jìn)一步完善薪酬管理體系。建議本企業(yè)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
1.提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
2.增加員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的透明度，提高員工的滿意度和歸屬感。
3.優(yōu)化福利制度，使其更加靈活、實(shí)用和有針對(duì)性。
4.加強(qiáng)與員工的溝通和交流，了解員工的需求和反饋，以便及時(shí)調(diào)整薪酬和福利政策。
總之，本次薪酬調(diào)查為本企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有助于進(jìn)一步完善薪酬管理體系，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 20
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情，掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，我們進(jìn)行了一次全面的企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查旨在為企業(yè)提供薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。
二、調(diào)查對(duì)象及方法
本次調(diào)查對(duì)象為各行各業(yè)員工，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。問(wèn)卷涵蓋了員工的工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、學(xué)歷、所在地區(qū)等信息，以便更全面地了解市場(chǎng)行情。訪談主要針對(duì)不同行業(yè)的專家和人力資源管理者，以獲取更深入的行業(yè)洞察。
三、調(diào)查結(jié)果分析
1.薪酬水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在制定薪酬時(shí)，應(yīng)充分考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬水平曲線，可以看出不同行業(yè)、不同職位之間的薪酬差距。同時(shí)，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，員工的.學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素也會(huì)影響薪酬水平。
2.薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策
薪酬結(jié)構(gòu)及福利政策是員工關(guān)注的重點(diǎn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)及福利政策表示滿意。但仍有部分員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，需要企業(yè)進(jìn)一步完善。
3.薪酬管理與員工滿意度
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與薪酬管理息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬管理的評(píng)價(jià)，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整福利政策等方式提高員工滿意度。
四、建議
1.薪酬水平需與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力保持同步，避免因薪酬過(guò)低而失去優(yōu)秀人才。
2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)注員工福利需求，為員工提供更具吸引力的薪酬福利方案。
3.定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)掌握市場(chǎng)變化，為企業(yè)制定薪酬策略提供有力支持。
五、總結(jié)
本次企業(yè)薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了重要的參考依據(jù)，有助于企業(yè)更好地了解市場(chǎng)行情，制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)關(guān)注市場(chǎng)變化，不斷優(yōu)化薪酬管理，提高員工滿意度，以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
【企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文04-26
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告模板04-07
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告14篇03-19
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告14篇07-06
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告14篇03-26